FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
Conforme con los antecedentes del recurso de casación, la recurrente denuncia que el Ad quem, incurrió en omisión de pronunciamiento porque a pesar de admitir que cursa en el expediente la prueba de fs. 2 a 29, solo se limitó a señalar que la jueza valoró toda la prueba y que en materia laboral, no rige la prueba tasada, sino la sana crítica, omitiendo fundamentar su resolución.
Señaló también que, existió error de hecho y derecho en la valoración de la señalada prueba, porque habiendo prestado servicios como docente interina del 2005 al 2014, mediante contratos sucesivos, se recondujo tácitamente el contrato a tiempo indefinido, lo que implica el goce de los derechos y a recibir el mismo tratamiento salarial que los docentes ordinarios; tampoco se tomó en cuenta la jurisprudencia tanto del Tribunal Supremo de Justicia como del Tribunal Constitucional Plurinacional.
En el proceso, la pretensión de la demandante consistió en solicitar el pago de sueldos devengados y duodécimas de aguinaldo, señalando que presta servicios como docente a tiempo completo en el Departamento de Idiomas de la Universidad Autónoma “Juan Misael Saracho”, desde el mes de marzo de 2005, con diferentes contratos a plazo fijo; es decir, desde hace 9 años y 8 meses de manera continua e ininterrumpida; consecuentemente, habiéndose celebrado más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, se recondujo tácitamente el contrato, por lo que resulta evidente que no le fueron cancelados los sueldos y aguinaldos, de todas las gestiones indicadas, aduciendo que únicamente le correspondía la cancelación por los meses trabajados, discriminándola en relación al resto del personal docente que percibe mejor trato y remuneración por igual trabajo.
La Sentencia de 7 de octubre de 2015, declaró la prescripción de los derechos reclamados comprendidos desde 2002 a febrero de 2007 y por ello, declaró probada la excepción planteada por la entidad demandada, al igual que la excepción de pago documentado de los derechos y beneficios sociales de la actora hasta el 31 diciembre de 2009.
Respecto al pago de salarios y aguinaldo por las gestiones 2010, 2011, 2012, 2013 y 2015, consideró que de acuerdo a la certificación elaborada por el Director de Recursos Humanos de la Universidad demandada y la certificación docente presentada por la actora (cursante a fs. 2), no trabajó los meses y días que demanda, tomando en cuenta que en su condición de docente tiempo completo (gestión 2010 a 2012), y docente a medio tiempo, tiempo horario y tiempo completo (gestión 2013 y 2014), solo trabaja dos o tres horas al día. Sobre las vacaciones, consideró que la demandante continúa cumpliendo funciones como docente y por ello, no es procedente lo solicitado.
Por su parte, el Auto de Vista impugnado en el presente recurso de casación, al confirmar la Sentencia señalada, señaló que: a) Respecto a la valoración de los medios probatorios, el art. 3 inc. j) del Código Procesal del Trabajo (CPT), establece el principio de la libre apreciación de la prueba, y que, de la revisión de obrados se evidencia que la actora adjuntó la certificación docente que acredita que trabajó desde marzo de 2005 hasta diciembre de 2005, a tiempo completo. De febrero a diciembre de 2006, enero a diciembre de 2007, febrero a diciembre de 2008, 2209, 2010, 2011, 2012, 2013 como docente a tiempo completo y a tiempo horario y que al 2014, continúa trabajando en la Universidad Autónoma Juan Misael Saracho, documental que junto a la aportada por la entidad demandada, fue valorada por la Jueza para fundamentar la sentencia, expresando los motivos de hecho y de derecho en que basó su decisión y el valor otorgado a los medios de prueba en su conjunto; b) En cuanto a la excepción de prescripción, concluyó que si bien la relación laboral entre las partes continúa: sin embargo, la prescripción de los derechos laborales vigentes hasta antes de 2009, no fue interrumpida por ningún acto al no cursar prueba en el expediente: y, c) En cuanto a la excepción de pago, señaló que todos los beneficios demandados fueron cancelados hasta el 31 de diciembre de 2009, habiendo manifestado su conformidad la demandante, no quedando adeudos pendientes.
