AS/0393/2023

Los recursos de casación de fs. 241 a 245 y fs. 248 a 253, interpuestos por la Compañía de Servicios de Transporte Aéreo Amaszonas SA y por Estefany Monserrat Terán Encinas, respectivamente, contra el Auto de Vista Nº 191/2022 de 25 de noviembre, de fs. 235 a 239, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso de pago de beneficios sociales, seguido por Estefany Monserrat Terán Encinas contra la Compañía de Servicios de Transporte Aéreo Amaszonas SA; el Auto Nº 187/2023 de 4 de mayo, de fs. 257, que concedió ambos recursos; el Auto de 7 de junio de 2023, de fs. 265, que admitió los recursos de casación; los antecedentes del proceso y todo cuanto fue pertinente analizar.

Sentencia.

La Juez Noveno de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió la Sentencia de Nº 206/2022 de 30 de mayo, de fs. 206 a 211, declarando PROBADA en parte la excepción perentoria de pago y PROBADA en parte la demanda, disponiendo que la Empresa demandada pague a favor de la actora, la suma de Bs.- 35.858,34 (Treinta y cinco mil ochocientos cincuenta y ocho 34/100 bolivianos),por concepto de indemnización, desahucio, sueldos devengados, vacaciones, duodécimas aguinaldo, monto que será actualizado en UFV´s, más la correspondiente multa del 30%, de cuyo resultado deberá deducirse el pago parcial de Bs.- 19.670,08 (Diecinueve mil seiscientos setenta 08/100 bolivianos).

Auto de Vista.

Promovidas las apelaciones de fs. 213 a 217 y de fs. 220 a 223, por la Compañía de Servicios de Transporte Aéreo Amaszonas SA y por Estefany Monserrat Terán Encinas, respectivamente, mediante Auto de Vista Nº 191/2022 de 25 de noviembre, de fs. 235 a 239, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, se CONFIRMÓ en parte la Sentencia Nº 206/2022 de 30 de mayo, incluyéndose el pago de primas por las gestiones 2017, 2018 y 2019, disponiendo que la Empresa demanda cancele a favor de la actora, la suma de Bs.- 41,604,13, monto que en ejecución de Sentencia se actualizará conforme al DS Nº 28699, asimismo al haberse declarado probada en parte la excepción perentoria de pago, corresponde descontar en la liquidación final, la suma de Bs.- 19.670,08 ya que este constituiría un enriquecimiento ilícito.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACION Y ADMISIÓN.

Argumentos del recurso de casación

Contra el Auto de Vista, las partes procesales, formularon recursos de casación de fs. 241 a 245 y fs. 248 a 253, señalando lo siguiente:

Recurso de casación interpuesto por la Compañía de Servicio de Transporte Aéreo Amaszonas SA:

Refirió que el Tribunal de alzada no realizó una debida fundamentación en cuanto a la Resolución Ministerial Nº 431/21 de 30 de abril de 2021, que fue promulgada a consecuencia de la emergencia sanitaria por la pandemia de coronavirus y fue posterior al despido justificado de la demandante, por lo que no puede ser aplicada con carácter retroactivo, causando perjuicio a la empresa.

Alegó que en relación a la cuarentena total, como consecuencia de la paralización total de las operaciones aéreas, se causó un perjuicio económico al rubro aeronáutico sin poder cubrir la totalidad de los gastos que tiene la empresa, entre los cuales se encuentran los sueldos de los trabajadores, es así que, Amaszonas SA, a fin de resguardar las fuentes laborales y proteger a los trabajadores, tomó decisiones necesarias viéndose obligada a ejecutar una política de reducción de costos financieros, administrativos, operativos, entre otros, para poder atenuar y sobrellevar los efectos negativos y perjudiciales que devienen de la Pandemia, precautelando la estabilidad laboral de todos los trabajadores, pese a que todas las reducciones de costos efectuadas por parte de Amaszonas SA aún no fueron suficientes para vislumbrar una sostenibilidad económica y financiera a corto, mediano y largo plazo, toda vez que las restricciones a las operaciones aéreas causaron un perjuicio, configurándose una causal sobreviniente ajena a su voluntad.

