Auto Supremo AS/0378/2022

Para mejor resolver, es menester realizar algunas consideraciones de orden jurídico relacionadas con las denuncias efectuadas.

Doctrina y jurisprudencia aplicable al caso.

Sobre las características esenciales de la relación laboral.

En esencia todo trabajo, más allá del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio, constituye una prestación a favor de otro; por lo que, existe siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de una obra; en ese sentido, el DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, establece las características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación; sobre este particular, en similar entendimiento el art. 2 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, prevé que en las relaciones laborales donde concurran aquellas características esenciales precedentemente citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la LGT.

a) Relación de subordinación y dependencia.

La subordinación y dependencia, componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador, al que le es correspondiente un deber de obediencia por parte del trabajador, quién presta la labor o el servicio.

En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente es inherente a la facultad del empleador de dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; es de relieve también el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre el trabajador. Esta facultad, obviamente, se circunscribe sola y únicamente a la actividad laboral y gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto a la dignidad y los derechos de la o el trabajador.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia que se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello basado en ese razonamiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de y del trabajo, hacen aquella comprensión -en algunos casos- insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral; se estima necesario mencionar a la ajenidad como fuente esclarecedora para esa determinación, en tal sentido: “existe ajenidad cuando quién presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueña de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro”.

b) Prestación de trabajo por cuenta ajena

Representado en una labor personal ya sea física o intelectual, implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento en beneficio del empleador, ya sea éste una persona natural o jurídica. Por esta figura, tanto el costo del trabajo producto como los resultados son destinados al empleador, que es quién corre con todos los riesgos, y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación; la doctrina enseña que, el trabajo por cuenta ajena exige tres características esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

c) Percepción de remuneración o salario

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado; es decir, el pago de un salario, en términos generales “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).

Sobre la valoración de la prueba.

Es menester considerar que la valoración de la prueba en materia laboral, se inscribe en lo que doctrinalmente se denomina el sistema de apreciación en conciencia, dentro de los parámetros de la sana crítica, que a decir del tratadista Heberto Amilcar Baños, en su obra “La apreciación de la prueba en el proceso laboral” señala: "…no son otra cosa que las de la lógica, basadas en la ciencia, en la experiencia y en la observación, que conducen al juez a discernir lo verdadero de lo falso (...) se trata de criterios normativos (reglas no jurídicas) que sirven al hombre normal, en una actitud prudente y objetiva (sana) para emitir el juicio de valor acerca de una cierta realidad".

Por su parte, Ossorio y Florit, en su obra “Los elementos de la prueba” expresan que "Frente a la absoluta libertad del juzgador para apreciar y valorar las pruebas, y también frente a la restricción valorativa de la prueba legal, surge el sistema intermedio y más extendido de la sana crítica, que deja al Juez formar libremente su convicción, pero obligándole a establecer los fundamentos de la misma".

Así se extrae e la norma que subyace en el art. 158 del CPT: "El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. (...)".

La jurisprudencia sentada por el Supremo Tribunal de Justicia establece que la apreciación y valoración de la prueba corresponde a los Jueces y Tribunales de instancia, siendo incensurable en casación y que excepcionalmente podrá producirse una revisión o revaloración de la prueba, en la medida en que el recurso acuse y se pruebe la existencia del error de hecho o de derecho, de acuerdo a la regla establecida en el art. 271-I del CPC-2013, que señala: "(…)Procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiere incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial. " (Sic).

El principio de verdad material.

En observancia a lo previsto en los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), que establecen como un principio procesal ineludible a la verdad material, con la finalidad de que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los hechos, antes de subsumir el accionar jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia; situación debidamente reconocida, al tratarse de un derecho, principio y garantía constitucional, como se dijo por la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional Plurinacional mediante la SCP Nº 0043/2014, la que concluye que: “…es importante el tratar de que se logre el objetivo de llevar adelante un proceso sea este administrativo o judicial- sin errores formales, es aún más importante, si cabe el término, el velar por un orden justo, o mejor dicho en otras palabras, velar por la justicia material…”(sic.); es decir, primar la verdad de los hechos y la realidad procesal acontecida, sobre la mera formalidad, precautelando el “orden justo”.

