SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0644/2022-S4

En resumen, de acuerdo a la jurisprudencia constitucional glosada, una resolución será arbitraria cuando carezca de motivación o sea arbitraria o insuficiente; asimismo, cuando la resolución no tenga coherencia o congruencia interna o externa.

La jurisprudencia contenida en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales 2221/2012 y 0100/2013, citadas anteriormente, fueron complementadas por la SCP 0014/2018-S2 de 28 de febrero, que entendió que únicamente es posible conceder la tutela y disponer la nulidad de la resolución judicial o administrativa, ordenando se emita otra nueva, ante la denuncia de arbitraria o insuficiente fundamentación; previo análisis de la incidencia de dicho acto, supuestamente ilegal en la resolución que se está cuestionando a través de la acción de amparo constitucional; es decir, previo análisis de su relevancia constitucional; por cuanto, si no tiene efecto modificatorio en el fondo de la decisión, la tutela concedida por este Tribunal, únicamente tendría como efecto el que se pronuncie una nueva resolución con el mismo resultado; en ese sentido, en el Fundamento Jurídico III.1, indicó que la jurisprudencia (…) debe ser complementada a partir de la relevancia constitucional que tenga la alegada arbitraria o insuficiente fundamentación y motivación de las resoluciones; es decir, que deberá analizarse la incidencia de dicho acto supuestamente ilegal en la resolución que se está cuestionando a través de la acción de amparo constitucional; pues, si no tiene efecto modificatorio en el fondo de la decisión, la tutela concedida por este Tribunal únicamente tendría como efecto el que se pronuncie una nueva Resolución con el mismo resultado; consiguientemente, a partir de una interpretación previsora, si bien la arbitraria o insuficiente fundamentación, aún carezca de relevancia, deberá ser analizada por el Tribunal Constitucional Plurinacional; empero, corresponderá denegar la tutela por carecer de relevancia constitucional, con la aclaración que este entendimiento es únicamente aplicable a la justicia constitucional que no exigirá para efectuar el análisis, que la o el accionante cumpla con carga argumentativa alguna.

Complementando lo dicho, en el recurso de casación que es considerado como una demanda nueva de puro derecho, la Resolución que debe pronunciarse además de contener la debida fundamentación y motivación; es decir, la expresión de las razones que la sustenten, debe referirse precisamente a los agravios planteados en el marco de la congruencia conforme a lo planteado por la ó las partes recurrentes, sin sustentar sus conclusiones en fundamentos y consideraciones meramente retóricas; y en el caso de considerarse pertinente, casar las Resoluciones de instancia; no puede expresar una valoración arbitraria, irrazonable de la prueba, o en su caso, omitir la valoración de la prueba aportada en el proceso; puesto que, se trata de emitir una nueva sentencia; considerándose asimismo que debe ser un fallo coherente, que debe contener relación entre las premisas normativa y fáctica, y correspondencia entre lo pedido o lo impugnado por las partes.

Tratándose de nulidad procesal de oficio, el análisis de su pertinencia, evidentemente deber ser fundamentado y motivado en su estricta necesidad sobre la base del cumplimiento de la finalidad de los actos y su efecto en el resultado del proceso o en la directa afectación de derechos y garantías constitucionales.

III.2. El derecho al trabajo en el nuevo orden constitucional

La SCP 1019/2021-S4 de 14 de diciembre, señala: “… El derecho al trabajo se encuentra regulado en la Primera Parte, Título II, Capítulo Quinto, referido a los Derechos Sociales y Económicos, Sección III, sobre el Derecho al Trabajo y al Empleo, de la Constitución Política del Estado. Así, el art. 46 establece que: “I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas”.

Por su parte, las normas del bloque de constitucionalidad también reconocen este derecho; así, el art. 23.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), dispone que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo (...) a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana...”. Similar disposición se observa en el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, cuyo art. 6.1 señala lo siguiente: “Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada”.

