Auto Supremo AS/0185/2022

Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:

Considerando los argumentos expuestos por el recurrente y de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, (CPE) el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco, corresponden las siguientes consideraciones de orden legal:

Protección a los trabajadores.

La estructura y diseño normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado CPE, brinda especial y trascendental protección a los trabajadores, considerados como principal fuerza productiva de la sociedad; tal es así que, los principios procesales inherentes al Derecho Laboral fueron elevados a rango constitucional, así el art. 48 de la CPE, señala que: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles” (las negrillas son añadidas).

En ese sentido, el art. 46-I. de la CPE establece que toda persona tiene derecho: “2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”; asimismo, el parágrafo II del referido artículo, señala que el Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas; concordante con el art. 4 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, que establece que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “in dubio pro operario”; por consiguiente, queda expresamente claro que corresponde en materia laboral, una protección de los trabajadores en las relaciones laborales que se generen y tal protección se encuentra tutelada constitucionalmente.

Por lo anteriormente expresado; se advierte que, uno de los pilares que componen el núcleo del Derecho Laboral sustantivo, recae sobre el mencionado principio protector, cuyo carácter general es la aplicación de la norma y/o situación más beneficiosa al trabajador. Bajo esa premisa, la conclusión lógica señala que el principio protector inherente al Derecho sustantivo laboral, comprende de modo cierto e inevitable al Derecho adjetivo laboral; no pudiendo entenderse una práctica procesal laboral; sino, desde una perspectiva tuitiva, pues un sentido contrario diluiría no sólo los principios generales de la materia; sino, conformaría cauces contrarios a los fines que la propia Constitución señala y persigue.

El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador.

Inicialmente, debe puntualizarse, que el Derecho del Trabajo encuentra como objetivo permanente, el de mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador frente a su empleador, constituye el sujeto más débil de la relación laboral; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que impone restricciones y limitaciones a condiciones asumidas en desmedro del trabajador, mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente, que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y que sean interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural, más allá de la mencionada autonomía de las partes.

De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así, que conforme dispone el art. 48-II de la CPE, se establece que: “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.

Irrenunciabilidad de derechos laborales.

Corresponde señalar también que, los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por el 48-III y IV de la CPE, que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la Norma Fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las Leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT. Por ello, es que si la liquidación efectuada y cancelada al trabajador, ha sido errónea en su cálculo o no consideró algún derecho que le asiste por Ley, este pago no causa estado, pudiendo pedirse el pago o reintegro del monto adeudado.

Además, corresponde también recordar respecto del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, que el Dr. Marco Antonio Dick en su libro Legislación Laboral Boliviana señaló que: "La irrenunciabilidad aparte de ser una disposición supralegal por su carácter de norma fundamental, también es un principio que informa su totalidad y extiende su eficacia, no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de exigibilidad de los derechos. Mediante esta disposición una persona no puede voluntariamente desprenderse o hacer abandono de un derecho otorgado tutelarmente por el Estado, reconocido al trabajador por ser el sujeto débil del contrato de trabajo; razón por lo que simplemente el trabajador está imposibilitado jurídicamente de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio, aplicándose la irrenunciabilidad como principio opuesto al derecho común en el que rige el principio de renunciabilidad."

Tarifa legal de la de prueba de los Jueces, en materia laboral.

Por otra parte, se debe puntualizar que la legislación vigente y la jurisprudencia emitida por este alto Tribunal, han establecido que, en materia de valoración de la prueba, los jueces y tribunales en materia social, no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias más relevantes del proceso, e identificando la conducta procesal observada por las partes, para evitar que éstas se sirvan del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la Ley, conforme establecen los arts. 3-j) 60, 158 y 200 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

Resolución del caso concreto.

El recurso de casación, se sustenta en la violación, aplicación indebida e interpretación errónea de normas sustantivas. Estas infracciones legales deben estar necesariamente identificadas en el recurso y no en escritos anteriores y posteriores, conforme refieren los arts. 271-I y 274 del CPC-2013.

Conforme se desarrolló en la doctrina aplicable al caso, las normas tienden a tutelar el derecho al trabajo y la estabilidad del mismo, bajo los principios protectores como principal fuerza de trabajo y base económica del trabajador y su familia; en el caso de Autos, no pueden ser desconocidos; en el entendido que el propio Estado Boliviano protege y tutela los derechos sociales, aplicando la norma más favorable para el trabajador, como ser el principio de primacía de la realidad y del principio pro operario.

En ese sentido se resuelve el recurso con los siguientes fundamentos:

1.- La empresa recurrente, acusó que el demandante cobró más de seis años, producto de su comisión sindical y al no reclamar en su oportunidad la cancelación de la diferencia de salarios, constituyó un acto consentido.

