SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0613/2024-S4

La accionante denunció la lesión a sus derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, habida cuenta que la Universidad Mayor de San Simón, no dio cumplimiento a la Conminatoria JDT/CBBA/R.M. 196-21/SMLV/026/2022 de 9 de agosto, emitida en su favor.

III.1.  Sobre la obligatoriedad de cumplimiento de las conminatorias de reincorporación laboral

Partiendo de un análisis comparativo y valorativo de la jurisprudencia constitucional referida al incumplimiento de las conminatorias de reincorporación laboral, denunciado a través de la acción de amparo constitucional, la Sala Plena del Tribunal Constitucional, mediante la Resolución de Doctrina Constitucional (RDC) 0001/2021 de 16 de junio, advirtiendo la existencia de precedentes contradictorios, efectuó un análisis diacrónico de las líneas jurisprudenciales sobre el tema, destacando la protección que brinda el Estado boliviano a través de la emisión de normas que garantizan el respeto y protección de los derechos de las trabajadoras y trabajadores; así como, su realización, estableciendo además que corresponde a los órganos encargados de resolver conflictos laborales
–administrativos o judiciales–, interpretar y aplicar el ordenamiento jurídico bajo los principios de protección a las trabajadoras y trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión del onus probandi.

En este marco, la referida Resolución de Doctrina Constitucional, determinó que antes de las modificaciones e inclusiones efectuadas por el Decreto Supremo (DS) 0495 de 1 de mayo de 2010 al DS 28699 de 1 de mayo de 2006, cuando el trabajador optaba por su reincorporación y se constataba la negativa del empleador de dar cumplimiento a la conminatoria de reincorporación, únicamente podía acudir a la judicatura laboral para impugnarla, adjuntando como prueba del despido injustificado, la propia conminatoria de reincorporación laboral emitida por la Jefatura Departamental de Trabajo, siendo que la justicia constitucional no tenía la obligación de ingresar directamente al análisis de las problemáticas vinculadas con el incumplimiento de las conminatorias de reincorporación laboral, remitiéndose las mismas a la jurisdicción ordinaria.

No obstante, a partir de la emisión del indicado DS 0495 que modificó el parágrafo III e incluyó los parágrafos IV y V, ambos del art. 10 del DS 28699, el tratamiento de las denuncias de incumplimiento de la conminatoria de reincorporación laboral, en la justicia constitucional, cambió sustancialmente, al establecerse en el parágrafo V del mencionado artículo que “Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo V del presente Artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral”; precepto normativo que se halla en concordancia con lo dispuesto por el art. 3 de la Resolución Ministerial 868/10 de 26 de octubre.

Es en base dicha normativa, que los entendimientos jurisprudenciales referidos al cumplimiento de las conminatorias de reincorporación, sufrieron un cambio significativo, ya que desde entonces, cuando una trabajadora o un trabajador demanda la reincorporación a su fuente de trabajo, ante un despido sin causa justificada, por la inmediatez que merece la tutela que pretenden, solamente se exige acudir ante la Jefatura Departamental de Trabajo; siendo que, ante la emisión de una conminatoria de reincorporación y aun ante la posibilidad de impugnarla en la vía administrativa o judicial, en mérito al nuevo paradigma de protección de los derechos de las trabajadoras y trabajadores, no resulta imprescindible agotar las mismas para demandar su cumplimiento ante la justicia constitucional que, ante su inobservancia, viabilizará la concesión de la tutela a través de la acción de amparo constitucional.

Bajo dichos entendimientos, la señalada RDC 0001/2021, efectuando una labor de unificación de los precedentes jurisprudenciales, extrayendo el desarrollo interpretativo de las normas jurídicas efectuado en cada resolución constitucional que, por mandato del art. 203 de la CPE, es de carácter vinculante y cumplimiento obligatorio y se constituye en resguardo de la seguridad jurídica y en protección de los derechos fundamentales, con la finalidad de evitar que situaciones símiles sean resueltas de forma distinta, al amparo del art. 28.I.15 de la Ley del Tribunal Constitucional Plurinacional (LTCP), imponiendo una mínima racionalidad y universalidad, con el objeto de evitar la dispersión de criterios interpretativos, asumió la decisión de aplicar el criterio hermenéutico con el más alto estándar de protección de los derechos de las trabajadoras y trabajadores, cuando se demande el cumplimiento de una conminatoria de reincorporación laboral.

