III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Principio de protección de los trabajadores y Principio de inversión de la prueba en materia laboral
La estructura y diseño normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado (CPE), brinda especial y trascendental protección a los trabajadores, considerados la principal fuerza productiva de la sociedad; tanto es así que, principios procesales inherentes al Derecho Laboral han sido elevados a rango constitucional, así el art. 48-II de la Norma Suprema, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.(Las negrillas fueron añadidas)
Por otra parte, el art. 3 del Código Procesal del Trabajo (CPT), detalla los principios del proceso del derecho procesal laboral en: gratuidad, inmediación, publicidad, impulso de oficio, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo, inversión de la prueba, concentración y libre apreciación de la prueba.
Esta enunciación se encuentra apoyada en la desigualdad originaria entre los trabajadores para con el empleador, basada no simplemente en una distinta condición económica o distinta condición de recursos existente entre ambos, sino en la posición y rol que los primeros ocupan dentro del trato jurídico que los enlaza y la relación de subordinación y dependencia.
Respaldando esta aseveración, el Tribunal Constitucional de España, mediante la Sentencia 3/1983 de 25 de enero, señala: “La indicada desigualdad del trabajador se corrige, por tanto, también mediante normas procesales, cuyo contenido expresa diferencias jurídicas que impiden o reducen la desigualdad material y que no pueden recibir una valoración negativa, en la medida en que la desigualdad procesal establecida aparezca razonablemente ligada a tal finalidad y sea proporcionada a la desigualdad material existente”.
Sobre el principio laboral constitucional de inversión dela prueba, el art. 66 del CPT establece que: “En todo juicio social, incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes.” A su vez el art. 150 de la misma Ley procesal laboral establece que: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente.”
De conformidad a las normas jurídicas citadas, se concluye que, en materia laboral, corresponde al empleador la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por el trabajador en su demanda y que además le permita al Juez adquirir una convicción positiva o negativa de la pretensión, todo basado en el principio de verdad material.
La inversión de la prueba en materia laboral goza -por así decirlo- de una presunción de veracidad respecto a la demanda del trabajador, “presunción juris tantum”, que debe ser destruida por el empleador con las pruebas que éste aportará en su defensa.
La base esencial del principio recae en el hecho que, es el empleador quién genera y tiene en su poder la prueba, custodia, archiva y tiene bajo su administración de manera discrecional, documentación a la que el trabajador no tiene acceso; sin embargo, esta presunción no es absoluta, por principio de verdad material prevista en el 180-I de la CPE.
Derecho a la estabilidad laboral
Concordante con el art. 48-II de la CPE, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en el art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte, el art. 11-I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
El art. 49-III de la CPE, señala que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes” (Las negrillas fueron añadidas); concordante con el párrafo onceavo de su parte considerativa que establece: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
A ese efecto, el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el art. 4, establece: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
Consiguientemente, se concluye que, el trabajador tiene derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades propias y familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente, beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.
Resolución del caso concreto
Sobre la determinación del tiempo de trabajo, es preciso considerar que el contrato de trabajo puede ser pactado por tiempo indefinido, cierto tiempo o la realización de obra o servicio, conforme señala el art. 12 de la LGT; modificado por el art. 1 del Decreto Ley (DL) Nº 16187, que en su segundo párrafo expresa: "...A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario..."; asimismo el art. 3 de la misma normativa, dispone: “En los contratos de trabajo de las empresas de consultoría y de construcción, el plazo del contrato de trabajo será hasta la terminación de la obra y/o de los trabajos específico”.
Profundizando aquella comprensión, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 precisa: "...el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso, el contrato deberá ser forzoso e imprescindiblemente escrito..." (sic)
De la normativa citada precedentemente, se advierte que la temporalidad contractual (inicio-término) se presume indefinida, siendo característica esencial de los contratos laborales; y para estipular un término fijo sobre el contrato de trabajo, debe a la par cumplirse taxativamente con las exigencias inscritas en la norma. Estos presupuestos tienen a evitar que el empleador evite responsabilidades ulteriores, inherentes al reconocimiento de derechos y beneficios sociales; y con objeto de otorgar mayor protección a los trabajadores, cualquiera sea la modalidad de relación en la cual desempeñen su trabajo.
En ese orden, el art. 182 inc. b) del CPT, establece una presunción a favor de la contratación indefinida, guardando la salvedad que ésta pueda desvirtuarse con el cargo a probarse la existencia de una relación contractual de obra o a tiempo definido; siendo decisivo entonces, que la temporalidad no se presume, sino se acredita su concurrencia.
En ese contexto, de la revisión de antecedentes, se advirtió que tanto la Sentencia y el Auto de Vista recurrido, efectuaron una valoración de las pruebas que cursan de fs. 19 a 63 y las pruebas testificales de fs. 91 a 93, las que evidentemente determinan la existencia de la relación laboral a partir de noviembre de 2014 a diciembre de 2015 y de febrero a noviembre de 2016, como refirió el demandante; por tal razón, en aplicación de los art. 3-h), 66 y 150 del CPT, al no haber acreditado el empleador la suscripción de un contrato a plazo fijo y que le correspondía, se presume que este es por tiempo indefinido, como disponen los arts. 1 del DL Nº 16187 y 182-b) del CPT; debiendo prevalecer sobre todo el derecho a la estabilidad laboral, conforme lo dispuesto en la Norma Suprema; por lo que, corresponde el pago de los derechos laborales solicitados por el trabajador.
Con relación a los supuestos cortes en la obra, se advierte que el empleador no demostró que estos fueron atribuibles al trabajador o que el mismo, no trabajó efectivamente durante ese periodo; puesto que, de la revisión de las boletas de pago de fs. 48 a 53, se establece que, las fechas de los supuestos cortes, el demandado realizó el pago de salarios, pasajes y estipendios al actor, como técnico constructor; asimismo, el documento de fs. 46 ”Corte de proyecto por provisión de materiales”, no demuestra que el trabajador no hubiese prestado sus servicios; puesto que, la misma sólo indica que se procedió al repliegue del personal técnico de campo; y no así la conclusión de la obra o que la empresa prescindió de los servicios del trabajador; así también, sobre la prestación de servicios por producto, no cursa en el expediente, contrato o documento alguno que denote, el tipo de servicio mencionado.
Por otra parte, conforme lo dispuesto en el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1º prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”; es decir, que conforme la normativa vigente la indemnización por tiempo de servicios, son derechos consolidados, adquiridos e irrenunciables y corresponden pagarse en aplicación a los principios laborales de protección, in dubio pro operario, primacía de la realidad, dispuesto en el art. 48-I, II y III de la Normas Suprema.
Consiguientemente, se establece que el empleador debe cancelar de forma efectiva la indemnización solicitado por el trabajador y que le corresponde, al no haber demostrado conforme el principio de inversión de la prueba que rige en la materia, la existencia de un contrato a plazo fijo y/ o por obra menor a 90 días, única situación en la que no corresponde el pago de la indemnización.
Bajo estos parámetros, se concluye que no son evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación de fs. 130 a 131, al carecer de sustento legal; ajustándose el Auto de Vista recurrido a las Leyes en vigencia, no observándose violación de norma legal alguna o errónea valoración de la prueba; correspondiendo resolver en el marco de la disposición legal contenida en 220-II del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.