El art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (PIDESC) prevé el derecho a trabajar, definiéndolo como aquel “…que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado…”; estableciendo luego, como una obligación de los Estados parte, tomar las medidas adecuadas para garantizar este derecho.

La jurisprudencia constitucional también asumió un entendimiento propio respecto a este derecho; en ese sentido, la SC 1132/2000-R de 1 de diciembre, ha definido que el derecho al trabajo es: “...la potestad, capacidad o facultad que tiene toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual tendiente a generar su sustento diario como el de su familia”; y, la SC 0883/2010-R de 10 de agosto, ha señalado que: “…significa la potestad o derecho que tiene toda persona según su capacidad y aptitudes, a buscar un trabajo, postularse o acceder al mismo, y mantenerlo, claro está, de conformidad a las circunstancias y exigencias del mismo, y según el orden normativo que lo regula…”.

De lo expresado anteriormente se puede establecer como contenido esencial del derecho al trabajo; por una parte, la libertad de toda persona para escoger una actividad lícita que le permita el sostenimiento económico individual o familiar, y de postularse o acceder al mismo; y, por otro lado, el de mantener su fuente laboral, protegiéndolo contra el desempleo a quien ya accedió a un trabajo, de manera que su desvinculación solo podría adquirir eficacia si obedece a causas legales o justificadas; entendimiento que resulta aplicable tanto en el ámbito privado como en el sector público; claro está, respetando la normativa que regula cada sector.

III.3. Interpretación de la figura del preaviso desde y conforme a la Constitución Política del Estado

La SCP 0009/2017 de 24 de marzo, señala: “…El Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1262/2013 de 1 de agosto, desarrolló un precedente constitucional, precisando la necesidad de interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado, la aplicabilidad de la figura del preaviso, contemplada en las normas ahora cuestionadas, en virtud a que en el nuevo orden constitucional se consagra a la estabilidad laboral como un derecho fundamental, señalando a este efecto los siguientes razonamientos: “III.3. Sobre la institución del preaviso en nuestra legislación laboral.

En el ámbito laboral, la doctrina estableció varias clasificaciones sobre las causas de extinción de una relación laboral, entre las que tenemos aquellas que son atribuidas exclusivamente a la voluntad de las partes, que al estar relacionadas con la problemática planteada en la presente acción tutelar; específicamente nos referiremos aquella extinción del contrato de trabajo producida por voluntad unilateral de la parte empleadora, a través del denominado preaviso, recogida en nuestra legislación en el art. 12 de la LGT, que señala: “El contrato de trabajo podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30, después de un año; 2) Tratándose de contratos con empleados con 30 días de anticipación por el empleado y 90 por el patrono, después de tres meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos”.

Posteriormente la diferencia entre obrero y empleado, que mantenía esa norma fue superada, en el DS 06813 de 3 de julio de 1964, que estableció el preaviso tanto para obreros como para empleados, cuando en su Artículo Único señala: “A partir de la fecha, el preaviso de retiro para obreros será de 90 días después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados”.

La doctrina nacional y la jurisprudencia de la Sala Social de la Corte Suprema -ahora Tribunal Supremo- de Justicia, también sostuvo la vigencia de esta institución, regulando la flexibilidad o tolerancia laboral de la que debe gozar el trabajador durante el periodo del preaviso, a efecto de que el mismo pueda contar con licencia o reducción de la jornada laboral que le permita buscar una nueva fuente laboral con consentimiento del empleador, flexibilidad que de ningún modo implicaba abandono de trabajo.

