AS/0720/2021

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por SU parte el art. 11-I del Citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (...) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador" (Las negrillas han sido añadidas), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: I. Toda persona tiene derecho: (...) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido también, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad laboral, determina el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, tiene plena relación con la continuidad laboral y constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) "Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador", en su art. 4, establece que: “Ato se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: "a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto, ha sido reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga las conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-1 del DS N° 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Principios constitucionales:

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (...) 'Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la ‘justicia material’ como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones...’ (SC0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material); para luego aplicar a ella, la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución; de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe aplicar de manera mecánica las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, esto no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Uno de estos principios, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que se encuentra definido de manera general, entre otros, en el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que en su art. 4, señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (...) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”; principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (...) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-IH de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral, como se desarrolló ampliamente en la Doctrina aplicable al caso.

Todo esto, no significa, que no se pueda generar una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado; sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

La estabilidad laboral, expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, desarrollada en la Doctrina Aplicable, debe producirse por causas dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventual mente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite, claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Resolución del caso concreto

En el caso, se acusó de errónea valoración de la prueba de descargo, respecto de la valides del proceso administrativo interno tramitado en su contra; pero debe tenerse en cuenta que, presentado el Informe DIR.AUD.INT./Cite N° 274/2015 de 21 de septiembre de 2015 (fs. 162 a 166), se emitió el Auto Inicial de Proceso Administrativo Interno N° 04/2015 de 24 de septiembre (fs. 167 a 173), que fue debidamente notificado al actor, conforme acredita la Diligencia de fs. 270, firmada por el demandante; y por memorial de 25 de septiembre de 2015, de fs. 272, consta el apersonamiento del actor dentro el proceso administrativo interno.

Consta también que, el 29 de septiembre de 2015, el actor presentó el acta de aclaración (fs. 678), indicando que es el único responsable de compras, contratación de servicios, como de los fondos de avance; el 8 de octubre de 2015, mediante memorial de fs. 657 a 660, presentó descargos dentro del proceso interno.

El Juez Sumariante, emitió la Resolución de Proceso Administrativo Interno N° 04/2015 de 15 de octubre (fs. 174 a 191), declarando Ha lugar la denuncia formal de presentación de factura falsa en descargo en fondos de avance; por incumplimiento a normas internas, específicamente el art. 6 del Reglamento Específico de Fondos de Avance; generando una multa para SETAR de 400 Ufv's, por la rectificación del formulario 200, que declaró la empresa; en recurso de revocatoria, se emitió el Auto Definitivo N° 03/2015 de 28 de octubre (fs. 192 a 195), ratificando la resolución.

Presentado el recurso jerárquico, se emitió la Resolución Jerárquica de 9 de noviembre de 2015; todos estos actos, forman parte del proceso interino; pues, en base a un Informe Legal, se emitió un Auto de Inicio, qué fue debidamente notificado al actor, quién presentó descargos, habiendo impugnado en revocatoria y jerárquico las decisiones asumidas.

Posterior a todo este trámite, se emitió el Memorándum GG N° 0434/2015 de 16 de noviembre (fs. 34), determinado un despido justificado, en base al proceso anterior; es decir, se esperó hasta que se emita la Resolución Jerárquica de ultima instancia administrativa para ejecutar la desvinculación laboral.

Ahora, el reclamo efectuado sobre una posible vulneración en el trámite del proceso administrativo interno, fue resuelto en instancia constitucional; pues, el actor formuló acción de amparo constitucional contra el Gerente General de SETAR y el Juez Sumariante, aludiendo vulneraciones en el proceso interino; como resultado de esta acción tutelar la Sala Penal Primera del Tribunal Departamental de Tarija, constituida en Tribunal de Garantías Constitucionales, emitió la Sentencia Constitucional N° 34/2015 de 23 de diciembre (fs. 204 a 210), denegando la tutela solicitada; que fue elevada en revisión ante el Tribunal Constitucional Plurinacional quien emitió la SCP N° 0563/2016-S1 de 23 de mayo (fs. 211 a 220), que confirmó la decisión de denegar la tutela.

Por otro lado, el reclamo efectuado respecto del art. 67 del CPT), se hace notar al recurrente que, en el proceso no se planteó, excepción de litispendencia; asimismo, la excepción opuesta por SETAR, de cosa juzgada fue rechazada; por lo que, no merece mayor análisis ese reclamo.

Respecto a que Resolución de Rechazo de Denuncia, de 11 de septiembre de 2017 (fs. 129 a 140), constituyendo a que la investigación penal, no aportó elementos que demuestren la posibilidad de fundar acusación contra el ahora demandante, por la comisión del delito de falsedad material; por este hecho, se tiende a descalificar la actuación de SETAR sobre una falsedad efectuada por el actor; es decir, la responsabilidad penal, respecto de las facturas fraudulentas; sin embargo, en el proceso administrativo se demostró, una responsabilidad administrativa respecto a la recepción de estas facturas y descargos, en incumplimiento del Reglamento Específico de Fondos de Avance; generando una multa para SETAR de 400 Ufv's, por la rectificación del formulario 200, gasto que corre a cargo de la empresa; aspecto distinto a la denuncia penal; por lo que, el requerimiento conclusivo del Ministerio Público, no desvirtuó la resolución emitida en el proceso administrativo interno.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por el demandante, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del CPT.