CONSIDERANDO II
II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.
II.1.1. La Constitución Política del Estado de 2009, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, el de continuidad o estabilidad de la relación laboral, el de inversión de la carga de la prueba, el de primacía de la realidad y el de no discriminación, previstos en el art. 48 parágrafo II de la Norma Suprema.
También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por la Norma Suprema, al respecto la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 060/2014 de 3 de enero, señaló: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos, para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la constitución, de tal modo que, como bien señala la sentencia constitucional plurinacional precedentemente citada, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento, sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
Esta verdad material, debe ser acompañada de la presunción favorable que la materia y la propia constitución establecen, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos que el trabajador alega le corresponden o como en el caso, una desvinculación injustificada que derive en una reincorporación, conforme a la inversión de la carga de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.
Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; la administración de justicia tiene como objetivo, procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
En el caso, debe considerarse primero que, la actora Jacqueline Patricia Díaz Saavedra, trabajó para el Seguro Social Universitario Cochabamba, en una primera oportunidad desde el 1 de octubre al 20 de diciembre de 2013, luego del 2 de enero de 2015, de manera continua y culminando esta relación laboral, la entidad empleadora efectivizó el pago de sus benéficos sociales y derechos laborales, como consta en el finiquito de 13 de enero de 2015, de fs. 54 a 55, que fe suscrito por la demandante, en muestra de su conformidad, hecho reconocido por la actora en la confesión provocada de fs. 143 a 144, es decir, se concluyó con la dicha relación laboral y Jacqueline Patricia Díaz Saavedra, optó por el cobro de sus beneficios sociales, sin buscar su reincorporación por la ruptura de la relación, ya sea ésta por considerarla injustificada o por gozar de una inamovilidad extraordinaria.
Decisión que corresponde a la trabajadora, que tiene la facultad optativa para cobrar su finiquito o en su caso pretender la reincorporación, conforme establece el art. 10 parágrafo I del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que fue modificado por el artículo único del Decreto Supremo Nº 495 de 1 de mayo de 2010, siendo aceptado por la actora el pago de sus beneficios respecto del periodo laboral que culminó el 1 de enero de 2015.
Sin embargo, la demanda tiene como objeto, la solicitud de reincorporación por otro periodo laboral, posterior al señalado, el que comenzó el 26 de enero de 2015, luego de la aceptación del cobro de beneficios sociales por la conclusión de un periodo de trabajo, fenecido el 1 de enero de 2015; entonces, el cobro efectuado del finiquito de 13 de enero de 2015, no condiciona la pretensión de reincorporación de la actora, pues, si bien, cuando se asume una de la opciones, sea cobrar los beneficios o solicitar su reincorporación, excluye la otra, porque si se solicitó el pago de sus beneficios, denota en forma expresa su intención de no retornar a su fuente laboral; el cobro de los beneficios efectivizado por la actora, fue de un periodo laboral anterior al reclamado en el presente proceso.
En ese sentido, se tiene que verificar si existió el error de hecho en la valoración de la prueba, respecto de la relación sostenida con la actora y la entidad demandada, desde el 26 de enero de 2015 a adelante.
Conforme a los señalado en la propia demanda y los documentos presentados por la entidad demandada, en cumplimiento del principio de inversión de la carga de la prueba, se tiene que:
Jacqueline Patricia Díaz Saavedra, fue contratada por el Seguro Social Universitario Cochabamba, por Memorándum CITE GG-JP-1742/2015 de 23 de enero, de fs. 67, del 26 de enero al 25 de febrero de 2015, por 23 días.
Aspecto reconocido en la demanda, que señaló: “Fui contratada en reiteradas oportunidades, para desempeñar funciones de apoyo administrativo (…) finalmente desde el 26 de enero de 2015 al 25 de febrero del mismo año, es de esa manera que la institución conociendo mi trabajo nuevamente solicita mis servicios y mediante contrato verbal comienzo a prestar servicios desde julio del año 2016…”; es decir, tanto la documentación consistente en el Memorándum CITE GG-JP-1742/2015, como la propia actora concuerdan en que la contratación, por 23 días entre enero y febrero de 2015.
Posterior a ello, se verifica que la actora, continuó con la prestación de sus servicios para el Seguro Social Universitario Cochabamba, del 5 de mayo al 5 de junio de 2015, conforme consta en el reporte de marcaciones presentada como prueba de descargo, de fs. 77 y 78; en consecuencia, no operó una ruptura en la relación laboral, entre estas dos contrataciones, al no superar la cesantía de tres meses entre ambas, tiempo previsto para que se materialice esta interrupción, conforme señala la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, en su art. 3, por ello, no puede determinarse una interrupción entre etas contrataciones.
