Auto Supremo AS/0210/2022

Expuestos así los argumentos de los recursos de casación, es necesario realizar las siguientes consideraciones:

Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; por su lado, los arts. 3 del CPT y 4 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en relación a los procedimientos y trámites laborales, establecen los principios de gratuidad, inmediación, publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Entendimiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, entre los cuales, el de protección que se sustenta en tres reglas o criterios, conforme establece el art. 4-I inc. a) del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; al respecto la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y que no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador y cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas en el párrafo décimo segundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector no se evadan obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

Irrenunciabilidad de derechos laborales.

Corresponde señalar que, los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por el 48-III y IV de la CPE, que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la norma fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las Leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT.

Además, corresponde también recordar respecto del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, que el Dr. Marco Antonio Dick en su libro Legislación Laboral Boliviana señaló: "La irrenunciabilidad aparte de ser una disposición supralegal por su carácter de norma fundamental, también es un principio que informa su totalidad y extiende su eficacia no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de exigibilidad de los derechos. Mediante esta disposición una persona no puede voluntariamente desprenderse o hacer abandono de un derecho otorgado tutelarmente por el Estado, reconocido al trabajador por ser el sujeto débil del contrato de trabajo; razón por lo que simplemente el trabajador está imposibilitado jurídicamente de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio, aplicándose la irrenunciabilidad como principio opuesto al derecho común en el que rige el principio de renunciabilidad."

Del principio de verdad material.

El art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado en el art. 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), que establece que el principio de verdad material, obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa sólo a los hechos y circunstancias, conforme ocurrieron en la realidad, en estricto cumplimiento con las garantías procesales.

La SCP N° 1662/2012 de 1 de octubre, definió el principio procesal de verdad material, cuando precisó “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derechos y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal.”

También, a partir de la promulgación de la CPE vigente, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, resguardada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella, la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la SCP precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución, establecen para la tramitación de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quién tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón sesgada al trabajador.

La libre valoración de la prueba en materia laboral

Por otra parte, corresponde referir que, dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme a la naturaleza propia de los mismos y los que asisten a todo trabajador, en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde y a partir de la Constitución Política Estado, conforme establece el art. 48-II; importa que, el Juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; ésta debe estar acorde a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con los demás medios de pruebas, tomando en cuenta que conforme prevé el art. 3-j) del CPT, que determina la libre apreciación de la prueba; corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas, por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas, atendiendo las circunstancias relevantes del proceso y la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello, los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, El Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma; por lo que, debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre; a efecto que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación, se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los elementos de prueba que restan, son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista, se funda en otras que no han sido observadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, bajo pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

Resolución al caso concreto.

En la forma.

El art. 265-I del CPC-2013, establece: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, norma aplicable a la materia de conformidad al art. 252 del CPT; donde señala que el Tribunal de alzada, al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista, disponer cuestiones que no han sido pedidas; como tampoco, omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma; más aún, si el Tribunal de segunda instancia, se constituye en un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación, de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.

En autos, se advierte que el Tribunal de alzada, desarrolló el análisis del caso, en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación de fs. 478 a 480; específicamente, respecto de la falta de fundamentación y motivación en la que hubiese incurrido la Sentencia de primera instancia y la errónea aplicación del art. 182 inc. c) del CPT, conforme se advierte del desarrollo sistemático en el Considerando III del Auto de Vista impugnado, que confirmó la Sentencia de primera instancia; bajo el argumento, que conforme al razonamiento del Juez y por las pruebas presentadas en el proceso, se acreditó que el despido data del 23 de diciembre de 2016 y la denuncia penal de 11 de enero de 2017, concluyendo que al momento del despido, no existía las causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT; de cuyo razonamiento, emitió una resolución integral conforme a lo argumentado en apelación, absolviendo el agravio deducido; y aunque el recurrente disienta con la decisión asumida, se evidencia que estos fueron emitidos con la debida fundamentación, motivación y en el marco de la congruencia y pertinencia exigidos; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013, emitiendo un análisis conforme los lineamientos señalados en la SC Nº 2227/2010-R de 19 de noviembre y en la SPC Nº 386/2013 de 25 de marzo; y si bien ésta, no es ampulosa, responde en forma precisa las dudas expuestas en la apelación, en ese sentido, debe entenderse también que:

