SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0402/2024-S4

La accionante alegó la lesión de su derecho a la inamovilidad laboral; dado que, las autoridades demandadas, no obstante tener conocimiento de su condición de madre de un menor con discapacidad, decidieron dar por concluida su relación laboral con el SEDES La Paz; y no obstante, haber formulado recurso de revocatoria contra tal determinación, la MAE de la entidad no resolvió el recurso, habiéndosele hecho conocer mediante una nota, simplemente un informe interno de la misma entidad; por el cual, se concluía que no había causa para dejar sin efecto la determinación asumida, manteniéndose de esa manera su desvinculación de la entidad.

En consecuencia, corresponde dilucidar en revisión, si tales argumentos son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. El derecho a la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad, así como de los cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad

           Las personas con discapacidad son consideradas por la doctrina como un grupo de la población vulnerable; de manera que, en el marco del principio de igualdad y prohibición de discriminación, previsto en los arts. 9 y 14 de la CPE, merecen una protección reforzada del Estado. En ese sentido, la Norma Suprema previó una Sección específica sobre los derechos de los mismos, como parte de los derechos sociales y económicos, comprendidos dentro de los derechos fundamentales y las garantías constitucionales, es decir, dentro de la parte dogmática de la Ley Fundamental; siendo uno de sus derechos, a ser protegido por su familia y por el Estado, conforme se tiene dispuesto en el art. 70.1 de la CPE.

           La discapacidad es definida por el art. 5 de la Ley 223, como el resultado de la interacción de la persona, con deficiencias de funciones físicas, psíquicas, intelectuales y/o sensoriales a largo plazo o permanentes, con diversas barreras físicas, psicológicas, sociales, culturales y comunicacionales. A su vez, el art. 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, establece que las personas con discapacidad son aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, en interacción con diversas barreras, pueden obstaculizar su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Similar definición realiza la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, cuando en su art. 1, precisa que: “El término ‘discapacidad’ significa una deficiencia física, mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el entorno económico y social”.

           En ese sentido –bajo el principio de igualdad, que a decir de la Declaración Constitucional 0002/2001 de 8 de mayo “…exige el mismo trato para los entes y hechos que se encuentran cobijados bajo una misma hipótesis y una distinta regulación respecto de los que presentan características desiguales, bien por las condiciones en medio de las cuales actúan, ya por las circunstancias particulares que los afectan”, que aplicado en la máxima o fórmula clásica, puede sintetizarse como “el deber de tratar igual a lo igual y desigual a lo desigual”; y el de “inclusión”, que de acuerdo a lo señalado en el art. 4 inc. c) de la Ley 223; por el cual, se entiende que “todas las personas con discapacidad participan plena y efectivamente en la sociedad en igualdad de oportunidades”, en los diferentes ámbitos–, la legislación boliviana reconoce el derecho a la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad; así como, de los cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, conforme se precisa a continuación.

           Bajo esos parámetros, el art. 34.II de la Ley 223, dispone que: “El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido”; similar disposición se encuentra contenida en el art. 22 del Decreto Supremo (DS) 1893 de 12 de febrero de 2014 –Reglamento de la Ley General para personas con discapacidad–, cuando estatuye: “I. Para garantizar la inamovilidad laboral de personas con discapacidad y/o cónyuges, padres, madres y/o tutores de personas con discapacidad del sector privado, se procederá conforme a normativa en vigencia. II. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, elaborará y aprobará un procedimiento específico para la reincorporación de servidoras y servidores públicos con discapacidad y/o cónyuges, padres, madres y tutores de personas con discapacidad, ante un despido injustificado”.

           A su vez, el art. 2.V de la Ley 977 de 26 de septiembre de 2017 –Ley de inserción laboral y de ayuda económica para personas con discapacidad–, dispone que: “El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad de las personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave y muy grave, en los sectores público y privado, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen su desvinculación”; norma que fue reglamentada mediante el DS 3437 de 20 de diciembre de 2017; cuyo art. 4 establece, los requisitos de las beneficiarias y los beneficiarios para la inserción laboral obligatoria.

