AS/0324/2022

Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso.

Para mejor resolver, es menester realizar algunas consideraciones de orden jurídico relacionadas con las denuncias efectuadas.

1.- El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador

Inicialmente, debe puntualizarse que, el Derecho del Trabajo, encuentra como objetivo permanente el mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador tradicionalmente frente a su empleador, se constituye en el sujeto más débil de esa relación; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que pretenda imponer restricciones y limitaciones o condiciones en desmedro del trabajador, mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente, que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y sean interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural, más allá de la mencionada autonomía de voluntad de las partes.

De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores, se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así, que conforme por el art. 48-II de la Constitución Política del Estado (CPE), se establece que “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.

Derechos que, además, distinguen entre sus características a la irrenunciabilidad; siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus efectos, conforme establece el art. 48-III de la CPE, en relación con el art. 4 de la Ley General del Trabajo (LGT).

Asimismo, dada la evidente desproporción de fuerzas y condiciones, entre el empleador y el trabajador; durante el transcurso del tiempo, se emitieron diferentes normas legales con el fin de resguardar los derechos del trabajador; es así que, el 01 de mayo de 2006, se promulgó el DS Nº 28699, bajo el  espíritu de propugnar las garantías y la estabilidad laboral, frente a la libre contratación y libre rescisión, que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores; o también, para la adopción de formas de encubrir la verdadera relación laboral; y más aún, para burlar obligaciones laborales, tales como los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo, cuando la regla es que los contratos laborales sean indefinidos, toda vez que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales reconocidos por la Constitución Política del Estado.

2.- Sobre la relación laboral:

a) Características esenciales de la relación laboral

En esencia todo trabajo, más allá del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio, constituye una prestación a favor de otro, para lo cual existe siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de una obra; en tal marco, el DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, identificó las características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación. Sobre este particular, en similar entendimiento el art. 3 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, estableció que las relaciones laborales donde concurran aquellas características esenciales precedentemente citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la LGT.

b) Relación de subordinación y dependencia

La subordinación y dependencia, componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador; en correspondencia al deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio.

En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente, es inherente a la facultad del empleador de dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; es de relevancia también, el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre el trabajador. Esta facultad, obviamente, se circunscribe sola y únicamente a la actividad laboral y gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia donde se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello, basado en ese razonamiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de y del trabajo, hacen aquella comprensión -en algunos casos- insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral; se estima necesario hacer mención a la ajenidad como fuente esclarecedora para esa determinación, en tal sentido: “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueña de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro”.

c) Prestación de trabajo por cuenta ajena

Representado en una labor personal ya sea física o intelectual, implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento en beneficio del empleador; ya sea éste, una persona natural o jurídica. Por esta figura, tanto el costo del trabajo producto, como los resultados son destinados al empleador; que es quien, corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación, solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación. Desde este panorama, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres características esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

d) Percepción de remuneración o salario

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado; es decir, el pago de un salario. En términos generales “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último efectúe o deba efectuar, o por servicios que ha prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).

Así también el art. 39 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT) establece: “Remuneración o salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo, incluyéndose en esta denominación, las comisiones y participaciones en los beneficios, cuando éstos invistan carácter permanente”.

3.- El principio de primacía de la realidad

Corresponde señalar también que, en materia laboral, rige el principio de la primacía de la realidad; en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo prescrito por el art. 4-I-d) del DS Nº 28699.

Es así que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que, si bien, el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción; sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.

4.- La libre valoración de la prueba en materia laboral

Por otra parte, corresponde referir también, que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme a la naturaleza propia de los mismos, los que asisten a todo trabajador, en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde y a partir de la CPE, conforme establece su art. 48-II; importa que, el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; es así que, circunscribiendo su decisión, ésta debe estar en función a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con los demás medios de pruebas, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3-j) del CPT, que determina la libre apreciación de la prueba; corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas, por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello, los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO

Respecto del argumento realizado del recurso de casación, referente a que no se habría realizado una correcta valoración de la prueba; corresponde señalar que, el recurrente no especificó qué prueba no se hubiera valorado y cuál el error de hecho o derecho en el que incurrió el Tribunal de alzada; por otra parte, se advirtió que el demandado no presentó prueba alguna en el transcurso del proceso, limitándose a contestar la demanda.

De la revisión del proceso, se advirtió que, el actor en su demanda de fs. 15 a 17; sostuvo: ”…mi persona trabajó como maestro carpintero en la carpintería de propiedad del Sr. CARLOS ESCALERA BALDERRAMA…”, más adelante señaló: ” …la relación laboral entre el empleador y mi persona era a contrato verbal es decir por cada obra o pieza que realizaba se terminaba de mutuo acuerdo el precio en dinero de la obra de trabajo o pieza que realizaba mi persona…” (textual).; asimismo, mencionó que dejó el trabajo por decisión propia.