En este contexto la indicada Resolución de Doctrina Constitucional 0001/2021, estableció lo siguiente:

“1)  En cuanto al cumplimiento integral de la conminatoria, esto es además de la reincorporación, el pago de sueldos y salarios devengados y otros derechos sociales, precautelando el derecho al trabajo del cual derivan otros derechos conexos, conforme a los entendimientos de la SCP 0795/2019-S3 de 14 de noviembre; es decir:

1.i)    Cuando un trabajador o trabajadora sea despedido injustificadamente o por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

1.ii)   Es posible interponer directamente la acción de amparo constitucional –abstrayendo el principio de subsidiariedad- cuando la trabajadora o el trabajador demande el incumplimiento de la conminatoria de reincorporación emitida por las Jefaturas Departamentales o Regionales de Trabajo por parte de su empleador.

1.iii)  La referida conminatoria no constituye una resolución definitiva respecto a la situación laboral de la trabajadora o el trabajador, siendo netamente provisional la otorgación de tutela puesto que las autoridades administrativas o judiciales son las idóneas para resolver en el fondo y con carácter definitivo la situación laboral tanto para el empleador como para el trabajador;

1.iv)  El prenombrado tiene el deber de dar cumplimiento inmediato a la conminatoria citada, aunque hubiera planteado recurso de revocatoria o jerárquico que este pendiente de resolverse o hubiera interpuesto cualquier otro recurso en la vía judicial o administrativa;

1.v)   La Justicia constitucional se encuentra imposibilitada de ingresar a analizar si la conminatoria efectuó una indebida o ilegal fundamentación a tiempo de determinar la reincorporación, o si los datos, hechos y circunstancias que le dieron lugar –incluyendo la prueba-, ameritaban tal determinación, debido a que ese aspecto le corresponde a la jurisdicción ordinaria; y,

1.vi)  La conminatoria de reincorporación antedicha debe ser acatada en su integridad, sin omitir ninguna de las determinaciones dispuestas.

2)    Con relación al cumplimiento integral de la conminatoria del trabajador con inamovilidad laboral por fuero sindical, de acuerdo con los lineamientos de la SCP 0476/2018-S3 de 1 de octubre; es decir, disponiendo el cumplimiento inmediato de la conminatoria en su integridad, incluyendo el pago de los salarios devengados, considerando que el fuero sindical constituye un medio de protección constitucional contra arbitrariedades o represalias de los empleadores producto de las actividades desarrolladas en defensa de los intereses de su gremio, situación que amerita la imposibilidad de ser despedidos de sus fuentes laborales hasta un año después de concluida su gestión, salvo la existencia de un proceso de desafuero”.

Entendimientos éstos que, conforme se tiene señalado, de acuerdo al mandato expreso del art. 203 de la CPE, dado su carácter vinculante y obligatorio, aun para la propia justicia constitucional, deben ser aplicados en todos aquellos casos en los cuales una trabajadora o un trabajador, denuncie a través de la acción de amparo constitucional, el incumplimiento de una conminatoria de reincorporación laboral, emitida por las Jefaturas Departamentales de Trabajo, quedando abiertas la vía administrativa y/o judicial, a efectos de que el empleador, pueda impugnarla. Esto, sin perjuicio de su inmediato cumplimiento.

III.2. El acoso laboral y su vinculación con la amenaza y/o lesión de otros derechos

Sobre el particular, la SCP 0232/2018-S3 de 20 de abril, desarrolló el siguiente entendimiento: “Heinz Leymann doctor en psicología europeo y pionero en la materia, determinó, una lista de cuarenta y cinco acciones que definió como aquellas conductas que podían considerarse acoso laboral; comportamiento que pueden diferenciarse en cinco tipos de actividades de acoso: para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse de forma adecuada con los demás -incluido el acosador-; para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales; actividades dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral; actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional; actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima. Siguiendo tal razonamiento, según los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral incluyen, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares.

Conductas que fueron complementadas posteriormente por autores como Gonzáles de Rivera, Van Dick, Wagner, Zapf, Knorz y Kulla, de forma que una lista similar fue empleada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo del Ministerio de la materia en España, para elaborar la nota Técnica de Prevención NTP 476. Destaca que el Parlamento Europeo adoptó en 2001 una resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, en tanto que el Consejo de la Unión Europea expidió la Directiva 2000/78/CE, encaminada a diseñar un marco general para alcanzar la igualdad de trato en el empleo, texto en el cual se propone una definición de acoso laboral. Cabe resaltar que respecto a las consecuencias del acoso laboral la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala (autores destacados en el estudio del acoso moral y del “mobbing”), señalaron que el desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado e inclusive -en muchos casos-, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.

