AS/0817/2022

El derecho al trabajo ha sido reconocido por diferentes instrumentos internacionales ratificados por Bolivia, entre los que se encuentra la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que en su art. 23 de señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia forme a la dignidad humana”.

En ese sentido, el art. 46 de la CPE, establece: “I. Toda persona tiene derecho: 1.Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. I. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. II. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución”.

El art. 48-II de la Norma Suprema, expresa: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y el trabajador”.

Normativa que fue desarrollada por la jurisprudencia que sentó el Tribunal Constitucional Plurinacional, entre la que se encuentra la SCP Nº 1202/2012 de septiembre, que señaló: “El derecho vive primariamente en la conciencia del hombre como pensamiento o idea de justicia. Cuando este pensamiento y sentimiento se cristalizan en un sistema de creencias colectivas, ha nacido un sistema jurídico, se ha producido un engendramiento, emanación y nacimiento del derecho; de estos principios el derecho extrae su origen”. Así se ha dado con el nuevo orden constitucional protector de los trabajadores y de la estabilidad laboral instaurado a partir de la promulgación de la Constitución Política del Estado el 7 de febrero de 2009. “El derecho al trabajo y los derechos en el trabajo constituyen un núcleo, no sólo de los derechos socioeconómicos, sino también de los derechos humanos fundamentales. Un denominador central de derechos relacionados con el trabajo, en términos de su objeto o contenido, parece ser «una labor» (trabajo). En su tradicional por estrecho sentido, el trabajo ha sido percibido como un medio de ganarse la vida, o en otras palabras, sólo un medio de supervivencia económica. A principios del siglo XX, otra perspectiva más importante y global empezó a ser discutida: la interdependencia entre las condiciones laborales, la justicia social y la paz universal. Adicionalmente las percepciones modernas han intensificado positivamente el concepto del trabajo como valor humano, una necesidad social y un medio de auto-realización y desarrollo de la personalidad humana”.

La CPE reconoce los derechos de los trabajadores, que deben ser cumplidos de conformidad al bloque de constitucionalidad reconocido en el art. 410-II de la Norma Suprema, resultando inaplicable cualquier disposición contraria o que pretenda burlar los efectos de la normativa laboral y conforme dispone el art. 48-III de la CPE, concordante con la jurisprudencia transcrita precedentemente, que es de carácter vinculante y de cumplimiento obligatorio, conforme se tiene establecido en el art. 15 del Código Procesal Constitucional (CPCo).

En mérito a lo expuesto, corresponde resolver el recurso de casación de fs. 119 a 120, formulado por la entidad recurrente, dando cumplimiento a los principios, derechos, normas vigentes en materia laboral, y respetando la jurisprudencia emitida al respecto por el Tribunal Constitucional Plurinacional.

RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO.-

La entidad recurrente debe tomar nota que, en sujeción al art. 48-I de la CPE “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.”; del mismo modo, el parágrafo III de la norma citada refiere: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.”.

Siguiendo esta línea, el Auto Supremo Nº 61 de 01 de marzo de 2013, indica: “…En este sentido se debe señalar que, el Derecho laboral no forma parte del Derecho privado, sino del denominado Derecho Social que se caracteriza por la facultad que tiene el Estado de vigilar y asegurar que los derechos de los trabajadores no sean vulnerados por el desequilibrio de fuerzas económicas entre el empleador y el trabajador, ni siquiera por renuncia voluntaria y expresa del trabajador, toda vez que los derechos laborales son irrenunciables conforme establecen los artículos 48. III de la Constitución Política del Estado y 4 de la Ley General del Trabajo.”

Precisamente en ese sentido, los derechos laborales, propugnan garantías hacia los trabajadores, en contraposición a los excesos que se dan en los procesos de contratación obrero-patronales, expuestos a infringir sus derechos y evitar la elaboración de contratos que encubran la relación laboral verdadera y de esta manera puedan evitar el cumplimiento de obligaciones laborales, tales como los contratos civiles encubiertos, los contratos a plazo fijo; o, como en el presente caso, los denominados contratos eventuales.

El artículo 12 del Decreto Supremo Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, señala: “Se sustituye los bonos de frontera, zona o región con un subsidio de frontera, cuyo monto será el veinte por ciento (20%) del salario mensual. Se beneficiarán con este subsidio, solamente los funcionarios y trabajadores del Sector Público cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales. Esta disposición regirá también para las empresas privadas”. (las negrillas son nuestras), aplicable al presente caso.

De la norma transcrita, se colige que el trabajador, para beneficiarse del subsidio de frontera, únicamente debe acreditar el desempeño de sus funciones dentro de un área comprendida en los cincuenta kilómetros linéales de las fronteras internacionales. No cita o distingue sobre la particularidad del trabajo que deba desempeñar, ni se refiere al tipo de contrato que se firme para el efecto, motivo por el cual la entidad recurrente de ningún modo puede eludir el cumplimiento su obligación de cancelar al trabajador el monto correspondiente al Subsidio de Frontera bajo el argumento de que éste se encontraba bajo la modalidad de contrato, y menos aún pretender que el pago sea realizado por las autoridades anteriores, tampoco corresponde el análisis del art. 113 de la CPE, que no es aplicable al caso.

Si acaso las autoridades anteriores no hubieran previsto el pago del Subsidio de Frontera a favor de los trabajadores de ZOFRA Cobija, las actuales autoridades de ZOFRA Cobija de ningún modo pueden desconocer esa obligación asumida por esta institución en favor de Edwin Llusco Flores, en calidad de ex trabajador de esta entidad, fundamento que además es contradictorio con las papeletas de pago cursantes de fs. 33 a 62, en las que se evidencia que la Zona Franca e Industrial de Cobija, realizó el pago por concepto de Subsidio de Frontera a favor del trabajador en diferentes períodos de las gestiones 2014 a 2018.

Por los motivos expuestos, se tiene que fue correcta la apreciación y fundamentación realizada por el Tribunal de alzada respecto al pago del Subsidio de Frontera.

De otro lado, respecto a la prescripción bienal que arguye ZOFRA Cobija, es necesario remitirnos al art. 128 del CPC-2013, que reconoce a favor del demandado la facultad de oponer excepciones previas en tiempo oportuno, en ese entendido, el parágrafo II establece: “La autoridad judicial podrá declarar, aún de oficio, la incompetencia, la incapacidad del actor o de su representante, la cosa juzgada y la transacción. La prescripción y la caducidad sólo podrán declararse a instancia de parte” (Las negrillas fueron añadidas).

Revisados los antecedentes del proceso, se constata que la entidad recurrente no opuso excepción de prescripción respecto a las remuneraciones no cobradas por Edwin Llusco Flores, consecuentemente, no es aplicable al caso la norma referida por ZOFRA- Cobija.

En conclusión, no existió errónea aplicación de la Ley y tampoco se constató violación de norma legal alguna; al contrario, existió correcta interpretación y aplicación de la Ley; por lo que, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013.