Resolución del caso concreto.

En el caso y sobre el fondo de la problemática, contrastados los antecedentes del proceso y los fundamentos del recurso de casación, se advierte que la problemática traída en casación se circunscribe a establecer si entre las partes, existieron las características esenciales de una relación laboral y si en ese propósito, el Tribunal de apelación, incurrió en las infracciones acusadas, a cuyo fin se tiene:

Se debe considerar que en materia laboral es distinta a las otras, de conformidad a sus principios y la protección que se le otorga al sector trabajador respecto del sector empleador, estando su normativa sustantiva apoyada en estos principios; los que también enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales y a partir de la Constitución Política del Estado de 2009, se refuerza aún más, la protección al trabajador, elevando a rango constitucional estos principios procesales inherentes a la materia, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, estos principios son: el principio protector con sus reglas de in dubio pro operario, de la condición más beneficiosa y de favorabilidad; el principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral; el de inversión de la prueba; el de primacía de la realidad; y, el de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral; conceptualizando los principios informadores del derecho del trabajo la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; empero, esta favorabilidad busca la equidad procesal, estableciendo un amparo preferentemente a favor del trabajador, al ser el sujeto débil de la relación laboral.

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 establece y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; señalando el referido decreto supremo, en sus consideraciones previas en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas han sido añadidas); buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; es decir, se debe tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente, o lo que en apariencia pretende el empleador para evitarse así asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad sobre la relación contractual; ya que ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, y se trata de una relación laboral, es esta última la que tiene efectos jurídicos.

En base a este principio, el art. 5 del DS 28699, establece: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de la verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas y no a las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Para ello se debe tener presente que, existen diferencias que hacen a los contratos civiles y laborales, o los servicios prestados de manera independientes o autónomos, con los trabajos dependientes o subordinados, siendo las más sobresalientes, que en los trabajos autónomos o independientes, el que presta el servicio asume por sí solo y bajo su responsabilidad, la realización de un trabajo, a cambio del pago convenido; y por otra parte, normalmente el pago se efectúa contra entrega del trabajo, o de acuerdo con el avance o las especificaciones acordadas sobre el mismo, en períodos establecidos entre ambos, a quien se da el servicio y quién presta el servicio; a diferencia de lo anterior, en el contrato laboral se produce la dependencia del trabajador en relación con el empleador, quién proporciona los medios e instrumentos para el desarrollo del trabajo, se genera una prestación de trabajo controlado, por el cual, se produce una remuneración mensual y uniforme, denominado sueldo o salario; y conforme se señaló precedentemente en las consideraciones del DS Nº 28699, se busca proteger el sector trabajador, de los empleadores que pretender efectuar relaciones jurídicas u algún otro tipo de relación camuflando el verdadero fin de la misma, para evadir obligaciones sociales.

Al respecto, es profusa la jurisprudencia respecto de la interpretación de la relación laboral y el contrato suscrito entre partes, debiendo tenerse presente como indica el Auto Supremo Nº 228 de 5 de mayo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la entonces Corte Suprema de Justicia, criterio compartido por este Supremo Tribunal de Justicia a través de los Autos Supremos Nº 54 de 17 de mayo de 2012 y Nº 60 de 29 de mayo 2012, emitidos por la Sala Social y Administrativa Liquidadora; que entre otros, refieren que no es el nombre del contrato el que determina la relación de dependencia laboral, sino las características materiales de la prestación de servicios; por lo cual, más allá de la denominación contractual entre el actor y la empresa demandada, debe prevalecer los hechos para calificar el tipo de relación, pudiendo señalarse una relación de trabajo por comisión o como comisionista al trabajador o de carácter civil, pero puede ser otra la figura de la relación, conforme a los hechos acontecidos durante la relación entre partes.

