SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0272/2024-S4

El accionante denunció la lesión de los derechos a la vida, a la seguridad social, a la salud, a la alimentación, al trabajo y la estabilidad laboral; debido a que, fue retirado de sus funciones por la autoridad demandada, sin considerar que tiene bajo su cargo y responsabilidad un hijo que sufre de discapacidad intelectual grave y los años de servicio prestados en la entidad a través de varios contratos con plazo determinado, además de haber permitido que concurra a su fuente laboral registrando asistencia por tres meses con la promesa de contratarlo, sin remunerar dicho servicio. 

En consecuencia, corresponde dilucidar si tales extremos son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. Abstracción del principio de subsidiariedad respecto a grupos vulnerables

           Si bien la Jurisprudencia constitucional reconoce la excepcionalidad del principio subsidiariedad de la acción de amparo constitucional, es posible sustraerse de dicha regla cuando la vulneración de derechos fundamentales, se encuentre vinculada a un inminente daño irreparable, como son las medidas de hecho, y en los casos de las personas que requieren de una protección inmediata, casos en los que se abstraen las exigencias procesales debido a que los grupos vulnerables que comprenden a los niños, niñas, discapacitados, minorías étnicas o raciales y personas adultas de la tercera edad, forman parte de lo que la doctrina, instrumentos internacionales y la jurisprudencia constitucional ha denominado grupos vulnerables para los cuales, el Estado mediante acciones afirmativas, busca la materialización de la igualdad y la equidad, de manera que es posible brindarles un trato preferencial en el acceso de determinados derechos – generalmente de naturaleza laboral– o distribución de ciertos recursos o servicios, así como acceso a determinados bienes, con el fin de mejorar su calidad de vida y compensar, en algunos casos, por los perjuicios o la discriminación o la exclusión de las que fueron víctimas en el paso.

           La aplicación de dicha excepción, exige que el daño irreparable o irremediable invocado debe ser demostrado en forma fehaciente y que no podrá ser reparado por otros medios, recursos ordinarios o administrativos o cualquier vía idónea al efecto o que la protección concedida podría resultar ineficaz por tardía.

III.2.  Inamovilidad laboral de las personas con discapacidad o de aquellas que tienen a una persona con discapacidad bajo su dependencia

El art. 14.II de la CPE, prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación política o filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona. 

En cuanto se refiere al grupo humano constituido por personas con discapacidad, que significa una deficiencia física, mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el entorno económico y social[1]; entendiéndose que precisan de atención médica especializada; de ese modo, las personas que se encuentran disminuidas en sus capacidades se encuentran en estado de vulnerabilidad y por ende, son sujetas de atención especial y de protección preferente por parte del Estado.

Así el art. 70 de la CPE, establece que toda persona con discapacidad tiene derecho a ser protegida por el Estado y su familia; a acceder a una educación y salud integral gratuita; a la comunicación en un leguaje alternativo; al trabajo en condiciones adecuadas de acuerdo a sus posibilidades y capacidades y con una remuneración justa que le asegure una vida digna; y, al desarrollo de sus potencialidades individuales.

Esta previsión constitucional se ajusta a las normas internacionales de protección a las personas con discapacidad que buscan proscribir situaciones discriminatorias contra las personas con capacidades diferentes, procurando la creación de oportunidades de trabajo para este grupo vulnerable; previsiones normativas que han sido analizadas y sistematizadas por la Sentencia Constitucional Plurinacional 0447/2014 de 25 de febrero, entre ellas, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad adoptada el 13 de diciembre de 2006 por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, adoptada por la Asamblea General de la Organización de Estados Americanos (OEA) el 8 de junio de 1999, la Observación General 5 emitida por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Declaración de los Derechos de los Impedidos, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas mediante Resolución 3447 del 9 de diciembre de 1975 y el Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), señalan como obligaciones del Estado, de conformidad con las condiciones, prácticas y posibilidades nacionales, aplicar y revisar periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de personas discapacitadas con la finalidad de asegurar que existan medidas adecuadas de readaptación profesional al alcance de todas las categorías de personas discapacitadas; y, a promover oportunidades de empleo para las personas discapacitadas en el mercado regular del empleo, sobre la base de la igualdad de oportunidades y de trato con los trabajadores en general.