           Se debe hacer notar que, si bien el art. 5 del DS 27477 de 6 de mayo de 2004 –Reglamento de la Ley 1678 de 15 de diciembre de 1995 (Ley de la Persona con Discapacidad)–, precisaba también como uno de los titulares de la inamovilidad laboral, a los “hermanos” de las personas con discapacidad, conforme se tenía dispuesto en el art. 5 del precitado Decreto Supremo, cuyo texto disponía: “II. Los trabajadores o funcionarios que tengan bajo su dependencia personas con discapacidad en 1° (primer grado) en línea directa y hasta el 2° (segundo grado) en línea colateral, gozarán también de inamovilidad funcionaria en los términos establecidos en el parágrafo precedente”, no es menos evidente que dicha normativa fue abrogada por efecto de la Disposición Abrogatoria y Derogatoria Única de la Ley 223, que precisa: “Quedan abrogadas y derogadas todas las disposiciones contrarias a la presente Ley”; de manera que, el texto que consagra el citado derecho de inamovilidad se encuentra contemplado en el art. 34.II de la Ley 223, y su Reglamento (DS 1893), cuyos contenidos reconocen la inamovilidad únicamente a las personas con discapacidad, cónyuges, así como a padres y madres de hijos con discapacidad y tutores de personas con discapacidad.

           Aún lo indicado, debe señalarse que los hermanos como titulares del derecho a la inamovilidad laboral, por razón de discapacidad no se encuentran exentos; sin embargo, ello solo será posible en la medida en que la hermana o el hermano que trabaja, demuestre que éste tiene la tutela de la persona con discapacidad, lo que puede ocurrir inicialmente en el marco del Código Niña Niño y Adolescente, así como el Código de las Familias y el Proceso Familiar; sin que, ello limite los casos concretos que deben ser analizados al amparo de los principios de igualdad y prohibición de discriminación y de protección reforzada a este grupo de la población; tomando en cuenta, como base la protección del derecho a la dignidad de las personas con discapacidad.

           De otro lado, la normativa citada (Ley 223) no precisa el límite en cuanto a la edad de los hijos con discapacidad, así como de los tutores de personas con discapacidad; empero, es el art. 2.V de la Ley 977, la que complementa dicha omisión, señalando que la garantía de inamovilidad laboral abarca a las personas con discapacidad; así como, de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho años o con discapacidad grave y muy grave, sea en el ámbito público o privado; de modo que, en cuanto a la madre o al padre y la tutora o el tutor a cargo de una persona con discapacidad menor a dieciocho años, dicho límite de edad no aplica cuando la persona a su cargo cuenta con una discapacidad “grave “ o “muy grave”, ello de acuerdo a la calificación otorgada por la entidad competente.

           Es posible concluir entonces que, las normas jurídicas antes expuestas precisan como titulares del derecho a la inamovilidad laboral por razón de discapacidad: i) A la persona con discapacidad; ii) Al cónyuge de la persona con discapacidad; iii) A la madre o al padre de la persona menor de dieciocho años con discapacidad; y, iv) A la tutora o tutor de la persona menor de dieciocho años con discapacidad. En los dos últimos supuestos, el límite de edad se supera si la discapacidad es “grave” o “muy grave”.

III.2. Sobre los requisitos que debe cumplir el titular del derecho a la inamovilidad laboral por razones de discapacidad. La oportunidad para ello

           Precisados los titulares del derecho a la inamovilidad laboral por razones de discapacidad, es necesario establecer cuál es la oportunidad en que la persona puede hacer valer dicha protección ante su empleador, sea este del ámbito público o privado, así como los requisitos que debe cumplir al efecto.

