AS/0793/2021

Sentencia

Tramitado el proceso laboral, la Juez Tercero de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de La Paz, emitió la Sentencia Nº 51/2019 de 26 de abril de fs. 319 a 321, que declaró PROBADA la demanda interpuesta, sin costas, ordenando al representante legal de YPFB proceder a la inmediata reincorporación de la actora, en el cargo que desempeñaba al momento de su despido con el nivel salarial 13, pago de sueldos devengados, incrementos salariales, aguinaldos y bono de antigüedad desde la fecha de interrupción laboral hasta su efectiva reincorporación, debiendo descontarse todo lo que hubiere recibido por trabajos realizados en ese lapso en entidad públicas o privadas, que se determinará en ejecución de Sentencia.

Auto de Vista.

En apelación interpuesta por la entidad demandada de fs. 324 a 329, la Sala Social Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista Nº 287/2020 de 6 de octubre de fs. 400 a 402, CONFIRMÓ EN PARTE la Sentencia apelada, excluyendo el pago del bono de antigüedad y manteniendo subsistente lo demás.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el indicado Auto de Vista, la entidad demandada por memorial de fs. 413 a 417, interpuso recurso de casación en el fondo, conforme el fundamento siguiente:

1. Señaló que, el Auto de Vista en un acto ilegal e injusto, convirtió los contratos a plazo fijo de la actora en contratos por tiempo indefinido, decisión asumida sin fundamentación ni motivación, al no ser aplicable la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, además, omitiendo considerar la naturaleza jurídica de YPFB.

2. Indicó también que, no hubo desvinculación laboral, habiendo en todo caso operado cumplimiento de contrato, no existiendo tácita reconducción.

Petitorio

La entidad solicitó se admita el recurso de casación y emita Auto Supremo casando el Auto de Vista recurrido y en su mérito declare improbada la demanda de reincorporación.

Contestación al recurso:

Por memorial de fs. 420 a 422, la demandante negó todo lo referido en el recurso de casación interpuesto, debiendo desestimar sus argumentos y declararse infundado.

Admisión:

Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 6 de octubre de 2021 admitió el recurso, que se pasa a resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Previamente a resolver el recurso de casación de fondo, el recurrente incluye un recurso de forma, cuestionando el fallo del Tribunal de segunda instancia, con el argumento que no se habrían resuelto de manera fundamentada y motivada, los agravios expuestos en el recurso de apelación; sin embargo, de esta falencia, se resuelve conforme a derecho:

Al respecto la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 1234/2017-S1, de 28 de diciembre de 2017, estableció que: “…la motivación no implicará la exposición ampulosa de consideraciones y citas legales, sino que exige una estructura de forma y de fondo, pudiendo ser concisa, pero clara y satisfacer todos los puntos demandados, debiéndose expresar las convicciones determinativas que justifiquen razonablemente su decisión en cuyo caso las normas del debido proceso se tendrán por fielmente cumplidas; al contrario, cuando la resolución aun siendo extensa no traduce las razones o motivos por los cuales se toma una decisión, dichas normas se tendrán por vulneradas» (SC 2023/2010-R de 9 de noviembre reiterada por la SC 1054/2011-R de 1 de julio).”

En este contexto y en consideración a una supuesta nulidad, no existe fundamento para que ésta opere, toda vez que para la procedencia de la nulidad se deben cumplir los principios de especificidad, trascendencia, convalidación y protección.

El principio de especificidad, establece que toda nulidad debe estar expresamente determinada en la Ley, principio que descansa en el hecho que, en materia de nulidad, debe realizarse un manejo cuidadoso y aplicado únicamente a los casos en que sea estrictamente indispensable y si así se hubiesen determinado por la misma Ley.

El principio de trascendencia, establece que no hay nulidad de obrados, si la alteración procesal no tiene una derivación sobre las garantías esenciales de defensa en juicio; es decir, que se impone para enmendar los perjuicios efectivos que pudieran surgir de la desviación del proceso y que suponga restricción de las garantías a que tienen derecho los litigantes; este principio, responde a la máxima "no hay nulidad sin perjuicio"; es decir, que no puede hacerse valer la nulidad cuando la parte, mediante la infracción, no ha sufrido un agravio.

Finalmente, el principio de protección, establece que la nulidad sólo puede hacerse valer cuando, a consecuencia de ella, quedan indefensos los intereses del litigante, sin ese ataque al derecho de las partes, la nulidad no tiene por qué reclamarse y su declaración carece de sentido.