Al respecto, de manera general corresponde aclarar que primero, lo demandado por el trabajador constituye un derecho adquirido, que emerge de su relación laboral y su función sindical en la referida empresa; segundo, sobre la supuesta existencia de actos consentidos, cuando el actor después de haber adquirido conocimiento respecto al acto o resolución que consideró lesivo de manera voluntaria y concreta, no hubiese interpuesto ninguna acción para tratar de restituir los derechos o garantías vulnerados; empero, en materia social, los derechos y beneficios sociales son imprescriptibles conforme señala el art. 48 parág. IV de la CPE que señala, los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridadsocial no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.

Si bien, conforme lo señalado, no existe una disposición expresa que establezca la aplicación retroactiva de la imprescriptibilidad de los derechos laborales, debe observarse la previsión constitucional del citado art. 123 en el que establece como regla la irretroactividad, ergo, la irretroactividad del art. 48-IV de la CPE, en cuyo marco se deberá entender que la imprescriptibilidad de los derechos laborales rige a partir de la promulgación de la nueva Constitución Política del Estado, conforme tiene ya establecido este Tribunal en su jurisprudencia desarrollada. Así el Auto Supremo N° 7 de 1 de febrero de 2013 guía nuestro entendimiento cuando indica: “…conforme a lo dispuesto por el parágrafo IV del artículo 48 de la CPE, vigente desde el 7 de febrero de 2009 ‘...los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles...’; es decir, que por mandato de la Ley suprema del ordenamiento jurídico boliviano, tal cual lo señala el parágrafo II de su art. 410, la misma goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa, por lo que existiendo contradicción en cuanto a la prescripción de los derechos laborales con lo señalado por el art. 120 de la LGT, debe darse aplicación preferente a lo establecido por la Constitución Política del Estado; empero, se aclara que sólo en el caso de que el cómputo de los 2 años se haya producido antes de la vigencia de la CPE de 7 de febrero de 2009, se aplica lo dispuesto por el art. 120 de la LGT, guardando de tal forma relación con el art. 123 de la CPE en cuanto a la irretroactividad de la ley” .

Para el caso, la controversia traída en el proceso fue la no cancelación en su integridad de los sueldos correspondientes a las gestiones 2013 a 2016 y 2018 a 2019, gestiones en las que ya estuvo en vigencia plena la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2009. No siendo correcto, pretender confundir, supuestos actos consentidos (referidos al no cobro del sueldo en su integridad), que de ninguna manera inhabilitan su petición, con normativa relacionada a los seis meses para la presentación de la acción de amparo o tácitamente aludiendo a la prescripción de ese derecho salarial.

A lo anterior debe sumarse el principio de seguridad jurídica, establecido en el art. 178 de la CPE, teniendo que la SC 70/2010-R de 3 de mayo señaló: "la seguridad jurídica como principio emergente y dentro de un Estado de Derecho, implica la protección constitucional de la actuación arbitraria estatal; por lo tanto, la relación Estado-ciudadano (a) debe sujetarse a reglas claras, precisas y determinadas, en especial a las leyes, que deben desarrollar los mandatos de la Constitución Política del Estado, buscando en su contenido la materialización de los derechos y garantías fundamentales previstos en la Ley Fundamental, es decir, que sea previsible para la sociedad la actuación estatal; este entendimiento está acorde con el nuevo texto constitucional, que en su art. 178 dispone que la potestad de impartir justicia emana del pueblo boliviano y se sustenta, entre otros, en los principios de independencia, imparcialidad, seguridad jurídica, probidad y celeridad".

Por consiguiente, no resulta atendible este reclamo, máxime si, sobre este punto, fundamentó su recurso de casación, citando normativa, establecida en los arts. 49 y 128 de la CPE; Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 2070/2012 de 8 de noviembre; 129. II y 55 Código Procesal Constitucional (CPCo), art. 203 de la CPE; art. 15 CPCo y art. 32.2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, normativa señalada como transgredida que no se adecua al caso en concreto, ni tiene concordancia con la petición de su recurso, deviniendo este punto en infundado.

2.- La empresa recurrente alegó, que los dirigentes sindicales de empresas no gozan de la facultad de ser declarados en comisión, en relación a este punto cabe recalcar lo siguiente:

Al respecto, el fuero sindical, entendido por la doctrina laboral como un conjunto de garantías otorgadas a los dirigentes de los trabajadores, para que desplieguen su función sindical en el marco de las permisiones legales, que brinda ciertas prerrogativas tales como: a) El impedimento de su despido injustificado y previo proceso; b) El deber de la empresa o institución de reservar su empleo, debiendo ser reincorporado una vez haya cumplido su mandato sindical; c) El tiempo que duró la suspensión de sus actividades, será considerado a tiempo de establecerse su antigüedad; los dirigentes de los sindicatos, se encuentran protegidos por el art. 51.VI de la Constitución Política del Estado (CPE), que dispone: “Las dirigentas y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un año después de la finalización de su gestión y no se les disminuirá sus derechos sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor sindical”.