Señaló que las restricciones emanadas de la pandemia, causaron perjuicio económico a las empresas en diferentes rubros que no son atribuibles a la empresa ni al trabajador, generando una imposibilidad sobreviniente de cumplir con la totalidad de las obligaciones, siendo esta una imposibilidad absoluta de no poder cumplir con el trabajador y continuar con la relación laboral del mismo, evidenciando la existencia de un motivo de fuerza mayor que no necesita ser probado documentalmente o mediante otra prueba.

Manifestó que la Resolución Ministerial Nº 431/21 fue emitida posterior a la desvinculación por fuerza mayor y que si bien esta causal no se encuentra descrita en el art. 16 de la LGT y 9 de su Reglamento, la jurisprudencia la incorpora dentro del ordenamiento jurídico, además de los tratados y convenios internacionales que reconocen las medidas asumidas por la empresa; por lo que, el Tribunal de alzada incurrió en falta de fundamentación y motivación en la determinación de mantener que la causal de despido fue injustificada pese a tener claro que la RM referida fue emitida posterior al despido.

Refirió que el Tribunal de alzada no valoró de forma adecuada el acuerdo de pago de beneficios sociales adjunto al presente proceso, entre los cuales se encuentra el pago de aguinaldo en duodécimas correspondiente a la gestión 2020, razón por la cual no corresponde cancelar una multa por aguinaldo. Agregó que el acuerdo transaccional por pago de beneficios sociales fue suscrito dentro de los 155 días posteriores a su despido, por lo que no correspondería ningún pago de multa del 30% y respecto al pago de primas, alegó que el Tribunal de alzada únicamente refiere a la inversión de la prueba sin considerar que este principio tiene una serie de límites, por lo que la actora debió otorgar algún indicio que evidencia la existencia utilidades en la empresa dentro de las gestiones correspondientes, valorando erróneamente la prueba aportada como son los acuerdos y convenios suscritos entre el empleador y el trabajador.

Desarrolló la SCP 0846/2018-S4 de 12 de diciembre de 2018, la SC 0358/2010-R de 22 de junio y la SCP 1083/2014 de 10 de junio, indicando que dichos precedentes jurisprudenciales resaltan la importancia de fundamentar y motivar las resoluciones, como elemento del debido proceso.

Petitorio.

Finalizó solicitando lo siguiente: “solicito dicten AUTO SUPREMO declarando FUNDADO el recurso de casación y REVOQUEN DE FORMA TOTAL EL AUTO DE VISTA AHORA IMPUGNADO (…)”.

Recurso de casación interpuesto por Estefany Monserrat Terán Encinas y contestación al recurso interpuesto por Amaszonas SA:

Alegó que el Tribunal de alzada vulneró los arts. 7-I de la Ley Nº 1309, 4 de la LGT, 5 del DS Nº 28699, 3 del DS Nº 3770 y errónea valoración del acuerdo laboral, toda vez que determinó denegar el reintegro del salario del mes de julio de 2020, el cual fue arbitrariamente reducido al 50% que a la vez afecta la totalidad del salario promedio indemnizable como base del cálculo de todos los derechos y beneficios sociales, negando este concepto bajo el sesgado entendimiento que la rebaja salarial habría sido consensuada de forma voluntaria según lo demuestra el convenio individual de trabajo obrero personal.

Alegó que el art. 7-1 de la Ley Nº 1309 prohibió los despidos y provocar cualquier tipo de desmejoras en las condiciones de trabajo, como la afectación del salario durante el tiempo que dure la cuarentena, por lo que el Auto de Vista vulneró dicha normativa. Asimismo, existe una errónea valoración de la prueba del citado convenio individual de trabajo obrero patronal, toda vez que el Auto de Vista consideró que dicho documento plasmó voluntariamente la rebaja salarial, sin embargo, va en contra de la normativa descrita precedentemente.

Manifestó que el Auto de Vista al denegar el reintegro del salario del mes de julio de 2020, vulneró el art. 52 del CPT sobre la proporcionalidad del salario, toda vez que habría continuado desempeñando las mismas funciones en la empresa demandada, por lo que correspondería otorgar el reintegro del mes de julio de 2020 y reconocer que legalmente este debía ascender a Bs.- 4.228,72 monto que habría sido cancelado tanto en mayo como en junio de la gestión 2020.