De lo anterior se infiere que la institución del preaviso, tiene por objeto hacer saber por una de las partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial su intención de disolver el contrato de trabajo; habitualmente la comunicación del preaviso de la disolución del vínculo laboral se traduce en una manifestación de voluntad unilateral de poner en conocimiento de la otra parte; que dentro el plazo determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, comunicación tendiente a que se busque nuevo empleo, si se dirige al trabajador, o un reemplazante de éste, cuando se advierte al patrono de esta decisión, con la única condición de facilitar los medios al trabajador para que pueda encontrar una nuevo trabajo, facilidad que se reduce generalmente a la obligación patronal de permitirle un tiempo libre, dentro del horario de trabajo para este cometido; aclarando que durante el término del preaviso otorgado por el empleador al trabajador y viceversa subsisten los derechos y obligaciones de las partes sistema que ha sido adoptado por la mayoría de las legislaciones otorgando estas licencias que generalmente son diarias, según se acuerde con el empleador; es decir, que el otorgamiento de la licencia en el plazo del preaviso no implica el abandono total del trabajo ni muchos menos el incumplimiento de las tareas asignadas y el mismo debe ser establecido por las partes de común acuerdo. En razón de este propósito, la doctrina y la jurisprudencia ha sido uniformes en señalar que la comunicación no puede hacerse al trabajador cuando la relación esté suspendida por una causa legal como son las vacaciones anuales, licencia por enfermedad, maternidad, etc., por cuanto en este lapso de tiempo como se dijo los efectos de la relación laboral subsisten.

III.4. Necesidad de interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado la aplicabilidad de esta institución en el nuevo modelo de Estado que consagra la estabilidad laboral como un derecho fundamental

A partir de la promulgación de la Constitución Política del Estado el 7 de febrero de 2009, se refunda un nuevo modelo de Estado estructurado a partir del pluralismo, de ahí que el Preámbulo de la Constitución, concibe que la construcción del nuevo Estado, está basada en el respecto e igualdad entre todos, dentro de los principios de complementariedad, solidaridad, armonía y equidad en la distribución y redistribución del producto social donde predomine la búsqueda del vivir bien, con respeto a la pluralidad económica, social, jurídica política y cultural de los habitantes del Estado boliviano y en convivencia colectiva con acceso al agua, trabajo, educación, salud y vivienda para todos; valores supremos que al estar insertos en la parte dogmática de la Ley Fundamental, determinaran el contenido no sólo de su parte orgánica, sino también a la normativa infra-constitucional que deberá ser plasmada bajo los alcances de estos valores y principios rectores. En este contexto es necesario aclarar que en todo Estado Constitucional de Derecho que caracteriza al Estado Plurinacional de Bolivia, la parte dogmática de la Constitución en la que están consagrados los derechos fundamentales, son de aplicación directa, así lo establece el art. 109.I de la CPE, entre los cuales se encuentra precisamente la garantía de la estabilidad laboral conforme se tiene del 46.I.2 de la Constitución.

En el marco constitucional antes descrito, y refiriéndonos al tema cuyo análisis motiva la problemática planteada, concluimos que el derecho de toda persona a la estabilidad laboral contenida en el art. 46.I.2 de la CPE, de acuerdo a los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012, señalada en el Fundamento Jurídico III. 2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; no sólo es una conquista de los trabajadores, sino se constituye en una función esencial del Estado, por cuanto contribuye a la construcción de una sociedad armoniosa con justicia social, en tal virtud nuestra norma fundamental prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral; existiendo para su defensa, instituciones encargadas de velar por su vigencia y cumplimiento como son: la judicatura laboral, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; y por disposición del DS 0495, que modifica en parte el DS 28699, la vía constitucional a través de la acción de amparo constitucional, por considerase la vía más idónea y eficaz para garantizar la vigencia de este derecho fundamental.

De lo anterior, advertimos que la estabilidad laboral en definitiva tiende a otorgar un carácter permanente a la relación laboral generando en el trabajador seguridad, paz y confianza para el adecuado desempeño de sus funciones, sin la presión que ejerce sobre la conciencia de la persona de ser despedido de su trabajo arbitrariamente y muchas veces sólo por el capricho de los que ostentan temporalmente el poder o dirección de una entidad laboral; sin que esto implique que el trabajador no cumpla debidamente las obligaciones para las que fue contratado; de donde resulta que en todo Estado de Derecho se busca alcanzar esta meta reafirmando los principios de estabilidad e inamovilidad funcionaria como regla y como excepción el despido justificado; en nuestra legislación laboral por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT, o en su caso en los reglamentos internos de cada entidad laboral.