Por ello, el ordenamiento jurídico nacional, el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que por el principio de primacía de la realidad, prevalecerá la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes; de ello se comprende que tal principio constituye un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de un contrato de trabajo bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los contratos. Asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales.

Debiendo entenderse claramente que dadas las especiales características que rigen al derecho laboral, que no son otra cosa que el propio resultado de las especiales circunstancias que se manifiestan en el universo de las relaciones laborales; es comprensible que los principios que orientan esta materia, deban auxiliar necesariamente y en el terreno de los hechos a los sujetos involucrados en aquellas manifestaciones; bajo esta premisa el principio de la prevalencia o primacía de la realidad, es entendido por la doctrina como, la valoración preferente de las condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente.

Dicho principio establece que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27).

En resumen, lo que define la naturaleza jurídica de una controversia sobre la particularidad contractual de una obra o servicio, o prestación de trabajo, trasunta directamente en la realidad de su ejecución, siendo ésta la que debe ser objeto de análisis, a la luz del principio de primacía de la realidad por parte del Juzgador laboral.

Ahora, la Juez y el Tribunal de alzada, sin considerar exhaustivamente la realidad de los hechos y sobre la existencia de las características laborales, en el caso concreto, asumieron una posición contraria a lo establecido en materia laboral, sin tomar en cuenta los principios laborales que protegen a todos los trabajadores, al considerar que se trató de una relación de carácter civil y que no existía subordinación ni dependencia entre el actor y el gimnasio, que no se cumplió la tercera característica, sobre el trabajo por cuenta ajena, en favor del empleador, no existió dependencia técnica, considerando que fue el actor quien alquiló los ambientes en diferentes horarios para poder dar clases de spinning, que no se cumplió con la característica de relación de trabajo por cuenta ajena, debido a que el actor alquilaba los ambientes del gimnasio de propiedad de la demandada, pasando a ser toda la responsabilidad del actor todos los resultados que pudieran generarse, aplicando el principio constitucional de la primacía de la realidad vigente desde 2009, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia material, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra Norma Suprema, infiriendo al respecto la SCP 060/2014 de 3 de enero, lo siguiente: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)” (Las negrillas fueron añadidas).

En ese sentido, debe establecerse si en el caso concreto, concurrieron los elementos que hacen a una relación laboral, tal como establece el art. 1 del DS 23570 de 26 de julio de 1993, concordante y ratificado con el art. 2 del DS Nº 28699 de 01 de mayo de 2006; es decir: “…a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”; que a consideración del Tribunal de alzada están ausentes, y a consideración del recurrente esta determinación que confirmó la decisión del Juez de instancia, vulnera los principios y lo establecido en el Decreto Supremo indicado.

En relación a la subordinación y dependencia, estos componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador, al que le es correspondiente un deber de obediencia por parte del trabajador, quién presta la labor o el servicio; este elemento, es inherente a la facultad del empleador en dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; hecho acaecido en la relación; puesto que, conforme consta en las documentales consistentes en contratos privados de fs. 149 (1 enero de 2009), 164 (1 enero de 2010), 182 (1 enero 2011), 197 (enero 2012), 212 (1 enero 2013), 227 (1 enero 2014), 256 (1 enero 2016), que aparentan ser contratos de alquiler de ambiente; sin embargo, revisados minuciosamente en la Cláusula Segunda a manera de controlar la asistencia del actor a su fuente laboral fijó “20% por asistencia a todas las clases, caso de inasistencia injustificada o no habiéndose realizado el mantenimiento acordado ambas primas quedaran sin efecto”; asimismo, establece una prima del 10% por el mantenimiento de las bicicletas; además, no especifica que ambiente se estaría dando en alquiler, sino lo hace de manera general, no siendo el actor quien decida el ambiente de trabajo o días que trabajará como instructor, corroborado por lo referido en la contestación a la demanda de fs. 339 a 340, que el actor daba clases los lunes, miércoles, viernes de 17:00 a 21:00 y los días martes y jueves de 19:00 a 20:45, y señaló de manera textual “El día lunes 25 ya no fue y me perjudicó porque la gente fue al gimnasio y no había instructor, motivo por el cual tuvimos que habilitar a otra instructora y un alumno para el martes”, quitándole la autonomía de la voluntad al actor, que caracteriza a una labor independiente; debiendo prevalecer la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes, conforme se estableció precedentemente en el desarrollo del principio de la primacía de la realidad, por lo cual, independientemente de lo consignado en el contrato, la organización de la distribución no dependía del ahora demandante, sino plenamente del gimnasio demandado, quien le asignaba los horarios y los ambientes era la parte empleadora, circunscribiéndose únicamente a la actividad laboral y gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto a la dignidad y los derechos de la o el trabajador.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia donde se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello, basado en ese entendimiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de trabajo, hacen aquella comprensión -en algunos casos- insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral; esta Sala estima necesario hacer mención a la ajenidad como fuente esclarecedora para esa determinación, en tal sentido: “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueño de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro” (Sentencia N° 788 de 26 de septiembre de 2013, Sala de Casación Social, Tribunal Supremo de Justicia de la República Bolivariana de Venezuela).