Acusó que el Tribunal de alzada, al no reconocer el salario promedio indemnizable correcto, la normativa aplicable al caso, al denegar el reintegro salarial del mes de julio de 2020, afectando el cálculo de los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos.

Petitorio.

Finalizó solicitando: “(…) declaren FUNDADO y consecuentemente dispongan la modificación del Auto de Vista otorgando el reintegro del salario del mes de julio de 2020 y consecuentemente procedan al recalculo de los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos (…)”.

Contestación al recurso interpuesto por Amaszonas SA.

La demandante dentro del memorial de recurso de casación, contestó el recurso de casación interpuesto por Amaszonas SA, con los siguientes argumentos:

Refirió que el recurso de casación carece de técnica recursiva y no cumple con los requisitos mínimos exigidos para su procedencia de acuerdo al art. 274-3) del CPC aplicable por mandato del art. 252 del CPT, que indican que el recurso de casación deberá establecer en términos claros, concretos y precisos, la Ley vulnerada o aplicada erróneamente, además de especificar en qué consistirían dichas imputaciones, agregó que el recurso de casación interpuesto por Amaszonas SA es una reproducción de su memorial de apelación, citando y desarrollando los Autos Supremos Nº 132/2012, Nº 261/2010, Nº 687/2006, Nº 691/2006, Nº 66/2010, respecto a la falta de precisión de las normas acusadas como vulneradas, por lo que corresponde declararlo improcedente.

Señaló que el Auto de Vista recurrido no cometió ningún agravio en contra de la empresa recurrente al otorgar las primas demandadas, agregando que la empresa recurrente no especificó qué norma se habría vulnerado, ni refirió cuáles serían los límites de la inversión de la prueba que establece como argumento principal, por lo que el Tribunal de alzada aplicó correctamente los arts. 3-h), 66 y 150 del CPT, 48-II de la CPE y 181 del CPT.

Finalizó solicitando se declare improcedente el recurso interpuesto o en su caso se declare infundado.

Auto de Admisión.

Por Auto de 7 de junio de 2023, de fs. 265, se admitieron los Recursos de casación, que se pasan a resolver.

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS LEGALES Y DOCTRINALES APLICABLES AL CASO CONCRETO.

Doctrina aplicable al caso.

Con relación al principio de verdad material.

El principio de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la Constitución Política del Estado, CPE, que prevé, que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, desarrollado también en el art. 30-11 de la Ley N° 025 y en la SCP 1662/2012 de 1 de octubre, que refiere: “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180.I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derecho y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal”.

Con relación al principio protector del trabajador y la valoración probatoria en materia laboral.

El art. 48 de la CPE, establece que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; que los derechos y beneficios que nacen de ellas no pueden renunciarse, siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; que los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia siendo inembargables, imprescriptibles e irrenunciables.

Sobre el principio protector, la norma especial, art. 3 inc. g) del CPT concordante con el art. 4 D.S. No. 28699 de 1 de mayo de 2006, define a los principios del derecho laboral como al “in dubio pro operario”, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, señalando al efecto: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

Estableciéndose que la importancia que reviste este principio, es de una enorme trascendencia social y jurídica; pues, constituye uno de los pilares fundamentales del Derecho del Trabajo que busca proteger y favorecer al trabajador en las relaciones de trabajo.

Por ello, desde sus inicios encontramos en el Derecho Laboral, que el trabajador es considerado la parte débil de la relación obrero patronal, porque existe una desigualdad en la realidad contractual del trabajo; por lo que, el principio mencionado trata de amparar a una de las partes, para lograr una justicia social en condiciones humanas, en relación con el empleador.

Dentro del proceso social, se ha instituido como reglas constitucionales los principios de protección de los trabajadores y la inversión de la prueba, que han sido desarrolladas tanto en los arts. 4 del DS Nº 29699 de 1º de mayo de 2006 y 3 inc. g) y h), 66 y 150 del CPT; estableciéndose por el primero, que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “In dubio pro operario”, que consiste que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir la interpretación más favorable al trabajador y “la condición más beneficiosa”, que establece que en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de aplicar; mientras que la segunda establece que en los procesos laborales la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio que este pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente, por consiguiente, corresponde al empleador demandado, desvirtuar los fundamentos de la acción.