A efecto de materializar los postulados constitucionales y convencionales previamente glosados, la Ley de la Persona con Discapacidad (L1678) –Ley 1678 de 15 de diciembre de 1995–, estableció sus derechos, deberes y garantías, los cuales quedaron vigentes por disposición de la Ley General para Personas con Discapacidad –Ley 223 de 2 de marzo de 2012– hasta que se aprueben los estatutos autonómicos, cartas orgánicas y otras disposiciones legales de otros niveles del Estado; en ese contexto, el art. 6.h) de la citada Ley 1678, reconoce el derecho al trabajo remunerado. 

Los arts. 17, 18 y 19 de la citada Ley 223, determinan que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social debe generar políticas de inclusión laboral de personas con discapacidad en los planes, programas y proyectos orientados al desarrollo económico y a la creación de puestos de trabajo para las personas con discapacidad, y/o cónyuges, padres, madres, tutores de personas con discapacidad, disponiendo también que, dichos planes, programas y proyectos de inclusión laboral deben ser incorporados por las instituciones del nivel central y transversalizados en los planes y proyectos que ejecutan en el marco de sus competencias, previendo también, reconocimiento al sector privado que contrate y capacite a personas con discapacidad y/o cónyuges, padres, madres y tutores de los mismos, apoyando su inclusión socio laboral, puesto que como señala el art. 2 inc. a), uno de los fines de la norma en estudio, es lograr la efectiva inclusión social de las personas con discapacidad en las entidades públicas del Estado, en sus niveles central, departamental, regional, municipal e indígena originario campesino y en las instituciones privadas.

En ese contexto normativo, el art. 2 de la Ley 977 de 26 de septiembre de 2017, denominada Ley de Inserción Laboral y de Ayuda Económica para Personas con discapacidad, reconoce y garantiza el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho años o con discapacidad grave y muy grave, en los sectores público y privado; es decir, en todas las instituciones del sector público que comprenden los Órganos del Estado Plurinacional, instituciones que ejercen funciones de control, de defensa de la sociedad y del Estado, gobiernos autónomos departamentales, regionales, municipales e indígena originario campesinos, universidades públicas, empresas públicas, instituciones financieras bancarias y no bancarias, instituciones públicas de seguridad social y todas aquellas personas naturales y jurídicas que perciban, generen y/o administren recursos públicos, en un porcentaje no menor al cuatro por ciento (4%) de su personal, el que también es aplicable al personal administrativo de las Fuerzas Armadas (FF.AA.) y la Policía Boliviana. En cuanto a las empresas o establecimientos laborales del sector privado que desarrollen cualquier actividad en el territorio nacional, establece la obligación de insertar laboralmente a personas con discapacidad, a la madre o al padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho años o con discapacidad grave y muy grave, en un porcentaje no menor al dos por ciento (2%) de su personal; consecuentemente, es deber de las entidades públicas y privadas brindar acceso al trabajo en los porcentajes señalados por la norma legal o en un porcentaje mayor si lo consideran conveniente conforme prevé el parágrafo IV de la norma citada.

Otra de las garantías vinculadas con el derecho al trabajo de las personas con discapacidad y/o cónyuges, padres, madres y/o tutores de personas con discapacidad que se encuentren prestando servicios en entidad pública o privada, es la inamovilidad laboral por la que no pueden ser despedidos, salvo causa justificada y proceso previo, así lo dispone el art. 2.V de la citada Ley 977 de 26 de septiembre de 2017, cuando dispone que el Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad de las personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho años o con discapacidad grave y muy grave, en los sectores público y privado, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen su desvinculación.

