CONSIDERANDO II
II.1 Fundamentos Jurídicos del fallo.
II.1.1. Consideraciones previas.
Que así expuestos los argumentos del recurso de casación de fojas 321 a 324, para su resolución, es menester realizar las siguientes consideraciones:
El recurso de casación es extraordinario, constituye una nueva demanda de puro derecho, debe contener los requisitos descritos por el artículo 274 del Código Procesal Civil; deben fundamentarse de manera precisa y concreta las causas que motivan la casación, ya sea en la forma, en el fondo o en ambos casos; este recurso, se funda en la existencia de violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la ley; es decir, que el recurrente se encuentra obligado no solo a demostrar la infracción en que incurrió el Tribunal de Apelación, sino en fundamentar el sentido y la forma en que la ley debió ser interpretada y aplicada.
El recurso de casación puede ser deducido en la forma, en el fondo o ambos; sin embargo, se debe precisar cada uno de los efectos señalados y concretar las causas de uno y otro específicamente, pues el recurso de casación en el fondo, o de casación propiamente dicho, procede ante defectos o errores in judicando, mientras que el recurso de casación en la forma o de nulidad propiamente dicho, procede en caso de defectos o errores in procedendo. Se trata de un solo recurso, pero en el que se acusan vulneraciones que tienen causas distintas, como producen efectos diferentes.
Por lo anterior, en el supuesto acusado en el presente caso, en que se afirmó que la resolución impugnada fue viciada de nulidad, resulta incongruente pretender que se trata de un error de fondo.
La jurisprudencia enseña que en casación se plantean cuestiones de derecho y que a ese efecto, el recurrente se encuentra obligado a examinar e impugnar todos y cada uno de los fundamentos de la decisión recurrida, demostrando en forma concreta y precisa, cómo, por qué y en qué forma hubieran sido violadas.
Asimismo, tratándose de cuestiones de derecho, el memorial a través del cual se plantea el recurso de casación en el fondo o en la forma, debe efectuar una CRÍTICA LEGAL de la resolución impugnada, no siendo suficiente la relación de hechos ocurridos en la tramitación del proceso, aun cuando ésta incluyera cita de disposiciones legales. Es fundamental dejar claramente establecido que el recurso de casación no constituye y no es un medio para la resolución de una controversia entre las partes, sino una cuestión de responsabilidad entre la ley y sus infractores.
Por lo que, en observancia de lo dispuesto por el parágrafo I del artículo 180 de la Constitución Política del Estado, a efecto de dar una respuesta razonable y razonada al recurrente, se ingresa al análisis y resolución del recurso, en los términos que el mismo permita.
II.1.2.- Argumentos de derecho y de hecho.
II.1.2.1.- En cuanto a la manifestación del recurrente sobre la inexistencia de continuidad en la relación laboral se tiene que el artículo 48 de la Constitución Política del Estado, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la carga de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la Sentencia Constitucional 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el derecho del trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el artículo 3 inciso g) del Código Procesal del Trabajo y artículo 48 parágrafos I y II de la Constitución Política del Estado.
Corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el artículo 180 parágrafo I de la Constitución Política del Estado, corresponde a la administración de justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
En materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios establecidos en su artículo 48 parágrafo II, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión, por ello, rige el principio de inversión de la carga de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, mas no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el artículo 182 del Código Procesal del Trabajo; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el artículo 66 del Código Procesal del Trabajo, esta afirmación concuerda con el artículo 3 inciso h) del Código Procesal del Trabajo.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual Constitución Política del Estado, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la Sentencia Constitucional Plurinacional 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Así también, en materia laboral, conforme prevén los artículos 3 inciso j) y 158 del Código Procesal del Trabajo, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.
En mérito a la normativa señalada, en el caso de autos se evidenció que el recurrente no presentó prueba suficiente que lleve a este Supremo Tribunal a comprobar que la relación laboral continua alegada por la actora haya sido falsa.