En el caso, con la subordinación y dependencia, se cumple con la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la obtención de un producto (El trabajo de instructor de clases de spinning que realizaba el actor en ambientes y con los aparatos de gimnasio de la demandada) a favor de un tercero (Gimnasio Athletic Gym), que determinará la existencia básica de una situación de subordinación laboral, como precedentemente se consideró; también conforme, se tiene de las declaraciones testificales de cargo y de descargo de fs. 362 a 366, donde coinciden que el actor Paulino Farfán trabajó en el Gimnasio Athletic Gym como instructor de spinning varios años atrás (2006), en horas de la mañana y de la tarde (06:00 a 9:00 y 19:00 a 21:00), reflejado que existe trabajo subordinado cuando, entre otros, el prestador del servicio es incorporado a una organización jerarquizada en el que se le asigna un cargo o se le determina el lugar o lugares de prestación del servicio y la consiguiente sujeción de esa actividad a los criterios de quién proporciona el trabajo.

Esta característica, nace de la obligación que una persona asume para prestar su trabajo a otra (Gimnasio Athletic Gym), de modo que se expresa el estado de limitación de la autonomía del trabajador, sometido a la potestad del empleador, lo que lleva a la distinción entre trabajador dependiente y trabajador independiente; esta limitación de autonomía en el caso se dio, porque el gimnasio establecía los horarios, tareas concretas, el ambiente de trabajo y debiendo realizar el trabajo de forma personal no pudiendo delegar para que lo realice un tercero.

Por otro lado, tanto el ambiente de trabajo como los equipos de spinning pertenecen al Gimnasio Athletic Gym, siendo otro elemento de la dependencia y subordinación, el suministro de material, equipos e instrumentos para el trabajo efectuado, pertenezcan a la parte contratante; asimismo que, si bien impartía clases en otro Gimnasio (Nivel Fitness) conforme el certificado de trabajo de fs. 343, se establece que no eran en el mismo horario que impartía sus clases en el Gimnasio Athletic Gym, por lo que no existe incompatibilidad de horario.

Respecto a la característica de prestación de trabajo por cuenta ajena, está representado en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento en beneficio del empleador, ya sea éste una persona natural o jurídica indistintamente; por esta figura, tanto el costo del trabajo producto como los resultados son destinados al empleador, que es quien corre con todos los riesgos, y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación.

Como ya expuso, existió la entrega voluntaria de energía física o intelectual para que el actor imparta sus clases de spinning a favor de un tercero (Gimnasio Athletic Gym); y este trabajo por cuenta ajena, es aquel que realiza el trabajador en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados con su pleno conocimiento, en beneficio del empleador impartiendo clases de spinning, ya sea éste una persona natural o jurídica indistintamente; es decir, que la labor desempeñada por el actor dictando clases de spinning y arreglando las maquinas del gimnasio, es la prestación de trabajo por cuenta ajena que realizaba el demandante, a favor de su contratante.