Por otra parte, se debe puntualizar que la legislación vigente y la jurisprudencia emitida por este Tribunal, han establecido que, en materia de valoración de la prueba, los Jueces y Tribunales en materia social, no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias más relevantes del proceso e identificando la conducta procesal observada por las partes, para evitar que éstas se sirvan del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la Ley (arts. 60 y 158 CPT).

Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer la verdad material sobre la verdad formal; así los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad de que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia; principio, que bajo el establecimiento de la nueva visión de justicia que propugna el Estado Boliviano y de manera imperativa el Órgano Judicial, debe ser cumplido inexcusablemente en todo proceso; aplicando la normativa vigente desde la CPE, y no de forma inversa.

Resolución del caso concreto.

Recurso de casación interpuesto por Amaszonas SA.

En relación a que el Tribunal de alzada incurrió en falta de fundamentación y motivación en la determinación de mantener que la causal de despido fue injustificada, toda vez que la Resolución Ministerial Nº 431/21 fue emitida posterior a la desvinculación por fuerza mayor; al respecto corresponde señalar que, el principio de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” , principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector de los trabajadores, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Esto no significa, que no se pueda generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT. En relación a la extinción de la relación laboral por causas ajenas al empleador y al trabajador, la SCP Nº 1088/2015-S1 de 5 de noviembre, señala: “(…) La SCP 0311/2013-L de 13 de mayo, señaló: “Si bien el art. 46.I.2 de la 7 Norma Suprema, garantiza el derecho del trabajador a una fuente laboral estable y permanente, en condiciones equitativas y satisfactorias; sin embargo, no es absoluto pues en una sociedad democrática los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad jurídica de todos y por las justas exigencias del bien común (art. 32.2 del Pacto de San José de Costa Rica). La doctrina refiriéndose a las obligaciones del empleador, estableció el deber de brindar ocupación al trabajador: ‘…en general, dar actividad efectiva, salvo -claro está- cuando el trabajador ha sido contratado para tareas meramente pasivas (v.gr. médicos de guardia). Asimismo, comprende este deber la obligación del empleador de proporcionarle los elementos necesarios para que pueda cumplir con su tarea (herramientas, maquinaria, materia prima, ropa especial, etcétera). El empleador sólo se puede eximir de la satisfacción de este deber, cuando existan motivos justificados para ello; es decir, si se dan circunstancias objetivas que impidan o hagan más onerosa la prestación, sea que corresponda o no el pago de salarios (entre otras, dificultades económicas de la empresa, incendios, falta de materia prima’. Las referidas causas objetivas que impiden la continuidad de la relación laboral pueden ser atribuidos tanto al empleador (fuerza mayor, muerte del empresario e incapacidad del empleador cuando es intuito persona; cese o liquidación de la empresa, extinción de la personalidad del contratante, quiebra, etc.) como al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, muerte, límite de edad para el trabajo, entre otros); esas circunstancias son denominadas causas de fuerza mayor o caso fortuito que se encuentran reguladas por los principios generales de la extinción de las obligaciones y de los contratos en particular que exigen que éstas sean ajenas a la voluntad de las partes. Guillermo Cabanellas, define a la fuerza mayor como ‘…todo acontecimiento que no ha podido preverse o que, previsto, no ha podido evitarse (…) En casos de fuerza mayor…deberán comenzarse los despidos por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad’. La doctrina en el ámbito civil referido a este tema nos enseña que la fuerza mayor o caso fortuito debe reunir las siguientes características: 1) Ser imprevisible; 2) Inevitable; 3) Ajeno al deudor; 4) Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente; 5) Sobreviniente; y, 6) Configurarse como impedimento absoluto de incumplimiento; dentro de 8 éstas se encuentra el hecho del príncipe o hecho del soberano, Guillermo Cabanellas manifiesta: ‘En el ejercicio de su soberanía, el Estado puede imponer determinadas situaciones de hecho respecto a la empresa e, incluso, llegar a provocar la cesación de las actividades de ésta, como resultado de circunstancias que no son en manera alguna imputables al empresario(…) Caso típico en esta materia es el de la nacionalización de una actividad; o una prohibición, como la de publicar determinado periódico, por razones ajenas a lo penal o moral’. La extinción de la relación laboral por caso fortuito y fuerza mayor no implica el desconocimiento de las obligaciones sociales producidas hasta el momento de la ruptura del vínculo laboral, correspondiendo por parte del empleador el pago de los haberes y demás beneficios sociales pendientes de cumplimiento. Consecuentemente, se evidencia: i) Si bien el art. 46.I.2 de la CPE garantiza el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, puede concluir por causas ajenas a la voluntad de las partes cuando se demuestra la existencia de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo acreditarse por parte del empleador que ésta fue: imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y trabajador, actual, sobreviniente; y, absoluto, que impida la continuidad de la relación laboral; y, ii) De producirse el despido por fuerza mayor, éste no implica el incumplimiento de parte del empleador de las obligaciones sociales a favor del trabajador” (las negrillas son nuestras); el razonamiento expresado muestra que puede darse una ruptura del vínculo laboral por causas objetivas o bien causas de fuerza mayor, como aquella que puede darse cuando la situación económica de una empresa demuestra pérdidas o déficit financiero en más de una gestión, comprobada por los propios balances de la empresa que eventualmente podría concluir en una quiebra económica, lo que implicaría dejar sin fuente laboral a todo el personal de la empresa. Por lo mencionado y garantizándose el bienestar común tratando de mantener a la mayor cantidad de trabajadores con fuente laboral, es posible que pueda darse esa causal de desvinculación laboral por fuerza mayor; no obstante, la situación económica negativa tiene que ser de pleno conocimiento del trabajador cesado, así como de la Jefatura Departamental de Trabajo a efectos de que se siga el trámite de rigor para realizarse todos los pagos de beneficios sociales del trabajador cesado por dicha causa (… )”.

Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador, como prevé el art. 48 de la CPE; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

En ese orden, el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana crítica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.

En ese sentido, se emitió la Resolución Ministerial (RM) N° 431/21 de 30 de abril de 2021, que prevé en su art. 1ro: “Ratificar el derecho de las trabajadoras y los trabajadores sujetos al régimen laboral de la Ley General del Trabajo, a la continuidad y estabilidad laboral”, en su art. 3ro, determina: “Conforme establece la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo y normas conexas, las trabajadoras y los trabajadores no podrán ser despedidos de su fuente de trabajo, salvo que exista causa legal previa y debidamente justificada conforme a las causales de despido establecidas por el art. 16 de la Ley General del Trabajo y art. 9 de su Decreto Reglamentario”; concluyendo con lo determinado en su art. 4to., que señala: “Concordante con lo señalado en el Articulo precedente, la fuerza mayor y/o el caso fortuito, no constituyen casusas legales de retiro”.

Y si bien, la RM 431/21 30 de abril de 2021, no puede aplicarse al caso de autos, porque la desvinculación data de fecha anterior; sin embargo, la referida RM es una ratificación de los derechos ya vigentes, como indica su art. 1ro, con base en las normas laborales y CPE; por ello, esta RM ratifica los parámetros previstos en la Norma Suprema y la legislación laboral sustantiva, vigente al momento de la desvinculación de la demandante; y como procedentemente se desarrolló en aplicación de los principios previstos en el art. 48 de la CPE y 4 del DS N° 28699; por consiguiente, no corresponde desconocer el pago del desahucio, por emergencia sanitaria o causa de fuerza mayor; en razón de que, esta circunstancia no es atribuible a la conducta de la trabajadora, es ajena a su voluntad; conforme lo determinado por el Tribunal de alzada.

En relación a que el Tribunal de alzada no valoró de forma adecuada el acuerdo de pago de beneficios sociales, entre los cuales se encuentra el pago de aguinaldo en duodécimas correspondiente a la gestión 2020, razón por la cual no corresponde cancelar una multa por aguinaldo; al respecto se tiene que, conforme se conoce, la valoración probatoria; es facultad privativa de los jueces de instancia, quienes deben apreciar la prueba, conforme a las reglas que establece el art. 3 inc. j) desarrollado de manera más amplia en el art. 158 ambos del Código Procesal del Trabajo (CPT), que consagra el principio de libre apreciación de la prueba y el principio de inmediación.

