AS/0811/2022

Expuestos así los argumentos del recurso de casación, se pasa a resolver, con las siguientes consideraciones:

La Constitución Política del Estado, instituyó una de las cuestiones prioritarias de la administración de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución; de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente referida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador; por esto, la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, este principio está establecido por el art. 66 del CPT, que determina: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, asimismo el art. 150 de este norma adjetiva, prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; normativa que señala, que la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, en concordancia con el art. 3-h) del CPT, que establece: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que surjan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

El art. 46 de la LGT, regula la jornada laboral, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”.

Los arts. 60 y 158 del CPT, permite al Juez rechazar actos o solicitudes, cuando tenga convencimiento de que alguna de las partes o ambas, se sirven del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por Ley; puesto que el juzgador no está sujeto a la tarifa legal de pruebas y debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes.

Al respecto el Auto Supremo Nº 251 de 28 de julio de 2014 (emitida por la ésta Sala) estableció: “La doctrina laboral tiene consensuado que los trabajadores de confianza, en un sentido genérico, son aquellos que dentro de la organización y estructura de una empresa se hallan ubicados en un nivel especial, diferente y de mayor responsabilidad que las originadas en funciones corrientes, en razón a las funciones específicas que el ejercicio del puesto laboral que ostenta.

El elemento confianza adquiere entidad mayor cuando a los elementos de lealtad, honradez, aptitud, confidencialidad y otros que constituyen exigencias vinculadas a la confianza depositada en todo trabajador, se agregan otras que por su naturaleza comprometen los intereses morales o materiales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores del patrono.

Al respecto, Néstor de Buen considera que: “El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña”, agrega el autor que en este caso se está ante un “contrato especial de confianza (entendiendo por tal) el celebrado por una persona con atributos precisos de capacidad y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra persona física o moral, que deposita en el trabajador su representación y responsabilidad en la realización de actos que pueden serle o no propios, pero que para el interés de esta última persona implican garantía y seguridad en su desempeño…la persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, mismas que lo ligan al destino mismo de la empresa.” (Los derechos del Trabajador de Confianza).

II.1.1 Trabajador de confianza y trabajador de dirección

Es preciso, distinguir aquí que no todos los trabajadores de confianza son susceptibles de ser considerados como de dirección o administración dentro de la estructura de la empresa o entidad, toda vez que labores de características de íntima confianza, mal podrían considerarse con potestades o atribuciones administrativas de decisión por sí mismas, pues puede darse el caso de que la especial naturaleza de la relación laboral lleve intrínsecamente componentes de confidencialidad en el ejercicio de la relación laboral empero sin potestad de dirección o decisión”. (Las negrillas son añadidas)

Bajo este marco, en el caso, conforme las declaraciones testificales de descargo de fs. 55 y 56, las testificales de cargo de fs. 62 y la confesión provocada del actor, en el que refirió: “ERA ADMINISTRADOR, PERO NO ERA GENERAL, ERA ADMINISTRADOR DE DIRECCIÓN DE LA EMPRESA”.; se advierte que el demandante Jean Pierre Vargas era administrador de la empresa.

Por otra parte, la testigo Mery Laura Ribera Terrazas (fs. 56) también propietaria de la empresa a la pregunta “…DIGA LA TESTIGO SI EL SEÑOR PELLET MARCABA INGRESO Y SALIDA MEDIANTE EL SISTEMA BIOMÉTRICO DE LA EMPRESA.”, respondió: “DESCONOZCO, PORQUE ÉL COMO ADMINISTRADOR MANEJABA EL SISTEMA” (Textual); asimismo señaló: “… EL SEÑOR PELLETT ERA QUIEN CONTROLABA EL HORARIO SIEMPRE ME DECÍA QUE TODO ESTABA EN ORDEN, EL SEÑOR PELLETT ME DABA LAS RAZONES DE SU ADMINISTRACIÓN…” (Textual) más adelante manifestó; “SE VERIFICO QUE EL SISTEMA NO RESPONDÍA BIEN EN LOS REPORTES DE ASISTENCIA EL ENCARGADO DEL MANEJO ERA EL SEÑOR PELLET, SABÍAMOS QUE AVÍA ESE ERROR”(Textual).

Este aspecto fue confirmado, por la confesión provocada del actor de fs. 58, en la que refiere: “(…) EL SISTEMA DE VENTAS O MODULO COMERCIAL NO ARRANCABA SIN QUE YO INICIE EL SISTEMA”. (Textual).

De las pruebas descritas precedentemente, se advierte que el demandante, tenía facultad de dar órdenes en la empresa, tenía acceso al sistema de seguridad y los reportes de asistencia; es decir, el actor ejercía un cargo de confianza, informaba de su administración a los socios de la empresa, quienes eran sus inmediatos superiores y era el único que tenía una relación directa con los socios, en función al cargo que desempeñaba; por esta razón, no le corresponde el pago de horas extraordinarias.

Además, el Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), en su art. 36, prevé: “Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley”; en el caso, se ha establecido que el demandante era administrador de la empresa y ejerció su función en el marco de las responsabilidades que se le atribuyeron, como es el manejo, administración de la empresa y del personal, sin fiscalización superior; función que ejercía, por medio de un sistema del cual se encontraba a cargo, de tal manera que dependía de él, la apertura y cierre de las ventas.

Consecuentemente no corresponde el pago de horas extraordinarias, en razón a su cargo de confianza y fungir la administración de la empresa, porque el trabajo que realizaba el demandante, no se encontraba sujeto a un horario fijo de ingreso y salida, era variable según el cumplimiento de su función; aspecto que demuestra, que por la naturaleza del trabajo como administrador, no puede constituirse en beneficiario de horas extraordinarias; más aun, si de las declaraciones testificales de fs. 55 a 56 y la confesión provocada de fs. 58, que tiene el valor probatorio previsto por el art. 167 del CPT; además, se advierte que el trabajador, tenía un horario de almuerzo, tal como se aprecia en la declaración testifical de fs. 56, aspecto que lleva a la conclusión de que el trabajador era gozaba un periodo de descanso, conforme dispone el art. 46 de la LGT, citado en el recurso de casación.

Por lo expuesto, no es aplicable la presunción prevista en el art. 182-i) del CPT como erradamente determinó el Tribunal de alzada; puesto que, la función que realizaba el actor (administrador), se encuentra exento del pago de horas extraordinarias, en cumplimiento del referido art. 36 del DRLGT, norma que en el caso no fue debidamente aplicada, incurriendo en violación de la misma.

Tomando en cuenta que, la valoración de la prueba realizada por el administrador de justicia en la materia, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba y puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme disponen los arts. 3.j) y 158 del CPT; en base a la relación de hechos y circunstancias en cada caso concreto, desde la presentación de la demanda, se tiene que, no se pudo acreditar el trabajo extraordinario alegado, para reconocer el pago de horas extraordinarias en el desempeño de sus funciones como administrador; puesto que, se corroboró según la prueba de cargo y descargo, que es un cargo de confianza no tenía un horario fijo de ingreso, era variable según el cumplimiento de su función; circunstancia que demuestra que no puede constituirse en beneficiario de horas extraordinarias.

Se concluye que el Tribunal de alzada incurrió en aplicación indebida del art. 182-i) del CPT, porque la sola falta de presentación de los registros de horas extraordinarias, no determina el pago de este derecho, previamente el Tribunal de alzada debió analizar si el trabajo desempeñado por el actor se encuentra enmarcada en una de las excepciones prevista en los arts. 46 de la LGT y 36 del DRLGT.

En mérito a lo expuesto, encontrándose fundado el motivo traído en casación por la empresa demandada, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.