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado; es decir, la percepción de un sueldo o salario, que en términos generales se entiende que: “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo); evidenciándose en el caso, recibo de 25 de mayo de 2011, de fs. 345, en original firmado por Carla Lorena Rodríguez Bejarano como propietaria y gerente del Gimnasio Athletic Gym, que otorga Bs. 200.- como anticipo de sueldo a favor del instructor de spinning Paulino Farfán, dejando establecido que si se le pagaba un salario al actor; correspondiendo precisar y reiterar que, independientemente de la denominación que se le quisiera dar (contrato de alquiler), el demandante percibió una remuneración mensual, como establece el inciso c) del art. 1 del DS N° 23570, concordante con el inciso c) del art. 2 del DS N° 28699, que señalan: “c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación” ; no habiendo sido apreciados estos hechos, ni valorados correctamente por el Juez de instancia y mucho menos por el Tribunal de apelación, que debieron tomar en cuenta el principio protector en sus regla de favorabilidad y condición más beneficiosa para el trabajador, debiendo estos principios con sus reglas, ser materializadas en las determinaciones asumidas conforme a derecho, en esta materia; y partiendo de la estructura que la Constitución Política del Estado brinda al trabajo, se desprende el incuestionable hecho que la norma suprema otorga al trabajo la calidad de derecho fundamental como garantía; así, el parágrafo II de su art. 48, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”. En tal dirección por el principio de protección enunciado en el citado artículo, que condensa uno de los principales postulados mismos del derecho del trabajo, abarca también al “principio de favor o principio pro operario”, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán la relacionada a la materia, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador” (véase el Auto Supremo Nº 005 de 1 de abril de 2014); así también, este principio está referido a, establecerse la condición más favorable o más beneficiosa para el trabajador, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia.

Con todas estas apreciaciones y consideraciones, se evidencia plenamente que la relación del actor con la empresa demandada, cumple y están materializadas las tres caracterizas que hacen a una relación laboral, no pudiendo constituirse en otro tipo de relación, menos en una relación de carácter civil de arrendamiento; y como precedentemente se explicó, en la materia, rigen los principios desarrollados al exordio, como el de la primacía de la realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes, que tienden a querer encubrir una relación laboral, con la finalidad de evadir las obligaciones sociales que ello implica; debiendo aplicarse en conjunto todos los principios que están establecidos tanto en la constitución como en los Decretos Supremos referidos; por todo lo manifestado, se establece que si existió una relación de carácter laboral entre Paulino Farfán y el Gimnasio Athletic Gym de enero de 2009 a Julio de 2016, debiendo realizarse una liquidación por el plazo de trabajo de 7 años, 6 meses y 29 días que duró la relación laboral.

Con todas estas apreciaciones y consideraciones, debe asumirse ahora, qué derechos y beneficios reclamados corresponden al actor, pues los de instancia, consideraron incorrectamente la inexistencia de la relación laboral y consideraron que se trataba de una relación de carácter civil:

El art. 182 inc. c) y d) del CPT, establece: “Sin perjuicio de las presunciones precedentes, en las relaciones de trabajo regirán las siguientes presunciones: (…) c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario” (Las negrillas son añadidas); por lo cual, la norma procesal laboral, otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose esta como injustificada; por lo que, en aplicación del art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, que señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente”; corresponde al actor el pago del beneficio del desahucio; toda vez que, en la sustanciación del proceso no se demostró que existió desvinculación justificada, más aun si a fs. 142, cursa el contrato de 1 de enero de 2016, que en la Cláusula Tercera se estableció como tiempo de la relación del 1 de enero al 31 de diciembre de 2016, estableciéndose que fue retirado de forma intempestiva.

El tiempo de servicios fue desde enero de 2009 a Julio de 2016, por lo que, tiene un tiempo de servicio de 7 años, 6 meses y 29 días que duró la relación laboral; por el cual le corresponde una indemnización; con un sueldo promedio indemnizable de Bs.1.237,6.- tomando en cuenta el salario de los últimos tres meses señalados por el actor y al no haber desvirtuado este extremo el gimnasio demandado.