Corresponde señalar que la presente resolución se circunscribirá al análisis de los hechos producidos a partir de marzo de 2007, por encontrarse prescritos los derechos de las gestiones anteriores; es decir, desde 2002 a febrero de 2007.
En ese marco, y respecto a las gestiones comprendidas entre marzo de 2007 y 2015, respecto a las que se pretende el pago de sueldos devengados y duodécimas de aguinaldo, se tiene que el art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; por su lado, los arts. 3 del CPT y 4 del DS N° 28699, en relación a los procedimientos y trámites laborales, establecen los principios de gratuidad, inmediación, publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización; principios, por los que debe aceptarse que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela - Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajado”.
Entendimiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, entre los cuales, el de protección, tiene base en tres reglas o criterios, conforme se establece en el art. 4 parágrafo I inc. a) del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006; al respecto la SCP N° 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “...el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Solivia 1998-2003)...”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
Así también, en el DS N° 28699, en sus consideraciones previas en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarías para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país"; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector no se evadan obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarías o que tiendan a burlar sus efectos”.
También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
Por otro lado, es necesario aclarar que conforme establece la Ley Fundamental, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Norma Suprema, conforme prevé su art. 410-II y el art. 15-1 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
En ese entendido, si bien el art. 12 del Reglamento del Régimen Académico Docente (RRAD) de la Universidad demandada, prevé que: “El docente interino es aquel que es llamado a colaborar en la docencia previo concurso de méritos para un periodo académico, pasado el cual quedara automáticamente cesante”, no puede contratarse indefinidamente a un trabajador docente, periodo a periodo, año tras año; vulnerándose la estabilidad laboral que está regida como derecho y principio constitucional; que está definida en el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que en su art. 4, señala que: Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (...) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en su art. 48-II, como se mencionó precedentemente, constituyéndose un derecho previsto en el art. 46-I-2 de la CPE, que dispone: 7, Toda persona tiene derecho: (...) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de la Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.
Principios que rigen al Derecho Laboral, y debe tenerse presente que su aplicación: "implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales’’ (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27); por ello, el art. 2 del Decreto Ley (DL) N° 16187 del 16 de febrero de 1979, determina que “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y de esta manera no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, el art. 2 del citado DL N° 16187, indica que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, de manera que, para ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a indefinido, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, como señala la SCP 0134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la indicada jurisprudencia, en el caso de autos procede la conversión de contrato temporal o plazo fijo, a uno indefinido, en razón de que la actora sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada, consistente en la certificación elaborada por el Director de Recursos Humanos de la Universidad demandada y la certificación docente presentada por la actora (cursante a fs. 2), que demuestran que existieron varios contratos en el periodo comprendido entre marzo de 2007 y gestión 2015, por lo que, la Universidad demandada, vulnerando el derecho a la estabilidad laboral, contrató por periodos consecutivos a la actora, por más de 8 años; cesando sus funciones en cada gestión.
En ese entendido, al existir limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que 8
no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; se ha establecido en la parte in fine del art. 2 del DL N° 16187, que: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo el vínculo en cada gestión para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
Asimismo, debe tenerse presente, que no opera la ruptura en la relación laboral, entre contratos, al no superar la cesantía de tres meses para que se materialice esta interrupción, prevista por la Resolución Ministerial N° 193/72 de 15 de mayo de 1972; por ello; más aún, si se toma en cuenta, que a partir del tercer contrato, este se volvió indefinido.
En cuanto la cancelación de beneficios sociales, se concluye que dichos pagos, correspondientes a marzo de 2007 a diciembre de 2009, no forman parte del litigio o de la pretensión del demandante; toda vez que, el objeto de la demanda, es el reconocimiento de los sueldos por el tiempo que se cesaba a la actora entre contrato y contrato; pagos que no están incluidos en el finiquito presentado; correspondiendo su reliquidación en razón de la vulneración de la estabilidad laboral de la ahora recurrente, en tantos años de recontratación consecutiva.