En este escenario y considerando los alcances de protección que tiene la garantía constitucional de estabilidad laboral; la institución del preaviso establecida en el art. 12 de la LGT, en relación a la comunicación que hace la parte empleadora de rescindir el contrato de trabajo con noventa días de anticipación, resulta contraria al elemento sustancial del derecho fundamental a la estabilidad laboral, como es la de evitar la desvinculación laboral por la sola voluntad del empleador sin que medie una causa legal justificada, relacionada estrictamente a las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, cuando esta se configura habitualmente, en una manifestación de voluntad unilateral del empleador de poner en conocimiento que dentro el plazo determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, conforme se expresó en el Fundamento Jurídico III.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; en cambio el derecho fundamental a la estabilidad laboral para su materialización excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral sin que exista una causa legal justificada; es decir, que la extinción laboral en ejercicio de este precepto priva al trabajador de su fuente laboral injustificadamente atentando contra su estabilidad laboral; en este sentido sobre el tema, Guillermo Cabanellas de Torres con acierto afirma: “La situación entre patronos y trabajadores es distinta en este problema. En el caso de que un trabajador, sin alegación de causa justificada, deje su empleo, no perjudica muy gravemente al patrono, porque éste encuentra con facilidad, quizás inmediatamente, un reemplazante; en cambio, el trabajador despedido, principalmente en época de crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas reservas económicas antes de lograr otro empleo para su actividad”.

Por lo expresado, a efecto de consolidar la garantía constitucional de la estabilidad laboral, resulta conveniente interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado la aplicabilidad de la institución del preaviso establecido en el art. 12 de la LGT, en los siguientes términos:

1) En caso de que se despida al trabajador o trabajadora, con el preaviso establecido en el art. 12 de la LGT, el trabajador o la trabajadora podrá optar por aceptar la desvinculación laboral con el consiguiente pago de los beneficios sociales que le correspondan, exceptuando el desahucio.

2) En caso de que la trabajadora o el trabajador no acepte el preaviso podrá optar por su reincorporación, a cuyo objeto deberá representar el citado preaviso, haciendo conocer a su empleador que no acepta el despido por no haber incurrido en ninguna de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT o el reglamento interno si corresponde.

3) En caso de que el empleador, no obstante de conocer de que no se aceptó el preaviso y materializa el despido; la trabajadora o el trabajador podrán solicitar su reincorporación ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en los alcances del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado en parte por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010.

4) En caso de que el empleador no cumpla con la conminatoria de reincorporación, que emitan las Jefaturas Departamentales; la trabajadora o el trabajador tiene la facultad de acudir a la justicia constitucional para exigir el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción a la naturaleza subsidiaria de la acción de amparo constitucional, conforme a los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012”.

III.4. Análisis del caso concreto

El accionante denuncia la lesión del debido proceso en sus elementos de fundamentación, motivación y congruencia; debido a que, las autoridades demandadas al pronunciar la Resolución impugnada, consideraron de manera arbitraria que consintió el preaviso, porque no lo impugnó de manera inmediata; sin señalar, cuál sería la norma que otorga un plazo determinado para hacerlo.

La revisión de antecedentes informa que el solicitante de tutela, suscribió un contrato laboral indefinido con la empresa YPFB Transierra S.A; y que luego de trece años de trabajo, por nota TSR-391-GG-137/15 de 29 de mayo de 2015, se le otorgó preaviso laboral, que no aceptó como consta en la nota de 20 de agosto de 2015; mediante la que, solicitó su reincorporación laboral, que al no ser atendida, motivó que acudiera a la jurisdicción laboral contra la empresa empleadora; toda vez que, la Jefatura Departamental de Trabajo de Santa Cruz, declinó competencia para disponer la reincorporación solicitada en sede administrativa, por haber considerado que existían hechos controvertidos.  