           En ese sentido, el art. 4 del DS 3437, establece los requisitos de las beneficiarias y los beneficiarios de la inamovilidad laboral por razones de discapacidad, disponiendo al respecto, lo siguiente: “I. Las personas con discapacidad, la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave y muy grave, que deseen acceder al beneficio de inserción laboral, deberán cumplir con los siguientes requisitos:

1. Requisitos Generales:

a) Cédula de identidad vigente;

b)  Carnet de discapacidad vigente registrado en el Sistema de Información del Programa de Registro Único Nacional de Personas con Discapacidad – SIPRUNPCD o carnet de afiliado al Instituto Boliviano de la Ceguera – IBC, del beneficiario, de la hija o hijo, tutelada o tutelado y cónyuge, según corresponda.

2. Además de los requisitos generales según cada caso concreto se presentarán los siguientes requisitos específicos:

a) Para personas con discapacidad: Únicamente los requisitos generales detallados en el numeral 1 del presente Parágrafo;

b) Para madre o padre: Certificado de nacimiento original de la hija o hijo con discapacidad;

c) Para tutora o tutor: Copia legalizada de la resolución judicial de nombramiento;

d) Para cónyuge: Certificado de matrimonio o copia legalizada de la resolución judicial de reconocimiento de unión libre que demuestre el vínculo conyugal con la persona con discapacidad grave y muy grave, según corresponda” (las negrillas son nuestras).

           Conforme señaló la SCP 0105/2019-S2 de 5 de abril, haciendo referencia a las normas de carácter interno que regulan el citado derecho fundamental, “…la protección a las personas con discapacidad por su familia es especialmente importante, porque se encuentran en situación de especial vulnerabilidad; por cuanto, las limitaciones físicas, psíquicas o intelectuales, merman determinadas capacidades de dichas personas y adicionalmente, pueden impedir que ejerzan, por sí mismos, determinados derechos, como el trabajo de donde deriva que la satisfacción de sus necesidades, conlleva un costo económico, el cual debe erogarse a través de la asistencia del entorno familiar.

           En cuanto a la protección por parte del Estado, cabe señalar que la especial vulnerabilidad antes anotada, demanda acciones afirmativas por parte del Estado, siendo una de ellas la protección del trabajador que tiene como dependiente a una persona con discapacidad. Esto se transcribe en el reconocimiento de la garantía de inamovilidad laboral, instituida en el art. 2.V de la Ley de Inserción Laboral y de Ayuda Económica para Personas con Discapacidad -Ley 977 de 26 de septiembre de 2017- a favor de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una persona o más personas con discapacidad; protección que no es absoluta, por cuanto se mantiene en tanto el trabajador no incurra en las causales de despido contempladas por la Ley General del Trabajo.

           De lo que resulta, que el Estado Plurinacional de Bolivia, en virtud a los principios antes mencionados, garantiza la inamovilidad laboral de la o el trabajador que tiene una persona dependiente con discapacidad, con la finalidad de lograr la protección de todas las personas que, por razones ligadas a la falta o la pérdida de la autonomía física, psíquica o intelectual, tienen necesidad de asistencia para ejercer sus derechos y asegurarles una existencia digna. Desde esta perspectiva, dicho resguardo, al igual que la protección de las personas con discapacidad, encuentra su fundamento en la dignidad humana, así como en la no discriminación, con el objetivo de lograr la igualdad real e integración anhelada por los Estados; ya que además, estas personas tienen los mismos derechos humanos y libertades fundamentales que otras; los cuales, incluido el de no verse sometidos a discriminación basada en la discapacidad, dimanan de la dignidad y la igualdad, que son inherentes a todo ser humano.

           (…)

           En consecuencia, esta protección conlleva obligaciones pasivas para el empleador, de abstenerse a realizar cualquier medida que limite el ejercicio de estos derechos, entendiendo que, de la vulneración del derecho al trabajo y otros derechos laborales conexos, que corresponden al trabajador, deriva la lesión al ejercicio de los derechos de aquella persona dependiente con discapacidad, que atañen a su dignidad e igualdad. Al contrario, le corresponde al empleador tanto en las entidades públicas y privadas, asegurar al trabajador a cargo de la asistencia y manutención de esta persona, la permanencia en su fuente de trabajo; empero, esta protección no es absoluta, toda vez que, está condicionada a una buena conducta del trabajador en su desempeño laboral, ya que el retiro se justifica si éste incurre en una causal de despido establecido conforme a ley” (las negrillas nos corresponden).