Al respecto, debe precisarse, que el contrato de trabajo en sentido genérico, es conceptualizado por el art. 5 del DRLGT como “aquél en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras”; bajo ese entendimiento, el Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre los contratos ha establecido que: “art. 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario”. (Las negrillas fueron añadidas)

Así también, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio, señala: “Establécese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año.(…)”. (Las negrillas fueron añadidas)

En el caso, no se estipuló un contrato escrito; empero, de la contestación de fs. 30 a 31, se advirtió que el empleador, no negó los argumentos expuestos por el trabajador; contrariamente refirió que, el demandante prestó servicios en el taller de carpintería de su propiedad, además señaló: “..en honor a la verdad supone que la obligación devengada no exceda de la suma de Bs.14.500.- que en su momento estoy dispuesto a reconocer y cancelar a favor del demandante, más aún cuando el mismo conoce que no he negado jamás cancelar por el trabajo realizado…”; afirmaciones que son consideradas conforme el art. 137 del CPT, que señala: “el demandado al contestar a la demanda, expresará cuáles hechos admite como ciertos y cuáles rechaza o niega, explicando las razones de su negativa y consignando los hechos y motivos o excepciones en que apoya su defensa”. Por su parte, el art. 154 del mismo cuerpo legal prescribe: “No requiere prueba los hechos afirmados por una parte y admitidos o reconocidos por la contraria, respecto a los cuales la Ley no exija prueba específica; los hechos notorios los que estén amparados por una presunción de derecho y el derecho escrito que rigen en la Nación.” (La negrillas fueron añadidas);

Consecuentemente, si bien en el recurso de casación de fs. 150 a 151, el recurrente negó la forma de la prestación del servicio, al señalar su naturaleza civil, conforme el art. 732 del Código Civil (CC); de los hechos relatados por los sujetos procesales en sus escritos, se establece que, ambas partes aceptaron que de manera verbal, se acordó la prestación de servicios del trabajador en la carpintería del empleador; aspecto que en aplicación del art. 182 inc. a) del CPT que determina: “ Acreditada la prestación del servicio o la ejecución del servicio o la ejecución de obra, se presume la relación de trabajo salvo prueba en contrario”; concluyéndose que, existió la relación laboral de prestación de servicios a favor del empleador en la actividad económica de su propiedad.

Además, resulta suficiente la acreditación de la prestación del servicio para presumirse la relación laboral; salvo que, se pruebe lo contrario mediante prueba pre constituida traducida en contrato escrito, constituyendo una presunción iuris tantum; por consiguiente, admite prueba en contrario; por ello, el demandado debió y demostrar la existencia de un hecho o conjunto de hechos que permitan desvirtuar la existencia de la relación de trabajo; ya sea, por no cumplir alguno de los requisitos o características, tales como la labor por cuenta ajena, la subordinación o el salario; y como consecuencia lógica, impedir su aplicabilidad; aspecto que, no fue demostrado ni probado; puesto que, de los antecedentes del proceso, no se advirtió la existencia de prueba alguna o o contrato de “prestación de servicios”, que determine con precisión que, entre el actor y la empresa demandada, hubiera existido una relación de carácter civil, incumpliendo su obligación de la carga de la prueba, conforme prevé el art. 3-h, 66 y 150 del CPT.

Por ello, se colige que la prestación de servicios, se materializó bajo una relación obrero patronal, al haber concurrido las características esenciales de una relación laboral previstas en los citados arts. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993 y art. 2 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006; reiterándose que, se evidenció que el demandante, prestó sus servicios bajo dependencia y subordinación de la parte demandada, al recibir remuneración por trabajo realizado conforme dispone los arts. 39 del DRLGT y 3 del DS Nº 23570; en dependencias de la carpintería del demandado; es decir, bajo sus directrices y vigilancia, prestando sus servicios por cuenta ajena.

En cuanto al pago de la multa del 30% ; el art. 9 del DS N° 28699, establece que: “ En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV’s, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.”

“En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor” (Las negrillas fueron añadidas).

Del análisis efectuado a esta normativa, se concluye que la multa del 30%, es aplicable ante el incumplimiento del plazo de los 15 días establecidos para cancelar los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos que se reconozcan a favor de un trabajador a la conclusión de la relación laboral.

En ese contexto, al haberse acreditado la prestación de servicios y ante la desvinculación laboral voluntaria, el empleador debió pagar la remuneración por el trabajo realizado dentro del plazo de 15 días calendario; aspecto que si bien no fue solicitado por el demandante; la Juez de primera instancia, advertida del incumplimiento de pago, por parte del empleador, conforme las facultades dispuestas en el art. 202-c) del CPT, ordenó su cancelación.

Consiguientemente, queda demostrado que el Tribunal de alzada al confirmar la Sentencia, no incurrió en las infracciones acusadas en el recurso de casación; pues, efectuó una apropiada valoración probatoria y de los antecedentes del proceso, para concluir acertadamente en la forma resuelta.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la empresa demandada, corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, con la permisión de la norma remisiva prevista por el art. 252 del CPT.