Por otra parte corresponde referir, que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme la naturaleza propia de los mismos, los que asisten a todo trabajador, en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde la CPE, conforme establece el art. 48-II, importa, que el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujeta su decisión a aquella tasada; es así, que debe circunscribir su decisión en la valoración del conjunto de pruebas, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3-j) del Código Procesal del Trabajo (CPT), que determina la libre apreciación de la prueba, le corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

En este contexto, de la revisión de los antecedentes, de fs. 164 a 166 cursa el Convenio Individual de Trabajo Obrero Patronal – Salarios, y de la lectura íntegra del referido convenio, se advierte que en ninguna parte cursa acuerdo en relación al concepto de aguinaldo por duodécimas de la Gestión 2020, en consecuencia, al no cursar prueba que desvirtúe lo alegado por la actora, es decir, que demuestre la cancelación del pago de duodécimas correspondientes al aguinaldo de navidad de la gestión 2020, corresponde el pago por dicho concepto más la multa por incumplimiento de pago oportuno, conforme lo determinó el Tribunal de alzada, coligiendo que valoró la prueba conforme a la normativa aplicable al presente caso.

En relación a que el acuerdo transaccional por pago de beneficios sociales fue suscrito dentro de los 15 días posteriores a su despido, por lo que no correspondería ningún pago de multa del 30%; al respecto se tiene que, el art. 9 parágrafo I y II del D.S. Nº 28699, establece que en caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV’s), desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.

El DS Nº 28699 fue emitido bajo el espíritu de propugnar el resguardo de las garantías y derechos que gozan las trabajadoras y los trabajadores, frente a la libre contratación y libre rescisión que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores, así como para la adopción de formas de encubrimiento de la verdadera relación laboral o, más aún, para burlar obligaciones laborales; es en ese sentido, una de las medidas para garantizar dichos derechos conforme a su artículo 9, fue precautelar el pago pronto y oportuno de los derechos y beneficios sociales de las trabajadoras y los trabajadores, una vez se haya producido la desvinculación laboral, sancionando el incumplimiento de pago de las obligaciones patronales fuera de los 15 días de haberse efectuado, con el 30% de multa del total de beneficios y derechos laborales impagos.

En el caso de autos y conforme los fundamentos expuestos, se considera que se aplicó de manera correcta que se imponga de la multa que establece el art. 9.II del DS Nº 28699, por cuanto de la revisión de los antecedentes, se constata que no fueron cancelados de manera oportuna los derechos y beneficios sociales que le correspondían a la actora, en consecuencia, ese importe no fue cancelado dentro del plazo legal previsto, por lo que fue correcta la determinación asumida por los de instancia para imponer la multa de 30%.

En relación a que el Tribunal de alzada respecto al pago de primas, únicamente refiere a la inversión de la prueba sin considerar que este principio tiene una serie de límites, por lo que la actora debió otorgar algún indicio que evidencia la existencia utilidades en la empresa dentro de las gestiones correspondientes.

Al respecto se tiene que, el art. 48 del Reglamento de la Ley General del Trabajo, establece: “Las empresas que hubieran obtenido utilidades al finalizar el año otorgarán a sus empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes y a quince días de salario, respectivamente. Esta prima se entenderá para los empleados y obreros que hubieran trabajado ininterrumpidamente durante el año; a los que hubiere prestado sus servicios por más de tres meses, se les gratificará en la proporción de tiempo que éstos hubiesen trabajado durante el año; los servicios que no pasen de tres meses, no tendrán gratificación.” , en este contexto normativo y de la revisión de los antecedentes, se evidencia que, no cursa en obrados el Balance de Utilidades de la Empresa de las gestiones por las cuales fue solicitado el pago de primas, es decir, 2017, 2018 y 2019, por lo que corresponde el pago de las primas demandadas, toda vez que no cursa prueba que desvirtúe el pago por el referido concepto, al ser un derecho adquirido conforme a normativa, toda vez que, la empresa recurrente no ha desvirtuado los fundamentos de la acción como correspondía hacerlo, en virtud de lo previsto en los arts. 3-h), 66 y 150 del CPT, referentes al principio de inversión de la prueba, los que señalan que en materia social, corresponde al demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, quien incumplió con estos preceptos jurídicos; hecho que valió también como fundamento para que el Tribunal de instancia arribara a la decisión asumida; toda vez que, debe existir prueba suficiente que permitan al juzgador formar un claro y amplio criterio, para acoger o desestimar los derechos pretendidos por la trabajadora; extremo que fue incumplido por la parte recurrente; razón por la que corresponde reconocer a favor de la demandante, el pago de primas por las gestiones 2017, 2018 y 2019.

