AS/0621/2022

La protección constitucional de los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quién tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quién demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo sólo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación; salvo que, se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Resolución del caso concreto.

En cuanto a la violación del art. 108 de la CPE, normativa constitucional que establece, el deber de conocer, cumplir y hacer cumplir la norma suprema; el recurrente no argumentó, el por qué o cómo, se estaría vulnerando este precepto constitucional; cuando quien recurre de casación, debe citar la Ley o Leyes violadas o aplicadas falsa o erróneamente, especificando en qué consiste la violación, falsedad o error, no siendo suficiente la simple enunciación de las normas que considera vulneradas, sin demostrar en términos razonados y razonables, en qué consiste la infracción que acusa; en tal sentido, se advierte que el recurrente, no específico de qué manera, fue vulnerada este precepto y en qué consistió esa violación, o cuál los argumentos del Auto de Vista, que serían contradictorias a esa disposición; por lo que, corresponde determinar infundado la acusación realizada sobre este punto.

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, establece: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo” (Negrillas añadidas).

En el caso, el recurrente, refierió que el demandante, prestó sus servicios como consultor en línea, conforme el contrato administrativo de 1 de junio de 2015 de fs. 22 a 23; sin embargo, el trabajador en la demanda de fs. 13 a 15, acompañó boletas de pago de la gestión 2014 a 2015, asimismo, a fs. 47 a 85, adjuntó boletas de pago de las gestiones 2012, 2013, 2014 y 2015, por el trabajo prestado a favor del GAM de Cobija, en su condición de chofer.

En ese sentido, de acuerdo al actual escenario constitucional instaurado, en materia laboral existen principios que enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, que no solo están establecidos en la norma procesal ateniente a la materia; sino que, fueron elevados a rango constitucional, con la finalidad de proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, previstos en el art. 48-II de la CPE: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”; por los cuales, el Estado a través de las autoridades, que imparten justicia, no se basan necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, respecto de este principio: “Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”, principios establecidos y conceptualizados también, en el art. 4 del el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

De acuerdo a lo señalado y dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas al momento de resolver conflictos laborales, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia; y también está, el “In dubio pro operario”, referido a que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador.

En ese sentido, el art. 3° de la Ley Nº 321 en las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (Negrillas añadidas); por lo que, conforme el análisis referido y realizando una interpretación de la norma favorable al trabajador, queda claro que el GAM de Cobija, pretendía evadir la norma señalada al suscribir un Contrato Administrativo, de prestación de servicios, cuando en los hechos el actor, trabajó desde la gestión 2012 como chofer y no así como consultor en línea, como refiere el recurrente.

Consecuentemente, se establece que, el demandante al desempeñar sus funciones como chofer, de manera permanente desde la gestión 2012, se encuentra regido por la Ley Nº 321, como acertadamente determinó el Juez de primera instancia y del Tribunal de alzada, en tal sentido de la supuesta falta de valoración de prueba, se advierte que el recurrente, pretendió una revalorización probatoria de los hechos tomados en cuenta para emitir la resolución; por lo que, no se evidencia elementos nuevos, ni la vulneración que pudo cometer el Auto de Vista sobre la pretendida falta de valoración probatoria a fin de desconocer el pago de indemnización y el pago de vacaciones que le corresponde al trabajador, al estar protegido por la LGT; más aún, considerando que conforme dispone el art. 48-III, los derechos y beneficios sociales son irrenunciables.

También, conforme a la Norma Suprema vigente y lo señalado líneas arriba, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II; en ese sentido, el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial, señala: “El Órgano Judicial sustenta sus actos y decisiones en la Constitución Política del Estado, Leyes y Reglamentos, respetando la jerarquía normativa y distribución de competencias establecidas en la Constitución. En materia judicial la Constitución se aplicará con preferencia a cualquier otra disposición legal o reglamentaria. La ley especial será aplicada con preferencia a la ley general”.

En ese entendido, el actor cumplió funciones como chofer y servicios manuales desde la gestión 2012, conforme las boletas de pago de fs. 6 a 11 y 47 a 85, en el GAM de Cobija; encontrándose inmerso en el art. 1-I de la Ley Nº 321; por lo que, goza de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias; siendo así, corresponde el pago de los beneficios y derechos dispuestos en la Sentencia y en el Auto de Vista, por el tiempo de trabajo prestado; y el GAM de Cobija, al no haber presentado prueba que acredite en forma efectiva, la posición de la entidad demandada, porque conforme a los principios sentados precedentemente, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por la trabajadora, recae en el demandado empleador, conforme establece los arts. 3-h), 66, 150 del CPT.

Por lo que, al haberse determinado que el actor se encuentra regido bajo la LGT, en aplicación de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012, no corresponde la aplicación del Estatuto del Funcionario Público; en consecuencia, no es posible determinar la vulneración del art. 50 de la mencionada norma, como acusó la entidad recurrente; en tal sentido, corresponde el pago de vacaciones, como acertadamente determinó el Tribunal de alzada, al no haberse demostrado, conforme el principio de inversión de la prueba que rige en la materia, que no corresponde el pago de vacaciones.

Con referencia relación al subsidio frontera, el DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, prevé que las entidades del sector público -sean estas entidades desconcentradas, descentralizadas, autónomas o autárquicas-, independientemente de su fuente de financiamiento, así como las empresas privadas sea cual fuere su naturaleza, que desarrollen actividades dentro de los cincuenta kilómetros de las fronteras del país, tienen la obligación de cancelar a favor de sus empleados y trabajadores, sean estos emergentes de procesos de contratación obrero-patronal, denominados contratos civiles encubiertos, contratos a plazo fijo, contratos administrativos de prestación de servicios; o como en el caso de análisis, donde el GAM de Cobija de manera errónea, consideró que la demandante fungía sus labores como consultor en línea, y por ello, no correspondía el pago del 20% adicional al salario mensual.

En tal sentido, de la revisión de antecedentes y las boletas de pago adjuntados por el trabajador, se advierte que la entidad recurrente no realizó el pago por el subsidio de frontera, en todo lo que perduró la relación laboral entre el demandante y la GAM de Cobija; es decir, desde el 2 de enero de 2012 al 30 de mayo de 2015; por lo que, se concluye que el Tribunal de alzada, al confirmar el fallo de primera instancia obró de manera correcta.

A esto debemos añadir, que las determinaciones que asumen las autoridades que imparten justicia están sujetas a la normativa laboral vigente y no pueden causar daño económico a una institución, al tutelar y otorgar un derecho que fue reconocido e impuesto por el propio Estado a través de una norma, derecho adquirido como el subsidio de frontera, por la prestación de trabajo, dentro de los cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales, sin hacer mención o distinción sobre la naturaleza de los trabajos a realizarse o los tipos de contratos suscritos para la prestación de sus servicios; este fundamento expuesto, constituye una interpretación progresiva de la norma, que permite de mejor manera el desarrollo del derecho social; asimismo, se constata que la entidad recurrente no demostró con prueba pertinente que, el actor hubiese prestado sus servicios fuera de los cincuenta kilómetros de las fronteras del país, para no ser acreedor al señalado subsidio de frontera; derecho que goza de irrenunciabilidad e imprescriptibilidad entre otras características que lo revisten, en aplicación del art. 48-III de la CPE; en tal razón, independientemente del tipo de relación laboral que se preste o el contrato de trabajo que se suscriba, debe ser incluido y pagado este derecho.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la entidad municipal recurrente, sobre la aplicación de la Ley Nº 321; corresponde dar cumplimiento al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.