En este apartado resulta evidente que no existe en el precepto normativo mencionado en párrafo precedente, previsión que efectúe excepciones a la garantía de la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad o de sus cónyuges, padres, madres y/o tutores que se encuentren a cargo de menores de 18 años o con discapacidad grave y muy grave, puesto que como señala la SC 0988/2006-R de 9 de octubre, “…el ámbito de protección de los trabajadores o funcionarios que presten servicios en los sectores público o privado, no sólo se refiere al trabajador en sí mismo sino que en prevención a que una ruptura de la relación laboral pueda llegar a afectar a un dependiente con discapacidad de ese trabajador o funcionario, garantiza su inamovilidad, instituyendo así una tutela reforzada al derecho al trabajo de las personas, en razón de su discapacidad o de la discapacidad de la persona que tenga bajo su dependencia, excepto que su despido se opere por las causas señaladas por ley y previo proceso que determine haberse incurrido en dichas causales…” (el subrayado es nuestro), constituyendo el único límite conforme señala el art. 2.V de la Ley 977, el cumplimiento de la normativa vigente y que no existan causales que justifiquen su desvinculación en el marco de las normas generales y la normativa interna que regula su conducta funcionaria en igualdad de condiciones a las de los demás servidores públicos de cada entidad, de manera que la inobservancia de las mismas, dará lugar a las sanciones correspondientes, incluida la destitución, previo proceso interno.

Resumiendo lo dicho, una de las garantías de las personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho años o con discapacidad grave y muy grave que presten servicios en los sectores público y privado, es la inamovilidad laboral, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen su desvinculación que constituye el único límite a la misma, debido a que la protección reforzada al derecho al trabajo se extiende en razón de la discapacidad, sea en el caso del trabajador o de la persona que la tenga bajo su dependencia y persiste en tanto, quien presta funciones en las entidades públicas o privadas, no incurra en causales que justifiquen su desvinculación en el marco de las normas generales y la normativa interna que regulan su conducta funcionaria en igualdad de condiciones a las de los demás servidores públicos de cada entidad, de manera que la inobservancia de las mismas, dará lugar a las sanciones correspondientes, incluida la destitución, previo proceso interno.

III.3. Sobre la exigencia del carnet de discapacidad para la tutela de la garantía de inamovilidad laboral. Jurisprudencia reiterada

La SCP 1596/2022-S4 de 6 de diciembre, mencionando la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional Plurinacional, consideró que, aunque la normativa que reglamenta la Ley 223, establece que sus disposiciones son aplicables a las personas con discapacidad que cuenten con el Carnet de Discapacidad y, que así podría entenderse que únicamente cuando las personas cuenten con tal documento, podrán recién ejercer sus derechos, entre ellos, la inamovilidad laboral.

No obstante, dentro de las pautas que guían la labor del juez constitucional a tiempo de interpretar los derechos fundamentales, se encuentra el principio de directa justiciabilidad de los derechos previsto en el art. 109 de la CPE; norma que dispone que todos los derechos reconocidos en la Ley Fundamental son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección, lo que se constituye en una concreción del carácter normativo de la Constitución Política del Estado, como otra de las características fundamentales del Estado Constitucional, así lo entendió la SCP 0121/2012 de 2 de mayo, que además, señaló que supone la superación formalista del sistema jurídico y se constituye en un postulado para consolidar el valor normativo de la Constitución Política del Estado.

En este orden de ideas, la interpretación de las normas sobre derechos humanos, no se sujeta a criterios tradicionales de interpretación o a la aplicación mecánica y literal del derecho; pues, además, a partir del principio de irradiación de los preceptos constitucionales, no pueden eludirse las situaciones materiales por la exigencia de requisitos que puedan ser subsanados por esas autoridades, para una debida materialización de los derechos fundamentales y garantías constitucionales.  