Dicho proceso concluyó con la Sentencia de 26 de marzo de 2019, pronunciada por el Juez de Partido del Trabajo y Seguridad Social Cuarto del departamento de Santa Cruz, quien declaró probada su pretensión; sin embargo, apelada tal determinación judicial por la empresa demandada, la Sala en materia de Trabajo y Seguridad Social Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, revocó la Resolución de primera instancia, mediante Auto de Vista 189/2019 de 15 de noviembre.

Por memorial presentado el 3 de febrero de 2020, el ahora accionante, planteó recurso de casación en el fondo y en la forma, resultando relevante mencionar, por su vinculación con la presente acción tutelar, que denunció la vulneración de los arts. 46.I.2; 48.II y 109 de la CPE; así como, la aplicación indebida del art. 10 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006 con las modificaciones dispuestas por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010, al señalar que la empresa demandada emitió el preaviso en vigencia del art. 12 de la Ley general del Trabajo (LGT) y el artículo único del DS 6813 de 3 de julio de 1964; sin considerar que, se encontraba vigente la Constitución Política del Estado de 2009, que reconoció constitucionalmente, el principio de continuidad, la estabilidad laboral y el derecho a la reincorporación laboral. Asimismo, la existencia de error de hecho en la valoración de la carta de 21 de agosto de 2015, al ignorar maliciosamente su último párrafo, en la que expresó que amparado en la inamovilidad laboral y considerando que no existe ningún justificativo o causa legal de despido, rechazaba el preaviso laboral, existiendo de su parte, predisposición de continuar ejerciendo sus funciones laborales en las mismas condiciones de su contrato indefinido de 14 de marzo de 2002.  

La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, integrada por los Magistrados demandados en la presente acción de defensa, a través de Auto Supremo 645 de 14 de diciembre de 2020, declaró infundado el recurso planteado, expresando los siguientes fundamentos:

a)  A pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efecto de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien no existe en esta materia, una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe bajo ese título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución Política del estado; de tal modo, que como bien señala la SCP 060/2014 de 3 de enero, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento sino buscar un proceso justo, teniendo como objetivo, procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia; que si bien están orientados al resguardo del trabajador, no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

b)  Si bien la normativa laboral protege y tutela las relaciones de trabajo y al trabajador, antes de que la SCP 009/2017 de 24 de marzo, declarara la inconstitucionalidad del art. 12 de la LGT, el empleador no estaba obligado a mantener bajo su dependencia a un trabajador o empleado en contra de su voluntad; puesto que, la relación de trabajo suponía la conjunción de dos voluntades en aras de lograr un objetivo común, cual es el producto derivado de las acciones de ambas partes; por lo cual, sí se podía dar la desvinculación laboral, previo preaviso y a falta de éste, el retiro se refutaba como intempestivo, reconociéndose la facultad de extinguir el contrato tanto al trabajador como al empleador; en el primer caso, con treinta días de anticipación; y en el segundo, noventa.

c)   Según se evidencia de antecedentes, el recurrente estuvo vinculado desde el 14 de marzo de 2002, con la entidad YPFB Transierra S.A., en una relación laboral de carácter indefinido; empero, la entidad empleadora a través de la nota TSR-391-G-G-137/15 de 29 de mayo de 2015, comunicó al trabajador la decisión de rescindir el contrato laboral con la empresa, otorgándole el preaviso de ley a partir del 1 de junio de 2015 y concluía el 29 de agosto del mismo año, quedando exento de cumplir la jornada laboral durante ese tiempo (noventa días); asimismo, el preaviso le hacía conocer las razones; por las que, se justificaba tal decisión.