En Latinoamérica, no obstante a que queda un camino largo por recorrer respecto al tema, existen ya normas que buscan evitar y sancionar las formas de acoso laboral: en Colombia, la Ley 1010 del 2006; en Brasil la Ley 2120 de la Administración Municipal de Ubatuba del 2001, la Ley Complementaria 212.561 de Río Grande do Sul del 2006; y, la Ley contra el asedio moral, formulada en el estado de Sao Paulo el 2007.

Ahora bien, para el contexto boliviano “…el acoso laboral es una realidad social cotidiana que pasó inadvertida. Hasta hace muy pocas décadas era una conducta ignorada (…) situación que se debe a la escasa conciencia que se tenía y se tiene todavía del carácter anómalo de tales prácticas y sus consecuencias…”. Sin embargo, la Asamblea Constituyente no ha sido indiferente a dicha realidad, de forma que los bolivianos y bolivianas se encuentran protegidos del acoso laboral a través del art. 49.III de la CPE que establece: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes”.

El art. 21.I.4 de la Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia -Ley 348 de 9 de marzo de 2013- señala que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social debe adoptar medidas de protección contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral y adoptar procedimientos internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción.

Ahora bien, a partir de las consecuencias del acoso laboral o su finalidad general, que es la renuncia o abandono del cargo por parte de la víctima; se tiene que, respecto a la estabilidad laboral -que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido-, es posible establecer que el acoso laboral se constituye en un factor determinante que busca la desvinculación laboral; por lo que, las actividades de acoso se manifiestan como una amenaza cierta, grave y evidente a la estabilidad laboral de las personas.

En tal sentido, el acoso laboral (según su tipo y gravedad) puede constituir un atentado contra la integridad psicológica y moral de las personas a quienes se somete al acoso laboral, y consecuentemente, configurar una transgresión a la Norma Suprema; no sólo respecto al art. 49.III de la CPE; sino que también -como se refirió precedentemente- en relación a la dignidad como valor y derecho que acompaña a los bolivianos y bolivianas. Resulta igualmente evidente que someter al trabajador o trabajadora a maltratos deliberados de sus superiores o compañeros, puede conllevar perjuicios psíquicos y en algunos casos incluso físicos al agredido (especialmente respecto a manifestaciones de estrés laboral, cefaleas y otros) que en muchos casos obligan a la persona a renunciar. Bajo tal razonamiento, se debe considerar que el art. 49.III de la CPE al prohibir el acoso laboral, se vincula inexorablemente (en cuanto a los bienes jurídicos protegidos por el constituyente) con el art. 46.I.1 de la CPE, por el cual se reconoce el derecho de toda persona: ‘Al trabajo digno (…) sin discriminación (…) que le asegure para sí y su familia una existencia digna”, de forma que la protección de ese trabajo digno implícitamente exige la prohibición de toda forma de acoso laboral, en cumplimiento de parte de los fines y funciones esenciales del Estado, como lo son: Constituir una sociedad justa y armoniosa, fomentar el respeto mutuo, reafirmar y consolidar la unidad del país (art. 9 de la CPE).

Por otra parte, el art. 8.II de la CPE, dejó establecido que la dignidad es uno de los valores en el cual se sustenta el Estado; por ende tiene por fin y función esencial garantizar, el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades, fomentar el respeto mutuo y el diálogo intracultural, intercultural y plurilingüe. A partir de lo indicado, la exigencia del respeto de la dignidad igualmente alcanza al trabajador ante los efectos nocivos que produce el acoso laboral sobre su integridad moral y psicológica, e incluso sobre el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano.

A partir de lo indicado, se debe considerar que el acoso laboral, constituye una conducta reñida con la Norma Suprema que lesiona el derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas, la garantía y derecho a la dignidad; y, se constituye en una amenaza para la estabilidad laboral; además de que (dependiendo de su tipo y gravedad) en algunos casos puede llegar incluso a afectar el derecho a la salud (física y psicológica) de la persona por lo que, una vez determinada su existencia en la vía administrativa o judicial, corresponde a la vía constitucional brindar tutela contra los actos que pretendan perpetuar el acoso laboral’.

Finalmente, considerando que la ausencia de un procedimiento específico para atender las denuncias sobre acoso laboral de trabajadores tanto del sector público como privado, el Tribunal Constitucional Plurinacional a través de la precitada SCP 0232/2018-S3, estableció que: “…Se EXHORTA al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para que en el plazo de seis meses regule el procedimiento administrativo a seguirse para atender las denuncias de acoso laboral planteadas tanto por las trabajadoras, como trabajadores de las entidades públicas o privadas del Estado Plurinacional de Bolivia; en tanto se proceda con la regulación de dicho procedimiento y en el marco de una interpretación previsora, se aplicará el procedimiento administrativo establecido para las denuncias de reincorporación laboral (por su carácter sumario)”.