“La motivación no implicará la exposición ampulosa de consideraciones y citas legales, sino que exige una estructura de forma y de fondo. En cuanto a esta segunda, la motivación puede ser concisa, pero clara y satisfacer todos los puntos demandados, debiendo expresar el Juez sus convicciones determinativas que justifiquen razonablemente su decisión en cuyo caso las normas del debido proceso se tendrán por fielmente cumplidas. Así la SC 1365/2005-R de 31 de octubre, entre otras. En este entendido, las resoluciones deben satisfacer todos los puntos demandados, sin que ello signifique que siempre debe existir una respuesta positiva, sino que debe darse una respuesta a todos los puntos apelados negativa o positivamente, según corresponda”, conforme expresó la SCP N° 0873/2013 de 20 de junio de 2013.

Por otra parte, a efectos de que este Tribunal, asuma una decisión anulatoria, correspondía al empresa demandante, establecer con absoluta precisión la trascendencia que tuviera la omisión que acusa, explicando de qué manera el agravio apelado, resultaría trascendental a los efectos de la decisión de la causa; extremos con los que no cumple el recurso en examen; pues, solo se afirmó en el recurso, que los Vocales omitieron los agravios que están indicados en el Auto de Vista Nº 210/2021 de 08 de octubre de 202, en su CONSIDERANDO SEGUNDO” y carece de fundamento legal, sin fundamentar jurídicamente las razones del por qué, el agravio manifestado en la apelación, no era procedente; en conclusión el Auto de Vista recurrido, cumple con la pertinencia prevista en el art. 265-I del CPC-2013; consiguientemente, resulta infundada la acusación de ausencia de motivación y fundamentación alegada.

Asimismo, los aspectos reclamados, sobre una supuesta incorrecta determinación en el reconocimiento de los beneficios sociales y la errónea valoración probatoria; son infracciones que hacen al fondo de la determinación que se cuestiona, salvo que se hubiese omitido su consideración en el Auto de Vista; circunstancia que sí se refiere a la forma; empero, siendo que en el caso, quien recurre, reiteró estas acusaciones, se resolverán los argumentos al momento de analizar el recurso de casación en el fondo.

En el fondo.

El caso objeto de análisis, se circunscribe en dilucidar si corresponde reconocer a favor del actor, los derechos sociales concedidos en la parte resolutiva de la Sentencia de primera instancia, resolución que fue confirmada por el Tribunal de alzada, conclusión con el que la entidad recurrente no está de acuerdo; con el argumento que, no corresponde el pago de beneficios sociales, al haber demostrado en el proceso las causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, en las que incurrió el trabajador: por los que, las autoridades jurisdiccionales al arribar a esa determinación no habrían valoradas las pruebas presentadas por la parte recurrente.

Conforme se citó en la doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso; es preciso señalar que, el nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, ciertamente amplía el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE; asimismo, se establecen características a estos derechos, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral.

Pero también, a partir de la promulgación de la CPE, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra Norma Suprema; infiriendo al respecto, la SCP Nº 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que como bien señala la SCP, precedentemente transcrita, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia; que si bien, están orientados al resguardo del trabajador; no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

En el caso presente; efectivamente, para que un despido pueda ser calificado como justificado, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción y también la estructura organizativa del empleador; o bien dentro del ejercicio del poder de dirección de éste que: “comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar órdenes, impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa” (HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo; Poder de Dirección del Empleador, pág. 405).

Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.

Por otro lado, en el caso de no ser presentes aquellas causales, la norma reconoce expresamente la presencia de la justificación en el despido, así el art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala: “I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación (…) III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo” (Con las modificaciones realizadas por el DS Nº 0495 de 1 de mayo de 2010).