d)  El preaviso fue notificado al trabajador, el 1 de junio del mismo año, quien si hubiese considerado que el despido era injustificado o no fue por alguna de las causas contempladas en el art. 16 de la LGT, no la observó ni la impugnó, mas al contrario, desde esa fecha, dejó de asistir a su fuente laboral sin que se haga manifiesta su intención de reincorporarse, actitud de desinterés que dio a entender su conformidad con el retiro.

e)   El 21 de agosto, el recurrente mediante nota de 20 de agosto de 2015, de fs. 3, faltando nueve días para el cumplimiento del plazo para el preaviso y después de dejar de asistir durante ochenta y un días, hizo conocer a la empresa que “… habiendo acatado lo instruido en la citada nota, no asistí a mi fuente laboral, y hoy faltando nueve días para el cumplimiento del plazo del preaviso, asumo que la empresa continuará con la decisión y acción de DESPIDO INJUSTIFICADO al finalizar el término fijado…”; y, “… por consiguiente, amparado por la inamovilidad laboral vigente y considerando que no existe ningún justificativo o causal legal de despido, RECHAZO EL PREAVISO LABORAL, existiendo mi predisposición de continuar ejerciendo mis funciones laborales en YPFB Transierra S.A. y en las mismas condiciones de mi contrato laboral indefinido d fecha 14 de marzo de 2007” (sic).

f)    De los antecedentes descritos, si bien el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado en parte por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010, otorga la potestad al trabajador, cuando considere que su despido no fue por alguna de las causas contempladas en el art. 16 de la LGT, a que éste pueda optar por el pago de sus beneficios sociales o su reincorporación laboral; sin embargo, se advierte ante esa ausencia por ochenta y un días, sin que rechace o impugne el memorándum de despido, se establece que era plena la voluntad del recurrente de no reintegrarse a su trabajo; encontrándonos frente a una aceptación tácita; dicho de otra manera, esa actitud de desinterés por retornar a su fuente laboral, puede entenderse como conformidad con el retiro y que el trabajador hubiera encontrado otra fuente de trabajo, que reemplace al anterior para asegurar su fuente de ingreso para su propia subsistencia y la de su familia; por otra parte, se puede inferir que el trabajador despedido, estaría dando lugar a que el empleador pueda sustituirlo con otro, para dar continuidad y regularidad a sus actividades; en ese orden, también deberá tomarse en cuenta que, ningún derecho o facultad es absoluto, conforme se encuentra establecido por el art. 32.2 de la CADH.

g)  Una cuestión que fue objeto de controversia en el proceso, fue justamente la aplicación del art. 12 de la LGT; es decir, la emisión del preaviso y las causas que motivaron al empleador a asumir la ruptura de la relación laboral unilateralmente; al respecto, conforme a la naturaleza jurídica del preaviso, apunta a evitar una desvinculación unilateral súbita, precautelando en el caso del trabajador la existencia de un salario o remuneración que garantice la subsistencia de él y su familia, en tanto pueda buscar otro trabajo; así como, la otorgación del tiempo suficiente para ese cometido.

h)  Otro aspecto relacionado con la aplicación del art. 12 de la LGT, es el hecho de que el empleador brindó licencia con goce del 100% de remuneración durante los tres meses posteriores al 1 de junio de 2015; que a decir del recurrente, constituyó un retiro intempestivo; tal aseveración, no es coincidente con la aplicación del instituto jurídico de preaviso; puesto que, uno de los fines de dicho instrumento es la otorgación real de tiempo suficiente dentro de la jornada laboral, para que el trabajador pueda dedicar su tiempo a la búsqueda de otra fuente laboral, situación que sucedió en el caso de autos.

i)    Adicionalmente, debe considerarse que el preaviso de ley, no es de aplicación en los casos del despido con justa causa o por las causales señaladas en el art. 16 de la LGT, más al contrario, se aplica a los casos no previstos en dicho dispositivo legal; por lo que, las causas que se invocaron en el caso materia de análisis, resultan irrelevantes.

j)    Concluye señalando que el Tribunal de alzada no incurrió en error de hecho en la valoración de la prueba producida; error vinculado a una omisión valorativa y a una incorrecta aplicación de los arts. 46.I.2, 48.II y 109 de la CPE; y, 10 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, vinculados con el principio de continuidad, estabilidad laboral y el derecho de reincorporación.