Analizando el contenido del Auto de Vista N° 287/2020 de 6 de octubre, ahora impugnado; se advirtió que el Tribunal de alzada, resolvió de manera puntual los agravios expuestos en el recurso de apelación deducido por la parte demandada, cumpliendo con lo previsto en el art. 265-I del Código Procesal Civil (CPC-2013); pues, el Tribunal de alzada, resolvió con criterio propio los agravios alegados en el recurso de apelación y que serán objeto de análisis a tiempo de resolverse las acusaciones de fondo del recurso de casación, porque los argumentos de conversión de los contratos a indefinidos y la interpretación y aplicación de la RM Nº 193/1972 de 15 de mayo de 1972, constituyen cuestiones que deben resolverse al momento de pronunciarse sobre el fondo del recurso de casación.

Con relación a las acusaciones de no corresponder la conversión de los contratos a plazo indefinido y que no hubo desvinculación sino cumplimiento de contrato, diremos:

El art. 1 del Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979, en concordancia con los arts. 6 y 12 de la LGT y del art. 182-b) del Código Procesal Laboral, dispone que: “El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario.”

De otro lado, la Resolución Ministerial (RM) N ° 193/72 de 15 de mayo de 1972 en su art. 1 establece que: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazo fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de tareas propias del giro de la empresa.”

Además, el art. 3 de la misma resolución, expresa: “Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su cesantía.”

De acuerdo con las normas glosadas precedentemente, se establece que el contrato de trabajo puede ser pactado verbalmente o por escrito, así como por tiempo indefinido o a plazo fijo, existiendo reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del tiempo para el cual fue contratado. No existiendo una estipulación concreta sobre el término del contrato o de duración de la relación laboral, por mandato legal se presume que ella es por tiempo indefinido, a no ser que se demostrare lo contrario; es decir, que se trata de una presunción juris tantum.

Además, no se admite la contratación sucesiva por períodos de plazo fijo, por más de dos ocasiones, caso en el cual, vencido el plazo de la segunda contratación y si el trabajador sigue desempeñando sus tareas, automáticamente se convierte en una relación laboral de tiempo indefinido, cuando por otra parte, el trabajador desarrolla labores que sean propias de la empresa.

Finalmente, adquiere relevancia la disposición del art. 3 de la Resolución Ministerial Nº 193/72, que establece como excepción, el caso de recontratación pasados tres meses de la cesantía del trabajador.

En la especie, se tiene que existen más de dos contratos suscritos entre la demandante y YPFB; siendo una muestra clara de la expresión de la voluntad de las partes respecto de la relación laboral; la recontratación constante que se produjo a lo largo de más de dos años y por disposición legal, a partir del tercer contrato, éste se convierte en indefinido.

Se advierte también que la trabajadora, prestó sus servicios en tareas propias de la actividad del empleador como profesional de investigación, correspondiente al nivel salarial 13 y que se produjeron recontrataciones sucesivas, las que por mandato legal tornaron la relación laboral en una de tiempo indefinido, más aún si está demostrado que no pudo haberse aplicado la excepción contenida en el art. 3 de la Resolución Ministerial Nº 193/72.

Además, la acusación de no corresponder la conversión a plazo indefinido por haberse suscrito un primer contrato por sólo 1 mes y 28 días y “no nazca a la vida de derecho u obligación alguna con la empresa”, debemos señalar que:

Corresponde considerar lo establecido en la norma específica sobre los contratos a plazo fijo e indefinido, conforme la previsión del Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979: “Art. 1. El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario. Art. 2. No están permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En mérito a esa interpretación legal, se evidencia como antecedente en el caso de autos, conforme a los contratos a plazo fijo adjuntos al expediente, que se suscribieron con la demandante, varios contratos, existiendo cortes de días entre los mismos y que uno de ellos sólo sea de 1 mes y algunos días de la interrupción; que, como se tiene expresado, conforme a la norma citada del art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, se incumplió la prohibición de la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo en tareas propias; por lo que, pierde relevancia lo argumentado por la parte recurrente, respecto de la existencia de un contrato de 1 mes y 28 días (menor a 90 días) razón por la que, “no nació a la vida de derecho o no hubiese generado derechos y obligaciones”; al haberse convertido la relación laboral en tiempo indefinido, a partir de la tercera contratación, así como tampoco existió discontinuidad, respecto de las funciones que desempeñaba la trabajadora demandante; evidenciándose elementos que demuestran, que las funciones encargadas a la demandante, fueron propias de la entidad; así como, las características de permanencia en la referida entidad; aspectos por los que el Auto de Vista recurrido determinó que estos contratos a plazo fijo sucesivos, pretendían encubrir una relación laboral a plazo indefinido, interpretación protectora y de favorabilidad prevista en el art. 48-I, II y III de la CPE que establece: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.

En ese sentido, el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.

Por su parte el art. 11-I del citado decreto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

El art. 49-III de la CPE, prescribe que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada. Tal como se señaló hasta aquí, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.