Pero, como precisó en la demanda la actora, la siguiente contratación fue realizada en julio de 2016 (más de un año después), específicamente del 1 de julio al 29 de julio de 2016, como consta en el Memorándum CITE GG-JP-937/2016 de 1 de julio, de fs. 62, dándole continuidad con la prestación de sus servicios, del 1 de agosto al 8 de septiembre de 2016, mediante el Memorándum CITE GG-JP-1086/2016 de 29 de julio, de fs. 61, pero, estas dos contrataciones, tienen como finalidad ejercer una suplencia por baja médica de la titular Lorena Medrano Balderrama, como se especifica en los memorándums señalados.
Conforme a estos antecedentes, demostrados mediante prueba documental y afirmaciones de la actora en la demanda, debe tenerse en cuenta que, para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción, misma que, está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador, si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.
En ese sentido, la Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.
Posteriormente, la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prevé: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien, pueden ser propias de la empresa, empero no así, permanentes y con la limitación de celebrar no más de dos contratos o contrataciones a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, insertos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46 parágrafo II de la Norma Suprema, instituyó como sanción la reconducción de los contratos o contrataciones a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido, cuando se omitan dichas reglas.
El art. 2 del Decreto Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, prevé dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: una es que, no se permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo y otra que, no se permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, indica: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato o contratación a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos o contrataciones sucesivas a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir de la tercera contratación a plazo fijo, que sea continua o que no se haya materializado una ruptura por más de 3 meses entre contrataciones.
Al respecto, la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.
En el caso, como se desarrolló precedentemente, luego de la culminación de un primer periodo de trabajo, que finalizó el 1 de enero e 2015, la actora optó por el cobro de sus beneficios sociales, no así por su reincorporación; posterior a ello, sostuvo dos contrataciones a plazo fijo, que si bien no están plasmadas en un contrato están convenidas por un memorando de designación temporal, que prevé un tiempo de funciones, siendo este un segundo periodo laboral.
El Memorándum CITE GG-JP-1742/2015 de 23 de enero, dispone la prestación de servicios de la actora, del 26 de enero al 25 de febrero de 2015, por 23 días, resultando ser esta una primera contratación a plazo fijo; luego de 2 meses y 9 días, se materializó una segunda contratación, asumida como continua, al no haber sobrepasado los 3 meses de cesantía entre contrataciones, prestación de servicios que conforme al reporte de marcaciones de fs. 77 y 78, fue del 5 de mayo al 5 de junio de 2015; en tal mérito, no existe una tercera contratación en esta relación sostenida con la actora y le entidad demandada, que haga viable una conversión a una contratación indefinida y si bien las causas de las contrataciones, pueden ser asumidas como tareas propias y permanentes, no puede desconocerse que, ante la conclusión de esta relación el 5 de junio de 2015, la demandante Jacqueline Patricia Díaz Saavedra, no cuestionó la decisión de la ruptura por culminación de la prestación de sus servicios.
Luego de 1 año, 3 semanas y 5 días, la actora fue requerida por la entidad demandada, para asumir un servicio eventual del 1 al 29 julio de 2016, para suplencia por baja médica de la titular Lorena Medrano Balderrama, conforme consta en el Memorándum CITE GG-JP-937/2016 de 1 de julio, de fs. 62, dicha contratación no puede ser asumida como continua a la que culminó el 5 de junio de 2015, pues, se sobrepasó los 3 meses previstos en el art. 3 de la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, en consecuencia, al haber transcurrido más de un año de cesantía (además sin reclamo alguno por la cesación) esta designación por 29 días, no forma parte del anterior periodo laboral.
De igual manera ocurre, con el Memorándum CITE GG-JP-1086/2016 de 29 de julio, de fs. 61, que dispone una contratación para la prestación de servicios de la actora, por suplencia por baja médica de la titular Lorena Medrano Balderrama, del 1 de agosto al 8 de septiembre de 2016; es decir, estas dos contrataciones son continuas pero temporales y no existe una tercera contratación que amerite la conversión de las contrataciones a plazo fijo por uno indefino, como prevé el art. 2 del Decreto Ley N° 16187.
