AS/1002/2024

II.1.1. Consideraciones previas

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado, dispone que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación; inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el art. 4 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresando que: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del Código Procesal del Trabajo y art. 48-I y II de la Constitución Política del Estado.

En tal sentido, por el principio de protección, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Conforme a la Norma Suprema, se debe aplicar los principios instituidos en la Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicando de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial.

En materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, previstos en el art. 48-II de la Constitución Política del Estado, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Recurso de Casación en la forma y en el fondo

Desde el punto de vista procesal, el recurso de casación es extraordinario, constituye una nueva demanda de puro derecho, debe contener los requisitos descritos por el art. 274 del Código Procesal Civil; deben fundamentarse de manera precisa y concreta las causas que motivan la casación, ya sea en la forma, en el fondo o en ambos casos; el recurso formulado, se funda en la violación y aplicación errónea del art. 732 del Código Civil, referido al contrato de naturaleza civil, donde no existe subordinación o dependencia, sino la prestación independiente de servicios, por lo que no puede convertirse en uno laboral, incurriendo en violaciones y erróneas e incorrectas interpretaciones y aplicaciones de normas legales expresas y terminantes.

El recurso de casación puede ser deducido en la forma, en el fondo o ambos; sin embargo, se debe precisar cada uno de los efectos señalados y concretar las causas de uno y otro específicamente, pues el recurso de casación en el fondo, o de casación propiamente dicho, procede ante defectos o errores in judicando o de juzgamiento mientras que el recurso de casación en la forma o de nulidad propiamente dicho, procede en caso de defectos o errores in procedendo o de procedimiento. Se trata de un solo recurso, pero en el que se acusan vulneraciones que tienen causas distintas, como producen efectos diferentes.

Reincorporación

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “…a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; advirtiéndose que, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por el art. 16 de la Ley General del Trabajo y art. 9 de su Decreto Reglamentario, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I del Decreto Supremo en análisis establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el D.S. N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”; criterio con el que la Sala coincide.

Todo lo expuesto concluye que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral, basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario y donde se denuncie o bien acredite lo injustificado del despido o su ilegalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.

Consecuentemente, corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación que siempre precautelando los derechos de los trabajadores se enmarque en los art. 3. d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo.

II.1.2. Argumentos de hecho y de derecho

Expuestos así los argumentos de los recursos de casación, es necesario realizar las siguientes consideraciones:

La parte recurrente, formula recurso de casación en el fondo, sin embargo, también señala que lo efectúa en la forma, contra el Auto de Vista N° 102/2024 de 20 de mayo, sin precisar los argumentos del recurso en la forma, arguye que la resolución recurrida, ha violado la normativa administrativa al interpretar que la entidad demanda, siendo una entidad pública, no está sujeta a las normas laborales, porque se regula por un presupuesto de gasto y se ejecuta en función del mismo, resguardando los intereses colectivos; al respecto, se debe tener en cuenta que todo trabajo, es una prestación a favor de otro, caracterizándose por la realización de un servicio o ejecución de obra; la distinción radica en el modo de la relación existente entre quiénes lo brindan y lo reciben, a tal fin corresponde observar el rol que en la relación de trabajo cumplen cada una de las partes, que ante las exigencias de las reglas impuestas por el empleador, es posible que se pretenda ocultar o encubrir la realidad bajo apariencias de una relación no laboral, por lo que, a este fin la doctrina del derecho laboral destaca entre los varios componentes de la relación laboral, el elemento de la dependencia o subordinación, según el cual, quién recibe el trabajo tiene la facultad de dirigirlo e imponer sus reglas, tomando los frutos de ese trabajo, por ello para determinar la existencia de una relación laboral se debe recurrir al principio de primacía de la realidad, que privilegia los hechos frente a las formalidades y apariencias impuestas por el empleador, principio establecido en el art. 4-d) del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

El art. 1 del Decreto Supremo Nº 23570 de 26 de julio de 1993, señala las características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador, b) La prestación del trabajo por cuenta ajena y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación, concordante con el art. 2 de la misma norma legal que establece que, las relaciones laborales en las que concurran aquellas características esenciales precedentemente citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo.

De la revisión de los antecedentes del proceso, se evidencia que entre el actor y la entidad demandada, se establecen la existencia de una relación jurídica, donde el demandante suscribe diferentes documentos dirigidos a la Administradora de la entidad, como médico auditor de la Caja de Salud CORDES y de la misma forma, la Administradora, se dirige al actor, con instrucciones de trabajo, recomendaciones y responsabilidades que debía asumir en el desempeño de sus funciones, así como documentación suscrita de manera conjunta, hechos que demuestran la relación de dependencia y subordinación de exclusividad, la existencia de salario o remuneración, de acuerdo a lo previsto en el art. 39 del Reglamento de la Ley General del Trabajo y subordinación del actor con la entidad demandada Caja de Salud CORDES – Regional Cochabamba, por cuanto dada la naturaleza del trabajo realizado, como auditor médico, reúne todas las características exigidas por los arts. 1 del Decreto Supremo Nº 23570 y 2 del Decreto Supremo Nº 28699, por lo que, no puede considerarse como una relación de carácter civil o de otra índole, como erradamente pretende el representante de la entidad demandada, no siendo justificativo para la exclusión del ámbito laboral, que la entidad contratante sea pública o que no cuente con presupuesto para el pago de beneficios sociales, o en su caso, que sean contratos de consultoría en línea, regidos por la normativa administrativa.

En ese entendido, no es evidente la infracción acusada, puesto que los argumentos con los que la parte demandada, pretende justificar que las funciones desempeñadas por el demandante, emanaron de un contrato de naturaleza civil o una relación contractual regulada por la normativa administrativa y no laborales, no desvirtúan los elementos constituyentes de la relación laboral existente entre el demandante y la entidad demandada, teniendo en cuenta que de acuerdo al art. 5 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 “cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”.

Estas consideraciones llevan al convencimiento que entre el actor y la Caja de Salud CORDES – Regional Cochabamba, existió una relación de dependencia y subordinación; es decir, bajo el ámbito de la Ley General del Trabajo y no así, dentro de la esfera del derecho civil o de la normativa administrativa, razón por la que corresponde reconocer a favor del actor, el derecho a su reincorporación laboral concedido en sentencia y confirmado por el Tribunal de Alzada.

Sobre lo argumentado de que la solicitud de reincorporación debió ser presentada ante la Jefatura Departamental del Trabajo, el art. 10 del Decreto Supremo N° 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que en casos de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir ante el Ministerio de Trabajo, donde probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba a momento del despido, sin embargo, se advierte que es una situación optativa, es decir, es a elección del trabajador y no un requisito, el haber agotado ésta vía ante el Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social para optar a la vía jurisdiccional, solicitando su reincorporación, por consiguiente no tiene asidero lo argumentado por la entidad demandada.

Lo razonado, demuestra que el Tribunal Ad quem no ha incurrido en violación o errónea e incorrecta interpretación y aplicación de la normativa laboral, al establecer la existencia de la relación laboral entre el demandante y la entidad demandada y que al haber sido despedido sin causa justa, le corresponde su reincorporación al mismo puesto que ocupaba a momento del despido, consecuentemente se encuentran infundados los motivos traídos en casación; correspondiendo dar cumplimiento al art. 220-II del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.