Por su parte, el art. 100 del DS Nº 22407 de 11 de enero de 1990, establece que: “Los dirigentes sindicales, a la finalización de sus mandatos, deben restituirse a las fuentes de trabajo que ocupaban en el momento de haber sido declarados en comisión. Estos trabajadores no podrán ser retirados de sus fuentes de trabajo mientras dure su mandato como dirigentes sindicales”; asimismo, el DS Nº 0038 de 7 de febrero de 1944 elevado a rango de Ley 3352 de 21 de febrero de 2006, denominada Ley del Fuero Sindical, asume como finalidad resguardar el ejercicio del derecho sindical, garantizando la permanencia de los dirigentes elegidos por la voluntad de trabajadores sindicalizados, evitando las represalias que pudieran ejercitarse contra los mismos por las diligencias desplegadas en razón a su calidad de representantes de los trabajadores”.

De igual forma, los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 87 y 98 ratificados por el Estado Boliviano, disponen que los Estados deben garantizar la libre sindicalización de los trabajadores.

La jurisprudencia constitucional, en la SCP 0470/2012 de 4 de julio, sobre el tema estableció: “...el fuero sindical es una figura que busca proteger dentro de la empresa a los trabajadores que lideran los sindicatos, se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión; asimismo, se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa previamente calificada por el juez del trabajo”.

Entonces el fuero sindical tiene como finalidad impedir que la empresa “pase cuenta de cobro” a los trabajadores que organizan y lideran sindicatos, puesto que, en la práctica, algunos empresarios no desean tener en sus empresas a trabadores que luchen por mejorar sus condiciones que pueden afectar la rentabilidad del empresario.

Es por ello que el fuero sindical impide que los trabajadores sean trasladados dentro de la empresa, o que sean degradados en sus cargos para así afectar sus condiciones laborales, e impide que sean despedidos sin la autorización de un juez.

Sin duda que, sin el fuero sindical, los sindicatos no podrían existir, ya que la persecución y acoso contra sus líderes seria implacable haciendo inútil la finalidad misma de los sindicatos, puesto que no podrían actuar con plenas garantías laborales.

Cabe recalcar, que el art. 99 de la LGT, concordante con el artículo 124 de su Reglamento y la Resolución Ministerial Nº 284/89/B de 14 de agosto de 1989, los que a su vez tienen relación con el Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), referido a la libertad sindical y al derecho a la sindicalización, ratificado por Bolivia, el 4 de enero de 1965, respecto de lo cual se determina que los principales dirigentes de las centrales nacionales, confederaciones y federaciones, serán declarados en comisión mediante Resolución Ministerial expresa, con el goce del 100 % de sus haberes y demás beneficios sociales mientras desempeñen sus funciones sindicales.

Finalmente, sobre el art. 97 del DS N° 22407, señala que:” Los principales dirigentes de centrales nacionales, confederaciones y federaciones de trabajadores serán declarados en comisión, caso por caso, mediante resolución ministerial expresa, con goce del ciento por ciento de sus haberes y demás beneficios sociales, mientras desempeñen sus funciones sindicales. Se podrá también declarar en comisión a los dirigentes de las federaciones departamentales, siempre y cuando pertenezcan a diferentes fuentes de trabajo. Se podrá declarar en comisión, excepcionalmente, a dos dirigentes de una misma empresa, dependiendo del número de trabajadores del centro laboral. Esta restricción no rige para los dirigentes de la Central Obrera Boliviana, confederaciones ni federaciones nacionales”.

Lo que no significa que los dirigentes de sindicatos de empresas no podrían ser declarados en comisión, lo que desnaturalizaría la protección estatal al trabajador que, por el contrario de lo reclamado, protege al trabajador sindicalizándolo justamente de las empresas que desconozcan de los derechos, beneficios sociales y conquistas laborales, además que no existe normativa expresa que prohíba la sindicalización en empresas con el efecto consecuente del fuero sindical.

Al margen cuando se analiza una normativa como en el caso el art. 97 del DS N° 22407, no se lo debe realizar de forma aislada, trayendo a colación un solo artículo y desconociendo a los otros que hacen un conjunto normativo, los que fueron señalados en párrafos anteriores de este punto. Así como en la especie el art. 97 se encuentra inserto en el Capítulo V, de las Organizaciones Sindicales, que norma de forma general, las características dirigenciales y la forma de sindicalización, con sus prerrogativas de Ley. No correspondiendo mayores argumentos al respecto.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los argumentos traídos en casación por la empresa demandada, corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, con la permisión del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contencios