III.3.  Análisis del caso concreto

La accionante denunció la lesión a sus derechos al trabajo y a la estabilidad laboral; habida cuenta que, la Universidad Mayor de San Simón, no dio cumplimiento a la Conminatoria JDT/CBBA/R.M. 196-21/SMLV/026/2022, de cese de acoso laboral, emitida en su favor.

         Ahora bien, una vez identificada la problemática planteada, corresponde a continuación analizar los antecedentes arrimados al expediente; en ese orden; se tiene que, la RA 033/2021 permite constatar que Carmen Andrea Fuentes Bravo fue elegida como Secretaria de Defensa del Medio Ambiente del Sindicato de Trabajadores de la Universidad de San Simón de Cochabamba por las gestiones 2021 a 2023; gozando en consecuencia, de fuero sindical hasta un año después de la conclusión o renuncia de mandato.

Según señala la misma, como consecuencia de las tareas de control y fiscalización que realizó como dirigente sindical durante la gestión 2022, fue sometida en reiteradas ocasiones a situaciones de acoso, cambiándola de un lugar de trabajo a otro sin mediar su consentimiento; y sin tomar en cuenta que, en los lugares a los que la trasladaban, sufría actos de amedrentamiento, acoso y discriminación, lo que fue denunciado a la Jefatura del Trabajo de Cochabamba el 11 de julio de 2022; instancia que, una vez probados los extremos antes señalados, emitió la Conminatoria de Acoso Laboral JDT/CBBA/R.M. 196-21/SMLV/026/2022, ordenando a la UMSS de Cochabamba, proceda al cese inmediato de toda forma de acoso laboral en su contra, la restitución de sus derechos laborales, su restablecimiento en el lugar de trabajo para el que fue contratada y se respete su fuero sindical; además de disponer, la suspensión de funciones por tres días del denunciado, sin goce de haberes.

       El Informe MTEPS-JDT CO –TEP-1993-INF/22, que hizo llegar la Inspectora de Trabajo Cochabamba a la Jefa Departamental de Trabajo Cochabamba; estableció que, en la verificación in situ se evidenciaron indicios de acoso cometidos contra la demandante, considerando el último hecho acontecido el 14 de junio de 2022, que consistió en el traslado de la demandante a un lugar, en el que no se le asignó mobiliario para el desempeño de sus funciones.

Se evidencia que contra la determinación asumida en la precitada conminatoria, el empleador interpuso recurso de revocatoria, la cual se resolvió mediante RA 114/2022 de 21 de septiembre que confirmó la decisión asumida, dando lugar a la activación de recurso jerárquico, que a la fecha de interposición de la presente acción se encontraba pendiente de resolución.

Ahora bien, del entendimiento glosado en el Fundamento Jurídico III.2 de este fallo constitucional; se tiene que, el acoso laboral se configura cuando el trabajador es objeto de ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas; extremos que, buscan y tienen como desenlace la salida del trabajador, de su fuente laboral, ya sea de manera voluntaria o forzosa.

Frente a ese flagelo, el constituyente boliviano instituyó en el art. 49.III de la CPE, que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes”.

En ese marco, este Tribunal entendió que el acoso laboral se constituye en un factor determinante que busca la desvinculación laboral del trabajador por medio de actividades de persecución que se manifiestan como una amenaza cierta, grave y evidente a la estabilidad laboral de las personas.

Aspectos que, al haber sido evidenciados por la entidad especializada en el marco de sus competencias sobre la materia (art. 50 de la CPE), obligan a este Tribunal, a disponer el cumplimiento de la Conminatoria emitida en aras del respeto de la dignidad de los trabajadores, ante los efectos nocivos que produce el acoso laboral sobre su integridad moral y psicológica, e incluso sobre el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano.

La indicada protección no implica que la jurisdicción constitucional se constituya en una instancia más, dedicada a la ejecución de decisiones administrativas ni se le atribuya a este Tribunal, funciones coercitivas que obliguen al cumplimiento de las mismas; sino, en un mecanismo rápido y efectivo para el restablecimiento del derecho fundamental al trabajo, a un empleo digno y a la estabilidad laboral, y otros que de ellos deriven, a través de la materialización del cumplimiento de las disposiciones insertas en la Conminatoria, salvando los derechos del empleador de acudir a la vía administrativa o jurisdiccional, para cuestionar o impugnar jurídicamente la conminatoria emitida; puesto que, la obligación asumida por el Estado Plurinacional de Bolivia de respetar y proteger los derechos no implica desde luego su simple reconocimiento, sino que también establece la necesidad de tomar medidas efectivas para su protección.