Establecidos como están los agravios planteados por el ahora accionante en su recurso de casación, en contraste con los fundamentos, con los que los Magistrados demandados, declararon infundado el recurso de casación presentado por el ahora accionante, en relación a la denunciada vulneración del debido proceso en sus elementos de fundamentación, motivación y congruencia; debido a que, las autoridades demandadas al pronunciar la Resolución impugnada, consideraron de manera arbitraria que consintió el preaviso porque no lo impugnó de manera inmediata, sin señalar cuál sería la norma que otorga un plazo determinado para hacerlo; se concluye, lo siguiente:

El Auto Supremo 645 de 14 de diciembre de 2020, al determinar declarar infundado el recurso de casación planteado por el hoy impetrante de tutela, en resumen, determinó que a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores; antes de que la SCP 009/2017 de 24 de marzo, declarara la inconstitucionalidad del art. 12 de la LGT, el empleador no estaba obligado a mantener bajo su dependencia a un trabajador o empleado en contra de su voluntad; empero, omitió explicar las razones por las cuales no consideró que dicha Resolución de la justicia constitucional, mencionó en su contenido a la SCP 1262/2013 de 1 de agosto, anterior al propio preaviso de 1 de junio; en la que, se hizo expresa referencia no solamente al nuevo orden constitucional que consagra la estabilidad laboral como un derecho fundamental sino también a la necesidad de interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado la aplicabilidad de tal instituto (preaviso), análisis que se extraña, en la Resolución impugnada en la acción de defensa venida en revisión.

A ello se añade también que, las autoridades demandadas señalaron que el recurrente estuvo vinculado desde el 14 de marzo de 2002 con la entidad YPFB Transierra S.A., en una relación laboral de carácter indefinido y que el preaviso contenido en la nota TSR-391-G-G-137/15 de 29 de mayo de 2015, hizo conocer la decisión de rescindir el contrato laboral con noventa días de anticipación, computables a partir del 1 de junio de 2015, y que en todo caso, si el ahora accionante, consideraba que el despido era injustificado, no formuló ninguna observación ni impugnación sino que al contrario, desde la fecha indicada, mostró una actitud de desinterés que dio a entender su conformidad con el retiro, afirmación que resulta retórica a la luz de la total inexistencia de razones; por las cuales, los Magistrados que pronunciaron el Auto Supremo 645 de 14 de diciembre de 2020, consideraron que no correspondía en este caso, la aplicación de los principios del derecho laboral, en especial el de proteccionismo, por el que los procedimientos laborales buscan la protección y tutela de los derechos de los trabajadores; considerándose asimismo que, reiteradamente, la propia jurisprudencia de la justicia constitucional y ordinaria, así lo han señalado, cuando instaron la necesidad de interpretar tal protección desde y conforme a la Constitución Política del Estado en el marco de la estabilidad laboral constitucionalmente reconocida.

Concluyendo con el análisis, resulta necesario precisar que el Auto Supremo confutado en la presente acción de defensa, señala que el accionista por nota de 20 de agosto de 2015 y cuando faltaban nueve días para el cumplimiento del plazo para el preaviso y después de dejar de asistir durante ochenta y un días, hizo conocer a la empresa, su rechazo al preaviso laboral y manifestó su predisposición para continuar ejerciendo sus funciones laborales en YPFB Transierra S.A., y en las mismas condiciones de su contrato laboral indefinido de fecha 14 de marzo de 2007; hecho que, en la valoración efectuada por los Magistrados demandados, debía considerarse como mínimo como un acto de consentimiento de lo dispuesto por la empresa empleadora; sin embargo, no explicaron razón alguna para que resulte comprensible el motivo por el que determinaron que no era aplicable tampoco, la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a los trabajadores; de manera que, teniendo noventa días para aceptar el retiro dispuesto o pedir su reincorporación no existe norma legal que obligue a acortar dicho plazo para el beneficio del empleador ni que tampoco pueda suponerse que la demora implica una tácita aceptación; pues ello, resulta contrario además con la imprescriptibilidad de los derechos y beneficios reconocidos a los mismos. 