En ese contexto, si bien la normativa vigente contenida en el art. 3 del Reglamento de la Ley 223, exige la obtención del certificado de discapacidad para la acreditación de dicha condición, dicho certificado debe ser entendido como una garantía para el ejercicio de los derechos específicos de este grupo de atención prioritaria y de los familiares que los cuidan y protegen, entre ellos, el derecho a la inmovilidad laboral y, de ninguna manera puede constituirse en una exigencia que imposibilite la protección de las personas con discapacidad notoria y evidente, pero que formalmente, no obtuvieron aún el certificado que lo acredite.

Consiguientemente, a la luz de los principios de favorabilidad y justicia material, corresponderá flexibilizar la exigencia de presentación de certificado discapacidad expedido por el CODEPEDIS en los casos en que la situación de discapacidad sea notoria, evidente y pueda ser verificable a través de otros medios de prueba; pues, la existencia de derechos y garantías específicas para este grupo de atención prioritaria, reside en la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran y en la necesidad de crear condiciones que les permitan ejercer sus derechos en igualdad de condiciones; por ello, la existencia o no de un certificado de discapacidad, de ninguna manera puede constituirse en un requisito para la protección material de las personas con discapacidad; ya que, independientemente de la existencia de dicho certificado, la situación de discapacidad de la persona existe y es deber del Estado protegerla. Entendimiento que fue establecido en la SCP 0463/2019-S2 de 9 de julio.

III.4.  Análisis del caso concreto

El accionante denunció la lesión de los derechos a la vida, a la seguridad social, a la salud, a la alimentación, al trabajo y la estabilidad laboral; debido a que, fue retirado de sus funciones por la autoridad demandada, sin considerar que tiene bajo su cargo y responsabilidad un hijo que sufre de discapacidad intelectual grave y los años de servicio prestados en la entidad a través de varios contratos con plazo determinado, además de haber permitido que concurra a su fuente laboral registrando asistencia por tres meses con la promesa de contratarlo, sin remunerar dicho servicio. 

La revisión de obrados, evidencia que conforme a los Memorándums S.D.O.P./02/18 de 2 de enero de 2018; S.D.O.P./26/19 de 2 de enero de 2019; S.D.O.P./08/2020 de 2 de enero y, S.D.O.P./12/2021 de 4 de enero, Boris Darwin Egüez Villarroel –hoy accionante– cumplió diferentes funciones en el Gobierno Autónomo Departamental de Beni mediante contratos a plazo fijo. Consta también que por Contrato Administrativo de Personal Eventual GAD-BENI-C.E-210/2022 de 3 de enero, el ahora impetrante de tutela fue contratado en forma eventual para prestar servicios como Analista III de la Dirección de Desarrollo Vial y Transporte, dependiente de la Secretaria Departamental de Obras Públicas, por el periodo comprendido entre el 2 de enero y el 29 de abril de 2022, a cuyo vencimiento, de acuerdo al Control de Asistencia presentado por la autoridad demandada, el solicitante de tutela, continuó prestando funciones a la conclusión de su contrato hasta el 5 de agosto de 2022.

Resulta relevante para el presente análisis, la Certificación de años de servicio GOB-SDOP-0.P. 06/2021 de 29 de marzo, que acredita que trabajó en la entidad desde enero de 2010 hasta diciembre de 2020, sumándose las designaciones efectuadas en la gestión 2021 y durante los meses de enero a julio de 2022, dando como resultado que cumplió funciones como servidor público del Gobierno Autónomo Departamental del Beni, por más de once años en forma continuada.

A ello se añade que se acreditó igualmente que, el impetrante de tutela tiene un hijo mayor de dieciocho años con discapacidad intelectual calificada como grave por el CODEPEDIS, como consta en el Carnet de Discapacidad 114359 con vencimiento al 22 de junio de 2022, que resulta ser posterior al acto de desvinculación dispuesto por José Alejandro Unzueta Shiriqui, Gobernador del Gobierno Autónomo Departamental de Beni –autoridad demandada– a lo que se suma, el Informe de Registro DIR/CODEPEDIS-BENI-SIPRUNPCD-INF2. 0099/2022 de 23 de junio, emitido por el Director Departamental CODEPEDIS Beni, señaló que Boris Jesús Egüez Tineo, se encuentra registrado con el Código: 08-19981119BET, con grado de discapacidad intelectual grave.  Finalmente, se tiene también que, mediante Sentencia 170/2022 de 11 de julio, la Jueza Pública de Familia Tercera del departamento del Beni, declaró interdicto a Boris Jesús Egüez Tineo, designando como tutor a su padre Boris Darwin Egüez Villarroel.