En cuanto al aguinaldo, es considerado un sueldo anual complementario, que todo patrono, ya sea persona natural o jurídica, pública y privada en cualquiera de sus formas societarias, y/o de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año; el pago de este derecho, está regulado por los arts. 1 y 2 de la Ley de 18 de diciembre de 1944, la Ley de 11 de junio de 1947, 2 y 3 del Decreto Ley (DL) Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, Ley de 22 de noviembre de 1950, el DS Nº 2317 de 29 de diciembre de 1950 y el DS Nº 3278 de 16 de diciembre de 1952; en el caso, se sostuvo que no se cumplió con este derecho, no demostrando su pago la parte empleadora en ninguna etapa del proceso; por lo que, corresponde reconocer el pago del aguinaldo, más la sanción por incumplimiento que consiste en un pago doble.

Respecto de la vacación, constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías física y psicológicas debido al desgaste en La fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, que establece: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:

De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días

De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días

De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días

De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.

En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles”, así también por el artículo único del DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”, y el artículo único del DS Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.

Finalmente el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT) prevé: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, y como bien señala este último artículo la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso de terminación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción fue desarrollada en la Sentencia Constitucional Nº 0194/2010-R de 24 de mayo, que indicó: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.

Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: "La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…". De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en éste supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: "La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste". Etala Carlos Alberto, "Contrato de trabajo", edit. Astrea, año 2005, pág. 432.

Por otra parte el Tribunal Constitucional a través de la SC 1869/2004-R de 6 de diciembre que ha establecido que "…A efecto de resolver el caso planteado, es preciso señalar, que las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, por cuanto, el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley o que sin estar se presentan en la actividad laboral; tal el caso por ejemplo, cuando un trabajador se desvincula del servicio o de su fuente de trabajo, por causas ajenas a su voluntad, sin haber gozado de su derecho a la vacación remunerada”.

Antes de la vigencia de la actual Constitución Política del Estado, que fue promulgada el 7 de febrero de 2009, los derechos laborales prescribían a los dos años desde que se hacían exigibles, se entendía que en aplicación de la prescripción de los derechos, se podía acumular hasta dos vacaciones, ahora éste derecho, al uso de las vacaciones, es imprescriptible como todos los derechos laborales; en consecuencia, la situación jurídica del pago de vacaciones no gozadas en caso de ruptura de la relación laboral, es similar, pues esas vacaciones ante la imposibilidad de ser gozadas por el trabajador; deben ser compensadas económicamente por los días no gozados de todas las vacaciones pendientes, pago que constituye un reconocimiento excepcional del derecho al uso del descanso, precisamente por la ruptura de la relación laboral; es decir, si antes de la extinción de la relación laboral se tienen vacaciones pendientes de hacer uso, en aplicación al art. 33 del Reglamento de la LGT, procede su pago, respecto de todos los días no gozados de vacación, conforme ha reglamentado el art. 44 de la LGT, en el DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974; en el caso, el actor trabajo 7 años, 6 mes y 29 días, por lo que, le corresponde a partir del primer año 15 días por año hasta el quinto año, desde el sexto año 20 días por año.

En cuanto al pago de la multa del 30% ante el incumplimiento de su obligación; al respecto, el art. 9 del DS N° 28699 establece que: “En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV’s, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.”

“En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”.

Del análisis efectuado a esta normativa, se concluye que la multa del 30%, es aplicable ante el incumplimiento del plazo de los 15 días establecidos para cancelar los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos que se reconozcan a favor de un trabajador a la conclusión de la relación laboral.

En este contexto, tomando en cuenta el análisis del punto anterior, no se tiene constancia del pago de beneficios y derechos sociales a favor del actor en el proceso; a tal efecto, ante el incumplimiento del pago de beneficios sociales en el tiempo establecido, corresponde la multa conforme determina la norma.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos traídos en casación, respecto a la existencia de la relación laboral y correspondencia de los derechos y beneficios reclamados; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.