AS/0540/2022

El recurso de casación de fs. 147 a 150, interpuesto por la Empresa CONSTRUMAX BOLIVIA SRL, representada por su apoderada María Eugenia Corcus Pérez, contra el Auto de Vista Nº 14 de 24 de febrero de 2022, de fs. 138 a 142, emitido por la Sala en Materia Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso laboral de pago de beneficios y derechos sociales, promovida por Candelaria Choque Palombo, contra la empresa recurrente; la contestación de fs. 154 a 156; el Auto Nº 72 de 28 de junio de 2022, de fs. 157, que concedió el recurso; el Auto de 18 de julio de 2022, de fs. 165, que admitió el recurso, todo cuanto ver convino y se tuvo presente:

Sentencia.

El Juez Cuarto de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz, emitió la Sentencia Nº 48 de 18 de noviembre de 2020, de fs. 104 a 109, declarando PROBADA la demanda de fs. 16 a 18, con costas; disponiendo que la empresa demandada, cancele a favor de la demandante la suma de Bs. 44.491,81.- (Cuarenta y cuatro mil cuatrocientos noventa y uno 81/100 Bolivianos) por concepto de indemnización, aguinaldo, vacación y multa del 30% dispuesta en el art. 9 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006, conforme la liquidación inserta en su texto.

Auto de Vista.

La actora por memorial de 114 a 115 y la empresa por memorial de fs. 119 a 120, interpusieron recurso de apelación, que fueron resueltos por el Auto de Vista Nº 14 de 24 de febrero de 2022, de fs. 138 a 142, por la Sala en Materia Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, que REVOCÓ parcialmente la Sentencia apelada, con costas; disponiendo el pago de beneficios consignados en Sentencia, más el pago del desahucio y salario devengado de 1 mes y 15; sumando un total de Bs. 70.465,44.- (Setenta mil cuatrocientos sesenta y cinco 44/100 Bolivianos) por concepto de indemnización, aguinaldo, vacación, desahucio, salario devengado y multa del 30% conforme el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, estableciendo que dicha suma deberá ser pagada en tercero día, una vez que se encuentre ejecutoriada, incluyendo las actualizaciones y reajustes dispuestos en el art. 9 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el referido Auto de Vista, la empresa demandada por escrito de fs. 147 a 150 interpuso recurso de casación en la forma y en el fondo, conforme los siguientes argumentos:

En la forma.

1.- Acusó, que el Tribunal de alzada, emitió un Auto de Vista ilegal, revocando parcialmente la Sentencia, ordenando el pago del desahucio al margen de la injusta vacación, eludiendo la valoración de toda la prueba que cursan en el expediente, con el objeto injustificado de forzar el resultado del juicio para favorecer los derechos demandados, inobservando lo dispuesto en el Auto Supremo N° 213 de 5 de julio de 2011.

El Tribunal de apelación no le otorgó valor probatorio a la carta de fs. 8, que fue mediante esta carta que, se anticipó la conclusión de la relación laboral en un tiempo prudente como consecuencia del cierre de la empresa, habiéndose demostrado en el transcurso del proceso laboral que se entregó de manera oportuna a la trabajadora.

Incluso la actora manifestó ante la inspectoría del trabajo que “en fecha 18/07/2018 se le entregó la carta de cesación”, en el que se le anunció que su trabajo concluiría el 15/10/2018, lo cual constituye una confesión extra judicial prevista en el art. 157-IV del Código Procesal Civil (CPC-2013), demostrándose en el trascurso del proceso que la referida carta fue entregada a la actora el 18/07/2018, en total contradicción de lo establecido en el Auto de Vista recurrido.

2.- Se confirmó el pago de las vacaciones demandadas, fundamentando que no se demostró que la actora gozó de las vacaciones demandadas; sin valorar, la confesión judicial provocada de fs. 80, mediante la cual se demostró que gozó de las vacaciones.

En el cuestionario de fs. 79, en la pregunta 3, respecto si la actora gozó o no de sus vacaciones (2018-2019) refirió “si me dieron”, realizando una respuesta afirmativa, demostrando que la actora, si gozó de la vacación demandada, en base al art. 167 del Código Procesal del Trabajo (CPT); sin embargo, el Auto de Vista recurrido no realizó una correcta valoración de la referida prueba de fs. 80; por lo que, no debió condenarse al pago de vacación.

El Tribunal de segunda instancia, transgredió los principios de idoneidad, legalidad y de verdad material, previstos en los arts. 3-6, 30-6 y 11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); asimismo, viola los arts. 115-II, 119-II de la Constitución Política del Estado (CPE), normativa que garantiza el derecho a la defensa.

La falta de valoración de pruebas está sancionada con la nulidad, conforme establece el art. 213-II-3 del CPC-2013.

Solicitó, se emita Auto Supremo anulando el Auto de Vista recurrido y se emita uno nuevo valorando las pruebas de fs. 4 y 80; asimismo, en lo principal se declare improbada la demanda de fs. 16 a 18, conforme el art. 220-IV del CPC-2013.

En el fondo.