           En cuanto a la oportunidad de presentación de la citada documentación, si bien la norma no lo establece, razonablemente se entiende que la misma debe ser de conocimiento del empleador o contratante al inicio de la relación laboral, durante la vigencia de la misma, o cuando menos en la primera oportunidad en que el trabajador tome conocimiento de un acto de desvinculación de su trabajo, de manera que le permita al empleador, analizar la protección de la que goza la trabajadora o el trabajador, y con ello, aplicar dicha garantía.

III.3.  Análisis del caso concreto

La accionante alegó la lesión del derecho a la inamovilidad laboral de la accionante; debido a que, las autoridades demandadas, no obstante tener conocimiento de su condición de madre de un menor con discapacidad, decidieron dar por concluida su relación laboral con el Servicio Departamental de Salud La Paz; al haber formulado recurso de revocatoria contra tal determinación, la MAE de la mencionada entidad no resolvió dicho recurso, habiéndosele hecho conocer mediante una nota, simplemente un informe interno de la misma entidad; por el cual, se concluía que no había causa para dejar sin efecto la determinación asumida.

Con carácter previo al análisis de la problemática expuesta, corresponde referirnos al principio de subsidiariedad en la causa; tomando en cuenta que, tanto la parte impetrante de tutela como la demandada, reconocieron la presentación de un recurso de revocatoria contra el acto de cesación laboral; el mismo que, no mereció pronunciamiento mediante resolución de la MAE del SEDES La Paz. Sobre dicho aspecto, debe considerarse que la jurisprudencia constitucional comprendida en las SSCCPP 0970/2017-S1 de 11 de septiembre, 0010/2018-S2 de 28 de febrero y 0130/2018-S2 de 16 de abril, entre otras, precisó que tratándose de grupos de atención prioritaria, como es el caso que se analiza –vinculado a la tutela de una madre de un hijo menor de dieciocho años con discapacidad–, la justicia constitucional prescindió del principio de subsidiariedad; de manera que, corresponde en ese sentido no aplicar al caso de análisis el citado principio, ingresando a resolver el problema jurídico-constitucional planteado.

           Revisados los antecedentes que se acompañan al expediente constitucional y tomando en cuenta las conclusiones anotadas en la presente Sentencia Constitucional Plurinacional , se establece como hechos que, luego de la suscripción de un contrato de trabajo en la modalidad de consultoría durante la gestión 2020, y un contrato modificatorio por ampliación de plazo durante el mismo año, a través de Memorándum MID-0282/20 de 3 de noviembre de 2020, extendido por el Director Técnico del SEDES La Paz y el Jefe de la Unidad de Gestión y Administración de RR.HH. de la misma entidad, la ahora solicitante de tutela fue designada como médico a tiempo completo en la red de salud 2 noroeste, con el ítem 2250; cargo que desempeñó hasta el 15 de abril de 2021, en que fue designada como Coordinadora Técnica de la Red de Salud Rural 5, con el ítem 81014, conforme a Memorándum MT-077/21 de 15 de abril de 2021, suscrito por las mismas reparticiones, desempeñando dicho puesto hasta el 7 de junio de 2022; oportunidad en la que, fue transferida a responsable del área rural, bajo el ítem 80024, a través de Memorándum MT-0022/22 de la misma fecha; hasta que, el 20 de julio de 2022, por Memorándum MR-0145/22, las autoridades ahora demandadas comunicaron a la hoy accionante la conclusión de la relación laboral en el Servicio Departamental de Salud La Paz, ordenando que haga la entrega de los activos a su cargo; y, no obstante que formuló recurso de revocatoria mediante memorial presentado el 21 de julio de 2022, ante el Director Técnico de la mencionada entidad, dicho recurso no mereció pronunciamiento a través de resolución, sino únicamente la nota con CITE: GADLP/SEDES/DIRECCIÓN/NEX-450/2022 de 28 de julio; por la cual, el Coordinador Administrativo del SEDES La Paz, remitió a conocimiento de la ahora impetrante de tutela el informe GADLP/SEDES/U.G.A.R.R.H.H./0503/2022, emitido por la Unidad de Gestión y Administración de RR.HH. de la misma entidad, cuyas recomendaciones en lo esencial, indica la inexistencia de causal para dejar sin efecto el memorándum de desvinculación laboral, manteniéndose en consecuencia el acto de cesación laboral denunciado como lesivo, por la hoy solicitante de tutela.