Respecto de la existencia de 3 periodos laborales con interrupciones entre contratos, es necesario señalar que de la revisión de la prueba aparejada, se evidenció que los mencionados contratos no cursan en el expediente y tampoco prueba idónea que demuestre fehacientemente las supuestas interrupciones, por lo que, al no haber sido desvirtuada la infracción traída en casación mediante ningún medio probatorio, acertadamente el auto de vista determinó que la prestación de servicios por parte de la actora en la empresa demandada, fue de forma continua desde el 2 de marzo de 2017 hasta el 26 de enero de 2022, es decir que el tiempo de duración de la relación laboral corresponde a 4 años, 10 meses y 24 días.
II.1.2.2.- Respecto del salario promedio indemnizable, el artículo 19 de la Ley General del Trabajo, con la modificación determinada por el artículo 11 del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de abril de 1949, prevé que será el promedio de los últimos tres meses de trabajo.
De acuerdo a la norma precedente, acertadamente el auto de vista determinó como salario promedio indemnizable la suma de Bs. 2.708,20 asimismo, mediante la revisión de la documentación cursante de fojas 117 a 120, se evidenciaron 4 comprobantes de depósitos a la cuenta de la actora por el monto de Bs. 2.600 cada uno, con la descripción de julio, agosto, septiembre y octubre de 2021, arribando a la conclusión de que los mencionados depósitos, corresponden al pago de salarios por esos meses, de acuerdo a los cuales se estableció el salario promedio indemnizable.
II.1.2.3.- Con relación a que el auto de vista reconoció el pago de indemnización injustamente, el recurrente alejado completamente del principio de verdad material, señaló haber realizado 4 depósitos a la trabajadora por un monto de Bs. 2.600,00 cada uno, pretendiendo confundir y hacer creer que los sueldos de julio, agosto, septiembre y octubre hubieran sido en realidad pagados por concepto de indemnización, extremo totalmente falso y que no ha sido demostrado mediante prueba fehaciente, consecuentemente este Tribunal Supremo concluye que el concepto de indemnización no ha sido pagado a la trabajadora, correspondiendo el pago de acuerdo a lo establecido por el Decreto Supremo Nº 110 de 1 de mayo de 2009.
Conforme a la Constitución Política del Estado y lo señalado anteriormente, se evidenció que el auto de vista aplicó correctamente la normativa, reflejándose al momento de la determinación del pago de indemnización a favor de la actora, por el tiempo de servicios de 4 años, 10 meses y 24 días.
II.1.2.4.- Con relación al desahucio por un supuesto despido intempestivo, el recurrente refirió que este beneficio no le corresponde a la actora por haber aceptado una supuesta rebaja de sueldo en noviembre y diciembre de 2021, otorgando su conformidad tácita al cobrar los dos sueldos rebajados y posteriormente abandonar su fuente laboral voluntariamente; al respecto se establece que los derechos laborales, propugnan garantías hacia los trabajadores, en contraposición a los excesos que se dan en los procesos de contratación obrero-patronales, expuestos a infringir sus derechos y evitar la elaboración de contratos que encubran la relación laboral verdadera y de esta manera puedan evitar el cumplimiento de obligaciones laborales, tales como los contratos a plazo fijo, los denominados contratos eventuales; o, como en el presente caso, los contratos verbales.
Este Tribunal Supremo de Justicia ha emitido jurisprudencia sobre este hecho, entre la cual el Auto Supremo Nº 61 de 01 de marzo de 2013, indicó:
“(…) El denominado Derecho Social se caracteriza por la facultad que tiene el Estado de vigilar y asegurar que los derechos de los trabajadores no sean vulnerados por el desequilibrio de fuerzas económicas entre el empleador y el trabajador, ni siquiera por renuncia voluntaria y expresa del trabajador, toda vez que los derechos laborales son irrenunciables conforme establecen los artículos 48. III de la Constitución Política del Estado y 4 de la Ley General del Trabajo.”
Siguiendo esa línea jurisprudencial, se debe indicar que, priman las características esenciales de la relación de trabajo sobre lo aparente, imperando los derechos laborales ante supuestos realizados por los empleadores, que tratan de burlar ciertos derechos a favor de los trabajadores y que son contrarios a las normas previstas por los artículos 46 y 48 de la Constitución Política del Estado.