El impetrante de tutela en su demanda de amparo constitucional señaló que en la gestión 2022, la Secretaria Departamental de Obras Públicas –hoy demandada– le hizo firmar el contrato administrativo GAD-BENI-C.E.-210/2022 para incorporarlo en su planilla bajo la modalidad eventual y que le manifestó que no podía aceptar dicha modalidad de contratación debido a que tenía a su cargo un hijo con discapacidad, hecho que había sido puesto en conocimiento de la oficina de Recursos Humanos; consecuentemente, dio aviso a su empleador de la discapacidad de su hijo Boris Jesús Egüez Tineo.

En el contexto planteado, se tiene que el accionante prestó servicios en el Gobierno Autónomo Departamental de Beni, por más de once años en forma continuada, mediante la suscripción de contratos a plazo fijo y que, en su última contratación, se le ofreció contratarlo como personal eventual por tres meses, lo que no aceptó señalando que tenía a su cargo una persona con discapacidad intelectual grave, aspectos que no fueron tomados en cuenta por las autoridades demandadas para reconsiderar su decisión cumpliendo con la garantía de inamovilidad por la que los trabajadores y servidores públicos que tengan discapacidad o que se encuentren a cargo de una persona con discapacidad, no pueden ser despedidos salvo causa justificada y proceso previo, así lo dispone el art. 2.V de la citada Ley 977 de 26 de septiembre de 2017, cuando señala que el Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad de las personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho años o con discapacidad grave y muy grave, en los sectores público y privado, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen su desvinculación, entendiéndose que dicho presupuesto normativo se refiere a que se garantiza la inamovilidad laboral debido a que la protección reforzada al derecho al trabajo se extiende en razón de la discapacidad, sea en el caso del trabajador o de la persona que la tenga bajo su dependencia y persiste en tanto, quien presta funciones en las entidades públicas o privadas, no incurra en causales que justifiquen su desvinculación en el marco de las normas generales y la normativa interna que regulan su conducta funcionaria en igualdad de condiciones a las de los demás servidores públicos de cada entidad, de manera que la inobservancia de las mismas, dará lugar a las sanciones correspondientes, incluida la destitución, previo proceso interno. Así mismo, la inamovilidad laboral se mantendrá subsistente mientras el trabajador o el servidor público, cumpla las obligaciones taxativamente impuestas por los arts. 21 y 22 de la Ley 223, tanto para las personas con discapacidad como para las personas allegadas a ellas, grupo en el que se incluye evidentemente, a los cónyuges, padres, madres o tutores que se encuentran protegidos por la inamovilidad laboral, correspondiendo al CODEPEDIS, impulsar el ejercicio pleno de los derechos de las personas con discapacidad y hacerlos exigibles ante la autoridad competente.

Ahora bien, cuando el Gobernador del Gobierno Autónomo Departamental de Beni señala en su informe que la inamovilidad laboral fue garantizada al accionante por el tiempo que estuvo vigente su contrato, expone un criterio erróneo puesto que como se ha señalado, la indicada garantía no efectúa excepciones porque no solo se refiere al trabajador en sí mismo sino que si se rompe la relación laboral se afecta a un dependiente con discapacidad de ese trabajador o funcionario, constituyendo el único límite conforme señala la norma mencionada que el trabajador o servidor público cumpla la normativa vigente y que no existan causales que justifiquen su desvinculación; es decir, que como trabajador o servidor público observe el marco de las normas generales y la normativa interna que regula su conducta funcionaria en igualdad de condiciones a las de los demás servidores públicos de cada entidad, de manera que la inobservancia de las mismas, dará lugar a las sanciones correspondientes, incluida la destitución, previo proceso interno.