De otro lado se tiene que, la ahora accionante es madre de un hijo menor de edad con discapacidad, bajo el diagnóstico médico de “Microtia grado III pabellón auricular izquierdo, hipoacusia conductiva oído izquierdo”, razón; por la cual, el CONALPEDIS, extendió el 19 de mayo de 2021, el carnet de discapacidad correspondiente al menor NN, por discapacidad auditiva en grado moderado, documento con vigencia hasta el 19 de mayo de 2027. Cabe señalar que, por nota de 28 de abril de 2021, con constancia de recepción el mismo día, la ahora impetrante de tutela puso en conocimiento de la MAE del SEDES La Paz, que es madre de un niño con discapacidad; en ese mismo sentido, a través de nota de 8 de junio de igual año, con constancia de recepción el mismo día, Marianela Lizeth Vega Tola realizó la entrega de la documentación sobre la discapacidad de su hijo menor de edad NN a la Dirección Técnica del SEDES La Paz, en cumplimiento del instructivo CITE:GADLP/SEDES/U.G.A./ARCH.RRHH/INS.06/2021; de manera que, se establece que era de conocimiento de dicha entidad contratante, la situación de madre de un hijo menor con discapacidad  –ahora solicitante de tutela–.

Se advierte también, que luego de su cesación laboral, Marianela Lizeth Vega Tola, acudió a otras instancias para denunciar la decisión asumida por las autoridades hoy demandadas; así, por nota de 26 de julio de 2022, con constancia de recepción el 27 de igual mes y año, denunció su cesación laboral y solicitó a la Ministra del Trabajo, Empleo y Previsión Social su reincorporación al trabajo; luego, mediante nota de 8 de agosto del mismo año, con constancia de recepción el mismo día, presentó denuncia a la Presidencia de la Asamblea Legislativa Departamental de La Paz; similar denuncia fue presentada el 29 del mismo mes y año indicados, con constancia de recepción el mismo día, a la Presidencia de la Asamblea Permanente de Derechos Humanos de Bolivia (APDHB); constando finalmente la nota MJTI-CONALPEDIS 125/2022 de 15 de agosto; por la cual, el Director General Ejecutivo del CONALPEDIS del Ministerio de Justicia y Transparencia Institucional, previa evaluación del caso y la normativa aplicable, solicitó al Director Técnico del SEDES La Paz, la inmediata reincorporación laboral de Marianela Lizeth Vega Tola, por ser madre de una persona con discapacidad.

           Ahora bien, como fue señalado en el Fundamento Jurídico III.1 del presente fallo constitucional, tienen derecho a la inamovilidad laboral; entre otros, la madre o el padre de una persona menor de dieciocho años con discapacidad, siempre que cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido; ello considerando que las personas con discapacidad son aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, en interacción con diversas barreras, pueden obstaculizar su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás, como se tiene anotado en el art. 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad; lo cual, según el art. 1 de la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, limita su capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el entorno económico y social. Es por esta razón que, el constituyente reguló como un derecho de las personas con discapacidad, a ser protegidas por su familia y por el Estado, constituyendo una obligación de este último, garantizar sus derechos (art. 70.1 de la CPE).