Derecho a la estabilidad laboral, desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado
Concordante con el artículo 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, el Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su artículo 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.
Los criterios en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos por normas internacionales, como el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos y el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), formulan la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, como también por el parágrafo III del artículo 49 de la Constitución Política del Estado, concordante con el Decreto Supremo N° 28699, normativa que protege al trabajador contra un accionar discrecional de parte del empleador y el despido arbitrario e injustificado.
Asimismo, la jurisprudencia constitucional estableció una diferencia entre estabilidad absoluta y relativa, cuando indica que: “…entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera, entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada; y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral…”.
Consiguientemente, para resolver este punto, se evidencia que al no existir prueba que demuestre que la relación laboral concluyó el 30 de junio de 2021 y al constituirse el perjuicio ocasionado, como moral y fundamentalmente económico, originado por el empleador con el incumplimiento de sus deberes legales y contractuales, colocó a la trabajadora en situación tal que no le permitió continuar trabajando en la empresa; por lo que, la desvinculación laboral producida en estas circunstancias, al ser imputable al empleador, éste contrae la obligatoriedad del artículo 13 de la Ley General del Trabajo, obligándole al pago del del desahucio por tiempo de servicios, en el entendido que el retiro fue producido por causas no imputables a la trabajadora.
II.1.2.5.- Respecto a la no correspondencia del pago de salarios devengados manifestada por el demandado, la Ley General del Trabajo en su artículo el artículo 52 establece que el trabajo prestado por cuenta ajena, sea que se origine en acuerdo verbal o escrito, tiene como contraprestación ineludible el salario.
En el caso de autos, el demandante refirió que la trabajadora fue contratada una tercera oportunidad, por los meses de noviembre y diciembre de 2021 además de enero de 2022, mediante un contrato verbal y con un salario de Bs. 1.500,00 mensuales que no ha demostrado mediante ningún medio probatorio.
Manifestó también que la trabajadora faltó a su fuente laboral 15 días del mes de marzo y todo el mes de abril de la gestión 2020, asimismo que el mes de enero de 2022 tampoco se presentó a trabajar, por lo que no pagó a la trabajadora por los días no trabajados, aseverando que no le correspondía realizar dicho pago.
Al respecto, es preciso señalar que la relación laboral fue ininterrumpida por 4 años, 10 meses y 24 días, resultando no ser cierto lo alegado por el demandado, quien tenía la responsabilidad de presentar la prueba de descargo que demuestre sus aseveraciones, empero pretendió disfrazar las infracciones cometidas de salarios impagos refiriendo que la trabajadora faltó a su fuente laboral en las fechas señaladas.
Consiguientemente, tomando en cuenta la previsión del artículo 48 de la Constitución Política del Estado, que consagra la irrenunciabilidad de los derechos sociales reconocidos a los trabajadores, así como el artículo 52 de la Ley General del Trabajo que define el salario como una contraprestación al trabajo efectivo del trabajador y se emplea para su sustento y el de su familia, no pudiendo demorar su pago fuera de los plazos establecidos por ley, precisamente por su finalidad de subsistencia al que responde.
Por lo que este Supremo Tribunal de Justicia, concluye que es correcta la decisión del Tribunal de Alzada que determinó la relación continua de trabajo por 4 años, 10 meses, 24 días y consecuentemente corresponde el pago de salarios devengados por 15 días de marzo de 2020, abril de 2020 y 26 días de enero de 2022, respondiendo en consecuencia a la verdad de los hechos, toda vez que, en materia laboral los juzgadores no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba, teniendo la facultad de formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la misma y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme dispone el artículo 158 del Código Procesal del Trabajo, en relación con el artículo 3 inciso j) del mismo cuerpo legal.