Asimismo, lo hizo el constituyente cuando en el art. 49.III de la CPE, a tiempo de prohibir toda forma de acoso laboral, estableció que la Ley determinaría las sanciones correspondientes. No obstante a ello, tras la promulgación de la Norma Suprema el 7 de febrero de 2009, el desarrollo normativo del acoso laboral se redujo al art. 21.I.4 de la Ley 348 –Ley Integral Para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia de 9 de marzo de 2013–, que otorgó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, la potestad de adoptar medidas de protección únicamente en relación a las mujeres víctimas de acoso laboral; así como, la competencia para adoptar procedimientos internos administrativos para su denuncia; sin embargo, al presente no se tiene reglamentado ningún procedimiento específico que pueda seguirse a efectos de atender estas denuncias; ante lo cual, la SCP 0232/2018-S3 de 20 de abril estableció que deberá obrarse de la siguiente manera: “… resulta de suma urgencia que el Estado, disponga tanto medidas preventivas como correctivas, estableciendo que las empresas e instituciones tanto públicas como privadas prevean mecanismos para evitar conductas de acoso laboral, así como la creación de mecanismos o procedimientos internos conciliadores y efectivos para superar problemáticas de ésta índole que surjan en el lugar de trabajo; así también, la posibilidad normativa abierta, para quien sufre de acoso laboral pueda denunciar dicho aspecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a efectos de que cese el hostigamiento, necesariamente requiere de un procedimiento administrativo preestablecido que garantice el efectivo cumplimiento de sus derechos tanto al demandante como demandado. Es fundamental que en este sentido, la posibilidad de acudir ante el aludido Ministerio, no se limite únicamente a las mujeres, pues los hombres también son susceptibles de sufrir acoso laboral”; por lo cual, las Jefaturas Departamentales del trabajo, atienden y tramitan las denuncias sobre acoso laboral, utilizando similar procedimiento que para el cumplimiento de las conminatorias de reincorporación.

Así, evidenciando que la mencionada Jefatura Departamental aplicó lo descrito en la SCP 0232/2018-S3, respecto al procedimiento para atender ese tipo de denuncias, es decir, el trámite previsto para las solicitudes de reincorporación laboral que desarrollan los DDSS 28699 y 0495, al haber verificado que la Universidad Mayor de San Simón de Cochabamba, no dio cumplimiento a la Conminatoria de acoso laboral JDT/CBBA/R.M. 196-21/SMLV/026/2022 de 9 de agosto, vulneró los derechos denunciados por la impetrante de tutela; por lo que, en base a los fundamentos expuestos en la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, corresponde conceder la tutela solicitada.

Respecto a lo señalado por la parte demandada, en sentido que la Conminatoria no se circunscribe a la verdad material porque no efectuó una correcta valoración de los hechos, dejando en indefensión a la UMSS; de acuerdo al entendimiento recogido en la RDC 0001/2020, se tiene: “la justicia constitucional se encuentra imposibilitada de ingresar a analizar si la conminatoria efectuó una indebida o ilegal fundamentación a tiempo de determinar la reincorporación, o si los datos, hechos y circunstancias que le dieron lugar, ameritaban tal determinación, debido a que ese aspecto le corresponde a la jurisdicción ordinaria”; consecuentemente, no es posible ingresar a analizar la mencionada denuncia.

           Finalmente, corresponde resaltar que la tutela otorgada por este Tribunal, posee un carácter extraordinario y provisional y debe cumplirse de inmediato, no obstante la existencia de vías de impugnación; extremo que, no implica óbice alguno que impida el cumplimiento de la citada Conminatoria emitida a favor de la solicitante de tutela, o incluso aún expedita la vía impugnativa en sede judicial, la cual puede ser activada por la parte demandada a través de los medios recursivos que prevé el ordenamiento jurídico; instancia ante la cual, podrá esgrimir los argumentos que fueron presentados ante este Tribunal; toda vez que, no corresponde a la justicia constitucional, analizar ni valorar la actividad jurisdiccional desplegada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, en la resolución de la presente causa y menos ingresar al análisis sobre su fundamentación, así fue establecido en la jurisprudencia glosada en el Fundamento Jurídico precedente, que prevé el cumplimiento inmediato de la mencionada Conminatoria emitida en favor del trabajador.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al conceder la tutela solicitada, evaluó de forma correcta los datos del proceso y las normas aplicables al mismo.