Los requisitos que debe cumplir el titular del derecho a la inamovilidad laboral por razones de discapacidad; para el caso, conforme a la normativa precisada en el Fundamento Jurídico III.2 de esta resolución constitucional, son: Los requisitos generales, que comprenden, la cédula de identidad vigente y el carnet de discapacidad vigente, de la hija o hijo tutelado; y, como requisitos específicos, considerando que se trata de madre de un hijo con discapacidad, el certificado de nacimiento original del hijo con discapacidad; documentos que se infiere, fueron presentados por la ahora accionante cuando a través de nota de 8 de junio de 2021, con constancia de recepción el mismo día (durante la vigencia de su relación laboral), realizó la entrega de la documentación sobre la discapacidad de su hijo menor de edad NN a la Dirección Técnica del SEDES La Paz, en cumplimiento del instructivo CITE:GADLP/SEDES/U.G.A./ARCH.RRHH/INS.06/2021; toda vez que, la entidad demandada no realizó mayor cuestionamiento sobre este particular; pero además, la precitada documentación se encuentra aparejada al expediente constitucional; demostrándose de esa manera, que la hoy impetrante de tutela cumplió con los requisitos exigidos como titular del derecho a la inamovilidad laboral por ser madre de un hijo menor de dieciocho años con discapacidad.

           En ese sentido, el Memorándum MR-0145/22, emitido por las autoridades ahora demandadas, por el que comunicaron a la hoy solicitante de tutela la cesación de sus funciones en el SEDES La Paz, cuando esta última cumplía las funciones de “Responsable del Área Rural”, bajo el ítem 80024, constituye un acto ilegal que lesionó el derecho a la inamovilidad laboral de la misma; debido a que, no se consideró que al ser madre de un hijo menor de edad con discapacidad acreditada, gozaba de protección reforzada en su fuente de trabajo, conforme a los fundamentos expuestos precedentemente; de manera que, ante la injustificada destitución, corresponde disponer su restitución laboral, más el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento de su desvinculación laboral.

           Por otra parte, si bien las autoridades demandadas alegan en su informe, ratificado en audiencia, que la designación de la ahora accionante no fue fruto de un proceso de contratación desarrollado en el marco de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, con convocatoria pública y concurso de méritos, sino que su ingreso fue por invitación directa de la máxima autoridad ejecutiva de la entidad, lo que permitiría su destitución sin previo proceso y solo a decisión de la dicha autoridad; no es menos evidente que dicho argumento no contempla el análisis de la protección reforzada de la que goza la hoy solicitante de tutela, por ser madre de un hijo menor de edad con discapacidad, cuestión que resulta determinante para la decisión del caso concreto, conforme al entendimiento precisado anteriormente.

           De otro lado, las autoridades demandadas argumentan que Marianela Lizeth Vega Tola, al ocupar el cargo de responsable de redes rurales, se constituía en una funcionaria de libre nombramiento; sin embargo, no acompañaron prueba que demuestre lo señalado, y aún ello, el hecho de que lo aseverado sea evidente, no constituye razón justificada para su cesación laboral, tomando en cuenta la protección reforzada con que cuenta la misma, debido a su condición de madre de una persona con discapacidad; razón por la que, la misma no podía ser cesada en sus funciones, sino simplemente removida o reubicada a un puesto de carrera en la misma entidad, conforme a lo razonado en la SCP 0697/2022-S4 de 6 de julio; pues de otro modo, resultaría materialmente nula la protección reforzada que deben merecer las personas con discapacidad, así como los padres a cargo de los mismos.

           En cuanto a que la asignación del porcentaje, en el área de medicina para el menor NN con discapacidad, que según lo argumentado por las autoridades demandadas, no cumpliría con los criterios establecidos, no corresponde a este Tribunal Constitucional analizar dicha cuestión; tomando en cuenta que, la ahora accionante, conforme fue señalado anteriormente, cumplió con los requisitos para ser titular del derecho a la inamovilidad laboral por razones de discapacidad, al haberse presentado el carnet de discapacidad del menor de edad y el certificado de nacimiento del mismo.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al conceder la tutela impetrada, obró de forma correcta.