En el caso en análisis, el accionante desempeñó servicios en el Gobierno Autónomo Departamental de Beni por más de once años, mediante varios contratos a plazo fijo y tiene un hijo con discapacidad intelectual grave; por ende, es acreedor a la inamovilidad laboral por tener a su cargo al mismo, teniendo en cuenta también que nacido el 19 de noviembre de 1998, era menor de edad durante gran parte del tiempo que su progenitor trabajó en la entidad y una vez cumplida su mayoría de edad, la discapacidad intelectual del 62% no fue superada como acredita el Informe de Registro DIR/CODEPEDIS-BENI-SIPRUNPCD-INF2. 0099/2022 de 23 de junio, emitido por el Director Departamental CODEPEDIS Beni, que señala que Boris Jesús Egüez Tineo, se encuentra registrado con el Código: 08-19981119BET, con grado de discapacidad intelectual grave.

En consecuencia, la protección que brinda la ley a dicho grupo vulnerable no desapareció ni tampoco se evidenció que el accionante hubiese incurrido en alguna causa justificada de desvinculación o sus obligaciones como responsable de dicha persona, puesto que la Sentencia 170/2022 de 11 de julio, pronunciada por la Jueza Pública de Familia Tercera del departamento de Beni, así lo acredita cuando al declarar la interdicción del mencionado hijo del impetrante de tutela, ratificó al mismo como su tutor, correspondiendo en consecuencia, brindar la tutela solicitada mientras el servidor público cumpla sus deberes funcionarios.  

Un aspecto que debe mencionarse se encuentra relacionado con los requisitos exigidos para acceder a la inamovilidad laboral, aspecto sobre el que el Gobernador demandado en su informe expresa que el Carnet de Discapacidad se encontraba vencido y que recién se tramitó la declaratoria de interdicción en forma posterior a la desvinculación; respecto a lo cual, dicho certificado debe ser entendido como una garantía para el ejercicio de los derechos específicos de este grupo de atención prioritaria y de los familiares que los cuidan y protegen, entre ellos, el derecho a la inmovilidad laboral, pero de ninguna manera puede constituirse en una exigencia que imposibilite la protección de las personas con discapacidad notoria y evidente o que se exija la comunicación previa de la discapacidad como condición, puesto que la protección debe ser brindada en cuanto se tenga conocimiento de la misma, abriéndose la posibilidad en cualquier momento, de su acreditación formal, ello a la luz de los principios de favorabilidad y justicia material, pues la existencia de derechos y garantías específicas para este grupo de atención prioritaria, reside en la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran y en la necesidad de crear condiciones que les permitan ejercer sus derechos en igualdad de condiciones. Además, se considera que el carnet de discapacidad con vigencia hasta el 22 de junio de 2022, era plenamente válido en el momento de la desvinculación del accionante prevista para el 23 de abril del mismo año, según Contrato Administrativo de Personal Eventual GAD-BENI-C.E.-210/2022 de 3 de enero de la indicada gestión. El mismo razonamiento, resulta aplicable a la declaratoria de interdicción.

Aunque la actuación del Gobernador del Gobierno Autónomo Departamental de Beni y de su Secretaria Departamental de Obras Pública, resulta excusable; sin embargo, resulta evidente la vulneración de los derechos y garantías de la accionante.

Finalmente, respecto al pago de sueldos devengados por los meses de mayo, junio y julio de 2022, durante los cuales, el impetrante de tutela continuó prestando servicios en el Gobierno Autónomo Departamental de Beni, bajo la dependencia de la Secretaría de Obras Públicas, dicho aspecto fue resuelto por la Sala Constitucional Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Beni, que ordenó la liquidación y pago correspondiente, motivo por el que corresponde ratificar su decisorio.

En consecuencia, la Sala Constitucional al conceder la tutela solicitada, obró de forma correcta.