A ello se agrega que la jurisprudencia constitucional mencionada en el Fundamento Jurídico III.4 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, al interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado la aplicabilidad de la institución del preaviso establecido en el art. 12 de la LGT; estableció que, en caso de que la trabajadora o el trabajador no acepte el preaviso podrá optar por su reincorporación, a cuyo objeto deberá representar el citado preaviso, haciendo conocer a su empleador que no acepta el despido por no haber incurrido en ninguna de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT o el reglamento interno si corresponde; notándose que, no se considera un término perentorio para efectuar tal representación, entendiéndose que debe efectuarse dentro de los noventa días del preaviso.

Finalmente, las autoridades demandadas señalaron también, que el trabajador hoy accionante, a partir del momento en que recibió el preaviso (1 de junio de 2015), se ausentó de su fuente laboral; sin embargo, no explican la razón por la cual, dicha ausencia deba valorarse en su contra como se señala en el Auto Supremo 645 de 14 de diciembre de 2020, notificado el 4 de marzo de 2021,  sin expresar ningún fundamento respecto a que dicha licencia fue impuesta al ahora solicitante de tutela por noventa días; y que, por ese motivo no podría dar lugar a una presunta aceptación tácita de su desvinculación sin justa causa al habérsele entregado un preaviso (modalidad de conclusión de la relación laboral hoy declarada inconstitucional); y que, en el momento de su entrega –1 de junio de 2015– debió ser valorada desde la perspectiva del derecho a la estabilidad laboral, tanto por la empresa empleadora como por los Magistrados demandados, simplemente como la flexibilización o tolerancia laboral de la que debía gozar el trabajador durante el periodo de preaviso a efecto de buscar una nueva fuente laboral o en su caso, pedir su reincorporación.

Consecuentemente, el Auto Supremo 645 de 14 de diciembre de 2020, es una resolución arbitraria; puesto que, no contiene motivación que sustente su decisorio, conforme se ha señalado en párrafos precedentes; puesto que, al no expresar las razones que la sustenten y que justifiquen los motivos por los cuales no resultan aplicables los principios constitucionales que sustentan la aplicación de las normas laborales; y menos aún, las razones objetivas por las que no resultarían aplicables, se basa únicamente en consideraciones meramente retóricas que demuestran, que evidentemente los derechos del accionante al debido proceso y a obtener una resolución fundamentada y motivada fueron claramente vulnerados.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al denegar la tutela solicitada, no efectuó un correcto análisis de los antecedentes.

POR TANTO

El Tribunal Constitucional Plurinacional, en su Sala Cuarta Especializada; en virtud de la autoridad que le confiere la Constitución Política del Estado y el art. 12.7 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional; en revisión, resuelve: REVOCAR la Resolución 113/21 de 12 de agosto de 2021, cursante de fs. 168 vta. a 172 vta., pronunciada por la Sala Constitucional Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; y en consecuencia, CONCEDER la tutela impetrada, disponiendo lo siguiente:

1.    Se deja sin efecto el Auto Supremo 645 de 14 de diciembre de 2020.

2.    Se ordena que los Magistrados de la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, sin necesidad de sorteo, pronuncien nueva Resolución fundamentada, motivada y congruente en el marco del análisis efectuado en la presente Sentencia Constitucional Plurinacional.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional Plurinacional.

René Yván Espada Navía MAGISTRADO

Gonzalo Miguel Hurtado Zamorano MAGISTRADO