La norma transcrita distingue la existencia de un despido sin justa causa que no contemple alguna de las circunstancias previstas en el art. 16 de la LGT, habilitando la pérdida de ciertos beneficios y derechos sociales vinculados al art. 13 de la LGT; como también, estima la participación de un tercero que constate la existencia de justificación en el despido; es decir, se corrobore la existencia de causas o motivos que no sólo apoyen la decisión de despido; sino que, ésas se basen en circunstancias objetivas y razonables, así como no apartarse de los principios que orientan la materia.

En el caso de autos, conforme acreditó el empleador durante el proceso social, que el trabajador en cumplimento de sus funciones como encargado de cobros y ventas, se apropió de dineros de la empresa, falsificó documentos con el ánimo de beneficiarse de dineros que pertenecía a FARMASUR, suscribió supuestos convenios o contratos con el Sub Gobernador de Caraparí, por venta de medicamentos los cuales no entregó y se encontraron en el domicilio del demandaste, entre otros; estas acusaciones por el empleador, se encuentran respaldados por el legajo del proceso penal que adjuntó en Anexo 1; donde se advierte que, dentro del proceso penal signado con TAR 17000171 y INAUS 201700283, el Fiscal de Materia de la Unidad de Delitos Patrimoniales, emitió la Resolución de Imputación Formal de 26 de junio de 2017 (fs. 60 a 64 Anexo 1), en contra de Nandy Adán Albornoz Gonzales y Melby Mabel Albornoz Gonzales, por los delitos previstos y sancionados por los arts. 190, 200 y 335 del Código Penal; asimismo, concluida la etapa preparatoria y al encontrar prueba plena sobre los delitos acusados, emitió la Resolución de Acusación de 22 de noviembre de 2017 (fs. 147 a 151); en la que, posteriormente concluyó el proceso penal, con la solicitud de audiencia de conciliación, promovida por Nandy Adán Albornoz Gonzales (trabajador), conforme acredita la literal de fs. 401.

Analizados los antecedentes del proceso; es preciso indicar que, de acuerdo a los medios de pruebas producidas descritas, la Juez de primera instancia en la Sentencia y que confirmó el Tribunal de alzada, argumentaron que el actor trabajó hasta el 23 de diciembre de 2016; si bien, aluden el proceso penal; sin embargo, argumentaron que la denuncia recién fue realizada el 11 de enero de 2017 y que al momento del despido, no exista ningún elemento de prueba que demuestre que el demandante incurrió en la causal de despido justificado previsto por los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.

En ese sentido, corresponde indicar que tal apreciación resulta incorrecta; toda vez que, si bien la denuncia fue presentada el 11 de enero de 2017; sin embargo, las Resoluciones de Imputación Formal de 26 de junio de 2017 y Acusación Fiscal de 29 de noviembre de 2017, emitidas por el Ministerio Público; acreditan que fueron emitidas con anterioridad a la emisión de la Sentencia Nº 161/2018 de 22 de junio de 2018 (fs. 464 a 468); por lo que, en el caso demostró con prueba fehaciente que el actor en cumplimiento de sus funciones, incurrió en las causales previstas en el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, elementos éstos que, no fueron adecuadamente valorados conforme a la fundamentación contenida en sus resoluciones, evidenciándose, al contrario, que el empleador, cumplió con la inversión de la prueba, contenidos en los arts. 3-h), 66 y 150, del adjetivo laboral, al acreditar la existencia de dichas imputación y acusación, antes de la emisión de la Sentencia.

Poe ello es que, si bien la desvinculación fue justificada y por causas imputables al trabajador; sin embargo, se debe considerar que la indemnización, es un derecho consagrado en los arts. 48-I, II y III de la CPE y 13 de la LGT; es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en duodécimas, por los meses trabajados, cuando no se ha alcanzado el año; en el caso, al tener relevancia constitucional dicho derecho, no puede perderse el mismo; por lo que, la causa de despido, sólo afectaría al desahucio, manteniendo subsistentes los demás derechos calificados en Sentencia y confirmados en el Auto de vista.

Bajo esos parámetros se concluye que, son parcialmente evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación en el fondo promovido por FARMASUR, correspondiendo resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.