Recurso de casación interpuesto por la demandante.

La recurrente alegó como agravio principal que el Tribunal de alzada vulneró la normativa aplicable al caso, toda vez que, correspondía otorgar el reintegro del mes de julio de 2020, en base al cual se hizo un cálculo erróneo de los beneficios sociales y derechos adquiridos; al respecto, corresponde señalar que, el art. 3 del DS Nº 3770 establece: “En caso de que la trabajadora o el trabajador considere vulnerado su derecho al trabajo y a la estabilidad laboral como emergencia de anuncios o comunicados de rebaja de sueldos o salarios, podrá acudir ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, quien conminará al empleador proceda a la reincorporación inmediata de la trabajadora o del trabajador, más la reposición de la remuneración al nivel percibido hasta antes de la rebaja, salvo la existencia de acuerdo de partes debidamente justificado.” (Las negrillas son añadidas).

En este contexto normativo y de la revisión de los antecedentes, se evidencia que, de fs. 164 a 166 cursa el “Convenio Individual de Trabajo Obrero Patronal – Salarios”, de fecha 9 de julio de 2020, documento a partir del cual se advierte que las partes resuelven, reconocen y acuerdan la implementación de nuevo salario a partir del 1º de julio de 2020, determinando de manera consensuada que el salario es al 50% del total ganado percibido hasta el 30 de junio de 2020, Acuerdo que fue firmado tanto por Amaszonas SA como por Stefany Monserrat Terán Encinas, en señal de conformidad y aceptación del mismo, demostrando que la recurrente, de forma voluntaria consintió la implementación del nuevo salario de acuerdo a la emergencia sanitaria, razón por la cual, de la normativa referida por la recurrente, si bien garantiza el derecho al trabajo y a la estabilidad laboral, se advierte que la misma establece una excepción a la reposición de la remuneración al nivel percibido antes de la rebaja, de manera clara y contundente y es la existencia de un acuerdo de parte debidamente justificado, por lo que, de la lectura de los antecedentes y la fundamentación expuesta en el referido acuerdo se colige que se encuentra debidamente justificado, evidenciando también que cursa las firmas de ambas partes en señal de conformidad con el mismo, razón por la cual no corresponde la reposición del salario del mes de julio de 2020.

En relación al salario promedio erróneamente calculado por la Juez a quo y ratificada por el Tribunal de alzada se tiene que, el art. 19 de la LGT, establece: “El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses.”, de la revisión de los antecedentes, se evidencia que a fs. 14 a 16 cursan Boletas de Pago de los meses de mayo, junio y julio, es decir, los tres últimos salarios percibidos por la recurrente conforme lo siguiente, mes de mayo con un salario de Bs.- 4.228,72, mes de junio con un salario de Bs.- 4.228,72 y mes de julio con un salario de Bs.- 2.818,30, haciendo un salario promedio indemnizable de Bs.- 3.758,58, monto correctamente establecido tanto por el Juez de primera instancia y ratificado por el Tribunal de alzada.

Asimismo, corresponde señalar que las pruebas, fueron valoradas por el Juez y el Tribunal de alzada, con la facultad que le confiere el art. 158 del CPT que señala: “El Juez no estará sujeto a la Tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”; razonamiento que es ratificado por el art. 3 inc. j) del CPT, que refiere: “Libre apreciación de la prueba, por la que el Juez valora las pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados”.

Concluyéndose que, al no ser evidentes las infracciones denunciadas en los recursos de casación de fs. 241 a 245 y fs. 248 a 253; al carecer de sustento legal; ajustándose el Auto de Vista recurrido a las Leyes laborales en vigencia, no se observó violación de norma legal alguna, por lo que corresponde resolver en el marco de la disposición legal contenida en el art. 220-II del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.