Precepto que en su segunda prohibición, sostiene que: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, pero para determinarse este aspecto, debe realizarse un análisis objetivo de las actividades que forman parte del desenvolvimiento diario del trabajo efectuado por la trabajadora demandante, o en su caso, que funciones cumplía y cual el objetivo de su contratación; no puede afirmarse solo, que fue contratada en tareas propias y permanentes del Seguro Social Universitario Cochabamba.
La Sentencia Constitucional Plurinacional N° 134/2014 de 10 de enero, respecto de la prohibición establecida, en la formas de contratación laboral, en una de sus sub reglas determina: “Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes:
a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión;
b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores;
c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes”; es decir que, si está permitido en no más de dos contrataciones, realizar vínculos laborales a plazo fijo en tareas propias y permanentes, siempre y cuando sean a emergencia de necesidades específicas, entre estas se encuentra la suplencia por baja médica, por lo que, las dos últimas contrataciones de la actora, mediante los memorandos referidos precedentemente, son en función a la necesidad de cubrir la labor que efectuaba la titular del cargo, que se encontraba con baja médica, por ello, son de carácter temporal siendo la primera por 29 día y la segunda por 38 días, ambas no superan los 67 días de trabajo temporal por suplencia.
La Resolución Ministerial N° 650/07 de 27 de abril de 2007, en su artículo primero, numeral 2 inciso a), prevé: “Que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente se debe precisar la definición de tareas propias y permanentes, contrario sensu, se debe precisar las tareas propias y no permanentes de la empresa.
En este contexto las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.
Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose a continuación entre otras las siguientes:
a) Las tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos pre y post Natales, declaratorias en comisión” (Las negrillas son añadidas).
En ese marco, la suplencia por baja médica es una labor temporal, con un plazo fijo determinado, que ante su conclusión culmina la relación existente, esta no puede ser convertida a una relación de carácter indefinido, salvo que tenga una tercera contratación, dando lugar a la aplicación de la primera prohibición del art. 2 del Decreto Ley N° 16187; ahora, para que la parte empleadora, no pretenda burlar derechos asumiendo contrataciones temporales por aparentes suplencias, la Resolución Ministerial N° 650/07 de 27 de abril de 2007, en su artículo primero, numeral 3) inciso a), establece: “3.- Para refrendar contratos a plazo fijo o contratos por cierto tiempo la Dirección General del Trabajo las Jefaturas Departamentales y Regionales deben verificar las situaciones descritas en los incisos que preceden, realizando los siguientes requerimientos que deben ser adjuntados a los contratos como anexos.
a) Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre del trabajador/a sustituido o al que se suple en sus tareas, adjuntando copias de bajas médicas, licencias, declaratorias en comisión, o situaciones análogas, especificando el tiempo por el cual será sustituido”.
Por lo que, debe contener esta suplencia de manera expresa con el nombre del sustituido y especificando el tiempo del trabajo temporal, aspectos que cumplen a cabalidad Memorándums CITE GG-JP-937/2016 de 1 de julio, de fs. 62 y CITE GG-JP-1086/2016 de 29 de julio, de fs. 61, además de ello, cuando se trate de baja médica debe adjuntarse la copia de la misma, aspecto que la entidad demandada, cumplió de conformidad a la inversión de la carga de la prueba, pues, a fs. 72 y 73, cursan las bajas médicas de la titular al cargo que ejerció suplencia la actora, que condicen con las fechas establecidas en los señalados memorándums.
En ese sentido, los de instancia incurrieron en una errónea interpretación y aplicación de la norma, al considerar la conversión de contrataciones de plazo fijo a uno indefinido, materializando esto con una segunda contratación; incurrieron en error de hecho al afirmar una continuidad laboral, sin indicar las razones para ello, cuando es evidente no sólo por la prueba presentada, sino por afirmación de la propia actora en su demanda, que reconoce un lapso de más de un año para su retorno ante la entidad demandada; además de retornar después de año, para asumir suplencia por baja médica, es decir una relación temporal permitida por la ley.
Y conforme se desarrolló precedentemente, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo tal, que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica cercana a la verdad histórica de los hechos, que si bien, no existe una paridad jurídica en materia laboral, en el caso, se demostró con la prueba analizada en su conjunto, que no existió una tercera contratación continua a plazo fijo, no existió continuidad con el trabajo prestado hasta el 5 de junio de 2015, con la prestación efectuada por suplencia el 1 de julio de 2016; y si bien rigen principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador, no puede bajo este criterio, atenderse pretensiones que no corresponden a la trabajadora.
