Auto Supremo AS/0615/2021

En decir, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión, lo que permite a la Sala establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

Resolviendo estos argumentos del recurso y analizado los antecedentes del proceso; es preciso indicar que, de acuerdo a los medios de pruebas producidas, se establece que conforme señaló la Juez y confirmó el Tribunal de alzada, el actor se sometió a una prueba de alcotest, conforme se acredita de fs. 36, acto que fue observada por irregular, por parte de los de instancia, porque no se identificó a la persona que realizó dicha prueba y si el mismo estaba capacitado para realizar dicho acto; habiéndose observado también, que la empresa demandada no acreditó por medio alguno con autorización del Ministerio de Trabajo, a objeto de dar el valor legal a la referida prueba; concluyendo los de instancia que, no existió ningún elemento de prueba que demuestre que el demandante incurrió en la causal de despido justificado previsto por los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).

En ese sentido, corresponde indicar que tal apreciación, resulta correcta; porque en el caso, se verificó que, si bien el Contrato de trabajo de fs. 32 a 33, estipula en la Cláusula Décima Primera, la obligación de los trabajadores de no presentarse a la fuente laboral en estado de ebriedad y que en la Cláusula décimo quinta, establece que en caso de incumplimiento del contrato la empresa podrá dar por concluida la relación laboral; esta infracción de carácter administrativo; más allá, que la prueba de alcoholemia sea legal y hubiese demostrado de forma científica que el actor incumplió los términos del contrato; dicha infracción, si bien configuraría incumplimiento de contrato, como causal de despido; criterio que sin embargo, no pretende justificar la presunta conducta del actor, que dicho sea de paso no fue admitida por el mismo; de ahí que es necesario precisar que, el empleador está obligado a individualizar las causales por las que prescinde de los servicios de sus trabajadores, no estándole permitido citar de forma general la normativa mencionada, pues esta actitud vulnera el principio de legalidad y los derechos y garantías del trabajador.

Po otro lado, corresponde también señalar que, la sola mención de las normas laborales supuestamente transgredidas no son suficientes para destituir a los trabajadores, porque se vulnera su derecho a la estabilidad laboral; sino que, deben ser probadas previamente en un proceso administrativo interno, permitiéndosele a los trabajadores desvirtuar los hechos que se les atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia que se encuentran garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE; para luego, en caso de comprobarse con el debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas laborales, prescindir del trabajador con justa causa; situación que no ocurrió en autos y que fue advertido por los de instancia; razonamiento que coincide con la SC No 1893/2013 de 29 de octubre, que en el caso concreto estableció que: “En conclusión, cuando se trata de personas sujetas a la Ley General del Trabajo y se les atribuye faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones que sean causal de culminación de la relación laboral, previo a su desvinculación deben ser demostradas, situación que no puede diferenciarse sustancialmente en el tratamiento a los trabajadores sean obreros o gerentes, pues si bien, es voluntad de la máxima instancia de la entidad que lo designó, su desvinculación laboral; sin embargo, para proceder a su retiro o remoción, no puede permitirse un acto de arbitrariedad; por tanto, no es posible determinarse el despido de un trabajador de libre nombramiento, sin la alegación de una causal contenida tanto en la Constitución como en la Ley, y por lo tanto, aun tratándose de un empleado que representa al sector patronal, al ser parte de la planta ejecutiva, su permanencia en el cargo debe estar condicionada a las normas laborales”.

En consecuencia, para el despido del demandante de la empresa, se debió previamente instaurar un proceso administrativo de acuerdo a su reglamento interno, en el que, el trabajador pueda asumir su defensa y luego de concluido, se emita un fallo o resolución final en el que se declare inocente o culpable de las infracciones de las que se les acusa y proceder a su destitución si corresponde, pero nunca despedirlo directamente, como erróneamente dispuso la empresa demandada justificando incumplimiento del contrato ; al respecto, de acuerdo al art. 1 del Decreto Supremo (DS) de 23 de noviembre de 1938: “Toda empresa, fábrica o establecimiento que cuente con más de veinte empleados u obreros, tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno, que establezca el régimen de trabajo, higiene y seguridad en el respectivo centro de labor, así como también, los derechos, deberes, prohibiciones y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores”; concordante con el art. 62 del Decreto Reglamentario de la LGT.

En ese marco normativo, los Tribunales de instancia al reconocer los derechos del trabajador en cuanto al pago de sus beneficios sociales, enmarcaron su actuar en el principio de presunción de inocencia; al respecto, este Tribunal considera que la fase práctica de toda presunción, se refleja en la consecuencia que la Ley o el Juez extracta de un hecho conocido para tener por cierto otro hecho desconocido que se estima resultado lógico del primero. La doctrina reconoce la existencia de presunciones efectuadas por los jueces (estimadas en inferencias lógicas basadas en la experiencia y la ciencia, que son parte del sistema de valoración probatoria de la sana crítica y permiten aceptar como verosímil la relación entre un hecho y sus efectos); y, las presunciones legales, cuyo resultado se encuentra prevista por el legislador en la norma (sustantiva o adjetiva); estas presunciones se encuentran dentro del art. 179 del CPT: “La presunción legal que no admite prueba contraria forma plena prueba y exime de toda otra, y la presunción judicial admite prueba en contrario”.

De este modo, los argumentos del recurso, no tienen sustento dentro de los parámetros expuestos; no solo, por partir de una premisa falsa; sino, fundamentalmente, porque no justificó el supuesto error de hecho y de derecho en la valoración de la prueba que acusa, recordando además que esta Sala no puede valorar prueba, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 158 del CPT y conforme a la jurisprudencia de este Tribunal, que ha establecido que se trata de una facultad privativa de los Tribunales de instancia, salvo que se acredite error de hecho o de derecho no acreditados en el caso.

Finalmente, debe recordarse que la valoración de la prueba constituye una atribución privativa de los juzgadores de instancia e incensurable en casación, más aún si se trata de materia laboral en la que el Juez no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario, debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme instituye el citado art. 158 del CPT; razón por la cual, cuando se denuncia su incorrecta valoración o apreciación, los recurrentes tienen la obligación procesal de demostrar si los de instancia incurrieron en errores de hecho o de derecho a efecto de que el Tribunal de Casación abra su competencia para realizar una nueva compulsa de la prueba, conforme exige el art. 271-1 del CPC-2013.