Recapitulando y aclarando en estos puntos, se evidencian por las literales de fs. 45 a 54 y 107 a 111 y las planillas de salario de fs. 76 a 90 acreditan que la relación laboral entre la actora y YPFB, inició mediante contrato de trabajo a plazo fijo Contrato-GTHC-T-17833/2016 el 01 de noviembre de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2016, luego continuó la relación laboral con el segundo contrato a plazo fijo Contrato-GTHC-029/2017 desde el 3 de julio de 2017 hasta el 30 de junio de 2017, posteriormente continuó el tercer Contrato-GTHC-01512/2017 desde el 3 de julio de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2017, siempre en el cargo de Profesional de Investigación con nivel salarial 13, que el empleador al seguir renovando los contratos (a partir del segundo), tornó el original contrato laboral a plazo fijo, en una contratación por tiempo indefinido; por lo que, su condición de trabajadora regular, por tiempo indefinido y amparada por la LGT, estaba totalmente clara; por lo que, la demandante al haber adquirido la calidad de trabajadora por tiempo indefinido y haber sido posteriormente producido el despido indirecto, por celebrarse un cuarto contrato con menor salario y diferente cargo, estando ya establecida la relación laboral mediante contrato a plazo indefinido, corresponde reconocer sus derecho laborales; de igual manera, el hecho que existan contratos por periodos de duración menores a 90 días, con interrupciones de varios días entre los contratos; o, como alega la recurrente de no haberse operado la desvinculación sino, el cumplimiento de contrato (2 contrato), no tiene asidero alguno, al contrario contradice con los hechos y la realidad, porque conforme se detalló, después del segundo contrato, la entidad siguió contratando a la actora por dos oportunidades más, no siendo motivo para desconocer los derechos adquiridos que le ampara la Ley a la trabajadora, como son el derecho a los beneficios sociales o la reincorporación laboral.

En ese sentido, como se mencionó, tratándose de contratos a plazo fijo, operará la tácita reconducción a contrato a tiempo indefinido, si al vencimiento del término correspondiente, persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado (RM Nº 283/62 de 13/06/1962) o la conversión, si éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas (art. 2 del DL Nº 16187), siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral, sino una desvinculación material intempestiva.

Conforme lo referido, el contrato a plazo fijo, es aquel caracterizado por una duración determinada o el establecimiento de un tiempo determinado de duración de la relación laboral. Por ello, de las normas aludidas, se concluye que: a) Los contratos a plazo fijo deben pactarse por escrito; b) En el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; c) Se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo; y, d) Se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa.

Por consiguiente, aplicando las normas citadas y la misma CPE, en aplicación de los principios constitucionales y laborales establecidos en el art. 48-II de la norma fundamental referida, se advierte que tanto la Juez de la causa como el Tribunal de apelación han identificado que las labores que cumplía la demandante, están relacionadas a las tareas propias de la actividad principal de la entidad, que no fue ocasional y no es recurrente; por cuanto, se advierte que ante la existencia de más de dos contratos a plazo fijo, se operó la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido, determinando la existencia de una relación laboral con todos los requisitos establecidos por el art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993 y ratificados en la actualidad por el art. 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, de ahí que se concluyó que la trabajadora ingresó bajo la protección de la LGT, conforme dispone el art. 1-I de la Ley Nº 321, estando fuera de las excepciones establecidas en el art. 1-II de la misma Ley.

En esa línea, de la revisión del Auto de Vista recurrido se establece, que uno de los fundamentos que llevó a los de instancia, concluir la existencia de una relación laboral continua y permanente bajo el amparo de la LGT, fue la valoración de los elementos probatorios extrañados por el recurrente; consistentes en literales de los contratos a plazo fijo, que cursan de fs. 45 a 54 y 107 a 111, que acreditan que la demandante contaba con contratos sucesivos a plazo fijo suscritos entre la actora y la entidad demandada YPFB, recontrataciones que avalan y consolidan una continuidad de la relación laboral, razón por lo que los de instancia fundamentaron que en aplicación del art. 2 del D.S. 16187, esos contratos de plazo fijo se convirtieron en contratos a tiempo indefinido; es decir, que la relación laboral con YPFB mudó a una relación laboral permanente e indeterminada en tiempo.

En el marco legal descrito, el Tribunal de Alzada no infringió el debido proceso en su vertiente de fundamentación y motivación de la resolución emitida, así como tampoco no incurrió en falta o errónea valoración de la prueba al revocar parcialmente la Sentencia de primera instancia como se acusó en el recurso de fs. 413 a 417, correspondiendo en consecuencia, aplicar el art. 220-II del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por mandato expreso del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.