Por otro lado, la inamovilidad como tutora de un apersona con discapacidad, es adquirida en contrataciones por tiempo indefinido, es decir, cuando no se estableció un periodo de trabajo específico, una contratación a plazo fijo; o cuando ésta, ante el incumplimiento de las reglas de contrataciones a plazo fijo se convierta en uno indefinido, caso contrario implicaría que toda contratación a plazo fijo, permitida por la ley, hasta por dos oportunidades, automáticamente sea una indefinida, para tutores con personas con discapacidad o como en el caso, solo ante la contratación temporal por suplencia de una titular que se encontraba con baja médica.
La inamovilidad laboral, de la cual gozan los padres o tutores de una persona con discapacidad, es alcanzada cuando la contratación es por tiempo indefinido o la contratación a plazo fijo es convertida a una indefinida; hecho que no ocurrió en el caso presente.
En ese sentido, en el caso, no puede materializarse la conversión de los dos contratos a plazo fijo a uno indefinido; primero, porque no se incurrió en la primera prohibición como erradamente consideraron los de instancia; pues, sólo existen dos contrataciones, dicha convertibilidad se da ante una tercera contratación; y segundo, no se evidencia que la actora hubiese trabajado en funciones permanentes de la entidad demandada, la permanencia del cargo que ejercía fue en función a las necesidades, cubriendo temporalmente una baja médica; por lo que, no corresponde la reincorporación de la demandante, por haber cesado en sus funciones, con el cumplimiento del plazo previsto en sus memorándum de suplencia.
II.1.2. El art. 10 parágrafo III del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado por el Articulo Único del DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010, establece: “En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo” (Las negrillas han sido añadidas)
Norma que en forma precisa prevé que, cuando se determina una reincorporación, ante la constatación de un despido injustificado, esta viene acompañada con el pago de los sueldos devengados, que el trabajador ilegalmente destituido hubiese percibido con la prestación de su trabajo, sin que medie la injustificada desvinculación; por lo que, el pago de estos sueldos no está relacionados con la prestación de servicios, como señala la entidad recurrente, es decir, no es producto de la contraprestación efectuada, sino, el motivada a los ingresos que hubiese percibido la trabajadora, si no hubiese sido desvinculada injusta o arbitrariamente.
Sin embargo, habiéndose concluido que, en el análisis del anterior punto se determinó que no es viable la reincorporación pretendida, no existe la disposición para el pago de sueldos devengados que deviene sólo ante la reincorporación; por ello, no es atendible esta infracción; pues, se concluyó que no corresponde la pretensión de reincorporar a la actora.
II.1.3. La Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0932/2016-S3 de 6 de septiembre, señala parámetros para determinar el pago de sueldos devengados producto de una reincorporación, señalando en quiénes recae la responsabilidad, de la falta de celeridad en la solicitud, conforme a la etapa que se encuentre el trámite de la reincorporación efectuado ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, ya sea, en la emisión de resoluciones administrativas y/o en el incumplimiento de conminatoria que determine una reincorporación; fallo constitucional, que no es aplicable al caso, toda vez que, no existió demora o falta de celeridad para la determinación asumida en la conminatoria, se cumplieron con los plazos previstos para ello; mas allá de eso, habiéndose concluido en el análisis de la primera infracción, que no corresponde la reincorporación de la actora, la infracción acusada en este punto, no es atendible, no merece mayor consideración.
II.1.4. El aparente incumplimiento del razonamiento efectuado en la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0781/2018-S1 de 28 de noviembre, que estableció que, la inamovilidad dispuesta a padres o tutores que tengan bajo su dependencia una persona con discapacidad, solo será aplicable hasta que los dependientes sean menores a 18 años de edad, no fue plasmado como agravio en la apelación formulada por la entidad recurrente y no se puede cuestionar en esta vía recursiva, aspectos que no fueron reclamados en el recurso de apelación, cuando el auto de vista resulta confirmatorio, en aplicación del principio de preclusión procesal prevista en los arts. 3 inc. e) y 57 del Código Procesal del Trabajo, no se puede analizar y resolver las nuevas infracciones insertas en el recurso de casación, que no fueron reclamadas oportunamente, en la apelación, pues, no existe pronunciamiento en el auto de vista, respecto del nuevo reclamo que recién fue argumentado en casación; además, como se señaló precedentemente, esta infracción no merece mayor análisis, ante la determinación asumida con las consideraciones de la primera infracción.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundada la infracción traída en casación, sobre la errónea valoración de la prueba e indebida aplicación de la norma sustantiva; corresponde dar aplicación al art. 220 parágrafo IV del Código Procedimiento Civil, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del Código Procesal Trabajo.