II.1.2.6.- Con relación al pago de las primas anuales y la imposibilidad de realización del pago por parte del demandado por la realidad social en que se desenvuelve su emprendimiento, además de la situación económica del país y la pandemia que enfrentó nuestra sociedad afectando a los empleadores, más aún en el rubro de la limpieza de edificios se tiene que:
El artículo 181 del Código Procesal del Trabajo señala: " La falta de balance legal del empleador que tiene la obligación de presentarlo, hará presumir que ha obtenido utilidades.”, resultando preciso señalar que la prima anual es la participación legal del trabajador respecto de las utilidades obtenidas por la empresa, es un derecho que se obtiene cuando la empresa logra utilidades en esa gestión; por tanto, no está sujeta a retribución discrecional o libre del empleador, sino una obligación para las empresas y un derecho para el trabajador.
Es así que la acreditación de dichas utilidades se hace a través del balance general, donde se identifican las ganancias y las pérdidas, conforme instituye el artículo 57 de la Ley General del Trabajo, cuando menciona “Ley 11 de junio de 1947, art. 3º El pago de la prima, distinto del aguinaldo, se sujetará a las normas establecidas por los arts. 48, 49 y 50 del DS de 23 de agosto de 1943, modificándose la primera parte del art. 48 en los siguientes términos: Las empresas que hubieran obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros, una prima anual de mes de sueldo o salario (art. 27 del DS Nº 3691 de 3 de abril de 1954)”.
Asimismo, el artículo 50 del Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo establece que, para la acreditación de la existencia de utilidades, el documento que sirve como prueba fehaciente es el balance general de ganancias y pérdidas y que la falta de presentación de este documento por disposición del artículo 181 del Código Procesal del Trabajo, hará presumir la obtención de utilidades.
Consiguientemente, corresponde al empleador aportar los elementos legales que lo eximan del pago al evidenciarse que en materia laboral la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal, conforme disponen los artículos 3 inciso h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, es decir, que en materia laboral rige el principio de inversión de la carga de la prueba correspondiendo al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador.
En el caso de autos, el demandado no acompañó el balance general de ninguna de las gestiones a partir del 2018 hasta el 2021 como prueba fehaciente de las pérdidas anuales que expresó haber tenido, consecuentemente en virtud a la presunción regulada por el artículo 181 del Código Procesal del Trabajo, corresponde el pago de las primas demandadas tal cual fueron concedidas en sentencia y por el Tribunal de Alzada.
II.1.2.7.- Respecto a que no corresponde el pago de las asignaciones familiares debido a que la relación laboral concluyó el 30 de junio de 2021 se tiene que, la actora quedó en estado de gestación en agosto de 2021, información que se evidencia por el certificado de nacimiento de su hija de fecha 22 de mayo de 2022, prueba cursante a fojas 100.
Es así que, tomando en cuenta que la relación laboral terminó el 26 de enero de 2022, se concluye que correspondía el pago del subsidio de prenatalidad desde el 21 de diciembre de 2021 hasta marzo de 2022, siendo 3 subsidios prenatales de acuerdo a lo establecido por los artículos 128 del Código de Seguridad Social y 231 del Reglamento del Código de Seguridad Social.
Asimismo, el artículo 48 parágrafo VI de la Constitución Política del Estado establece: “…Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de la mujer en estado de embarazo y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad” y el artículo 45 parágrafo I y II de ese mismo cuerpo legal señala que: “…todos los bolivianos y bolivianos tienen derecho a la seguridad social, el mismo que cubre la atención, entre otras previsiones sociales, la maternidad, paternidad y las asignaciones familiares…”.
En merito a lo señalado, este Supremo Tribunal concluye que, el demandado no cumplió con su obligación de asegurar a la actora al seguro social a corto plazo, consiguientemente el Tribunal Ad quem determinó acertadamente el pago correspondiente a 3 subsidios de prenatalidad en favor de la actora.
Estas infracciones traídas como argumento en el recurso de casación, no desvirtúan ni enervan los derechos socio-laborales reclamados por la demandante, correspondiendo determinar que, en el marco legal descrito, el Tribunal de Alzada no incurrió en trasgresión, violación o aplicación mecánica de normas, correspondiendo en consecuencia, aplicar el parágrafo II del artículo 220 del Código Procesal Civil, con la facultad remisiva del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.