III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso:
Acoso laboral, como mecanismo de desvinculación laboral voluntaria.
La Resolución Ministerial (RM) Nº 105/2010 de 23 de febrero, que complementa la RM Nº 447/2009 de 8 de julio, en cumplimiento al DS Nº 0110 de 1º de mayo de 2009, en su art. 2, señala: “(RETIRO VOLUNTARIO Y ESTABILIDAD LABORAL). I. El Retiro voluntario se constituye en potestad exclusiva de la voluntad de las trabajadoras y los trabajadores; consecuentemente, ningún empleador podrá exigir bajo ninguna circunstancia el retiro voluntario o renuncia de las trabajadores y/o trabajares a efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto por el Decreto supremo Nº 110 de 1º de mayo de 2009.
II. Se garantiza la estabilidad laboral consagrada en la Constitución Política del Estado y en el Decreto Supremo Nº 28699 de 1º de mayo de 2006.
III. Aquellas renuncias resultantes de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán considerados como retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley”.
La entonces, Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los Autos Supremos Nros. 243 de 19 de agosto de 2005, emitido por la Sala Social y Administrativa única y 316 de 20 de junio de 2006, emitido por Sala Social y Administrativa Segunda; identificaron al acoso moral en el trabajo, estableciendo que: “…entendido en la doctrina como ‘mobbing’ o ‘psicoterror laboral’, se encuentra configurado por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas: la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud”.
Posteriormente, el Tribunal Supremo de Justicia, en los Autos Supremos Nos. 621 de 8 de octubre de 2013 y 634 de 18 de octubre de 2013, ambos emitidos por la Sala Social y Administrativa única, señalaron que las características más sobresalientes del "mobbing" o "psicoterror laboral", pueden verse reflejadas en: “1.- Una conducta ilegítima, abusiva u hostil hacia el trabajador, sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o los compañeros de trabajo, a través de distintas actividades; 2.- El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil; 3.- La existencia de una conducta hostil prolongada; 4.- Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador; y 5.- Finalmente una conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático a la salud del trabajador, conforme se puede inferir de las definiciones que otorgan los estudiosos del derecho respecto al Mobbing o acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y Zabala, y Serrano Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del trabajador, de modo que la persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres que además deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean meramente subjetivos”.
Dentro de la doctrina y la definición de lo que es el mobbing laboral, acoso laboral o acoso moral en el trabajo, se llegó a concluir que implica, la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectando su trabajo; esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros, de sus subalternos o de sus superiores; dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas), es el abandono del trabajo por parte de la víctima; y las características identificables del denominado mobbing laboral, son: “1.- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. 2.- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. 3.- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. 4.- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. 5.- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya"). 6.- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. 7.- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo). 8.- Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible"). 9.- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. 10.-Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. 11.- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo. 12.- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación. 13.- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc. 14.- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto. 15.- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. 16.- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. 17.- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. 18.- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo. 19.- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. 20.- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. 21.- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión. 22.- Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad”.
Principios constitucionales.
La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.
También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva, eficaz e inclusiva justicia, garantizada por nuestra Norma Suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente señalada, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.
Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
Análisis del caso concreto.
Conforme a lo señalado precedentemente, debe efectuarse un análisis preciso, en cada caso particular, cuando se sostenga un despido indirecto como forma de desvinculación laboral; pues, derivará en el reconocimiento del beneficio del desahucio, en caso de asumirse que él retiró aparentemente voluntario del trabajador, fue como consecuencia de algún acto o actitud asumida por el empleador, en desmedro de la relación laboral que se sostenía.
En el caso, la actora trabajó para la Caja de Salud de Caminos Regional Sucre, hasta el 31 de julio de 2018, fecha en la que fue desvinculada de su fuente laboral; producto de ello, interpuso acción de amparo constitucional, que fue resuelto mediante Auto Constitucional N° 06/2019 de 1 de marzo, emitido por la Sala Constitucional Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, que determinó conceder la tutela solicitada; cumpliendo con esta determinación la entidad recurrente, emitió el Memorándum N° 039/2019 de 8 de marzo, de fs. 18, retornado la demandante a su puesto de trabajo en la Caja de Salud de Caminos Regional Sucre, el 12 de marzo de 2019, fecha en la que solicitó licencia con cargo a vacación por 5 días, hecho en el que coinciden ambas pastes procesales; es decir, del 13 al 19 de marzo de 2019.
El 20 de marzo de 2019, el día que debía retornar a su fuente de trabajo, la actora presentó nota ante el Director Ejecutivo de la Caja de Salud de Caminos Regional Sucre, de fs. 148, alegando su alejamiento de la institución, acogiéndose a un retiro forzoso por hostigamiento.
Se debe tener en cuenta que, la actora una vez que retorno a su fuente laboral producto de la reincorporación emergente de un fallo constitucional, solo permaneció un día en su fuente de trabajo, específicamente el 12 de marzo de 2019; tomando en cuenta, la jurisprudencia desarrollada en la Doctrina Aplicable, para que se configure un acoso moral en el trabajo o el denominado mobbing laboral, deben darse actos consecuentes, en el desenvolvimiento cotidiano de las funciones que ejerce o el servicio que presta la trabajadora, cambiarse unilateralmente la situación en la que se desenvuelve, debe implicar un cambio en las labores que no se relacionen a las que desempeñaba; debe recaer en una labores y tareas irrealizables o incompatible con su la prestación que realiza en favor del empleador; o en su caso, alguna de las situaciones descritas en la doctrina aplicable al caso; pero, en todas debe existir de manera recurrente y durante un tiempo, no puede, asumirse un hostigamiento por en un día de trabajo, debe existir una continuidad en los actos, hechos o instrucciones que deriven en un acoso moral laboral, que busquen el cansancio de la trabajadora para que voluntariamente decida desvincularse de la relación laboral.
Este hostigamiento se materializa ante actos ejercidos por la parte empleadora de manera continua, que busquen la renuncia voluntaria del trabajador, hecho que no aconteció en el caso analizado; toda vez que, la actora solo cumplió sus funciones un día de trabajo, además de gozar de licencia con cargo a vacación por 5 días, que no fue autorizada, hecho aceptado por ambas partes; y la nota de alejamiento de la entidad, se constituye en una renuncia voluntaria; pues, como se sostuvo en la doctrina aplicable al caso, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden a la demandante; por lo que, el Tribunal de alzada, incurrió en un error al determinar la desvinculación por retiro indirecto; siendo acertada la determinación de primera instancia sobre la forma de desvinculación.
El art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.
Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, radica en la forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna; en el caso, la decisión de desvincularse de la entidad demandada, recae en la actora; pues, como se consideró no es viable acogerse a un retiro por acoso moral laboral, en un solo día de trabajo; por lo que, no corresponde reconocer el pago del desahucio.
Por consiguiente, en mérito a lo expuesto y encontrándose fundada la infracción traída en casación, respecto a la improcedencia del desahucio; corresponde resolver conforme dispone el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.