1.- Alegó, errónea aplicación del art. 3 del DS N° 110 de 1 de mayo de 2009; él Tribunal de segunda instancia interpretó que la empresa despidió a la actora de forma intempestiva, sin pre aviso pese a que el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), se encuentra declarado inconstitucional por Sentencias Constitucionales N° 0009/2017 de 24 marzo de 2014; pese a ello, se logró demostrar que mediante carta de fs. 8, la empresa comunicó a la actora el 18 de julio de 2018, que su relación laboral concluiría el 15 de octubre de 2018, como consecuencia de cierre de la empresa.

Alegó que, si bien en la carta de fs. 8, no contiene el cargo de recibido o la constancia de la fecha que fue entrega a la actora, sin embargo, a fs. 4, cursa el Acta de Audiencia ante la Inspectoría de Trabajo, en la que consta expresamente que actora recibió la carta de 18 de julio de 2018, citando: “...desde la paz ingrese a trabajar aquí en SCZ...en fecha 18/07/2018 me dieron carta sobre cesación de la relación laboral que ya trabajaría hasta 15/10/2018” , confesando y admitiendo que la carta de fs. 8, fue entregada 3 meses antes de la conclusión de la relación laboral, constituyéndose en una confesión extrajudicial prevista en el art. 157-IV del Código Procesal Civil (CPC-2013); por lo que, se demostró que la relación laboral no concluyó de manera intempestiva como se determinó erróneamente en el Auto de Vista y se dispuso el desahucio conforme el art. 3 del DS N° 110 de 1 de mayo de 2009.

2.- Alegó, errónea aplicación del art. 44 de la LGT, porque se logró desvirtuar que no correspondía determinar la vacación, conforme a la confesión provocada de fs. 80, que en la respuesta N° 3 señaló “Si me la dieron”, realizando una respuesta afirmativa, siendo prueba plena conforme el art. 167 del CPT; sin embargo, el Tribunal de apelación no valoró esta prueba.

Petitorio.

Solicitó, se anule o en su defecto se case el Auto de Vista recurrido, en lo principal se declare improbada la demanda laboral, que no corresponde el pago de desahucio y vacaciones.

Contestación al recurso y petitorio.

Corrido en traslado el recurso de casación, la actora contestó de fs. 154 a 156, señalando que no se puede pretender se anule el Auto de Vista recurrido, sin que concurran las causales previstas por Ley o sin que exista evidencia de violación al debido proceso en su componente de derecho a la defensa; por lo que, la supuesta falta de valoración de la prueba de fs. 8, es inverosímil, porque los argumentos del recurso de casación no revisten trascendencia.

El Tribunal de segunda instancia, ha analizado y compulsado correctamente todas las pruebas, reconociendo el derecho al desahucio, al haber valorado correctamente el contenido real de la prueba de fs. 8.

Respecto de la falta de valoración de la prueba de fs. 4 y 80, pretende confundir y no reconocer lo referido en la contestación a la demanda; es decir, el periodo de 7 meses y 10 días, que adeuda para el pago de la vacación, por lo que las documentales de fs. 4 y 80, resultan irrelevantes para desvirtuar el pago de vacaciones devengadas; por lo que, el Tribunal de apelación al confirmar este punto realizó una compulsa adecuada.

Con relación a los argumentos en el fondo, alegó que hubiese existido errónea aplicación del art. 3 del DS N° 110 de 1 de mayo de 2009, omitiendo precisar o identificar el supuesto error de la aplicación de la citada disposición, cómo debería ser aplicada y su incidencia en su errónea aplicación.

Con los mismos argumentos de forma, persiste en los argumentos de fondo al señalar que no se valoró la prueba de fs. 4 y 80, se realizó una correcta compulsa al confirmar la Sentencia respecto al punto de vacación, al no encontrar evidencia que se realizó el pago.

Finalmente solicitó, se declare improcedente el recurso de casación y en caso de ingresar a considerar el fondo se declare infundado con costas y regulación de honorarios.

Concesión y Admisión.

El Tribunal de alzada por Auto N° 72 de 28 de junio de 2022, de fs. 157, concedió el recurso de casación ante el Tribunal Supremo de Justicia, que fue admitido por esta Sala, mediante Auto de 18 de julio de 2022, de fs. 165; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.

Doctrina aplicable al caso.

Conforme al contenido de los reclamos efectuados en el recurso de casación; corresponde efectuar previamente algunas consideraciones necesarias:

Respecto de la prueba y su valoración en materia laboral.

Dentro el ámbito del derecho laboral, se ha establecido determinadas prerrogativas que tienen por finalidad lograr un equilibrio entre los derechos del trabajador y el empleador, siendo uno de ellos el principio de inversión de la carga de la prueba que tiene raíz constitucional, desarrollado en los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del CPT.

Asimismo, el art. 158 del Código Adjetivo Laboral, que en concordancia con el inciso j) del art. 3 del mismo cuerpo legal, dispone: “El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”.

Esta valoración probatoria, otorgada a la autoridad judicial, en materia laboral, no es infalible; por el contrario, la doctrina establece que una autoridad judicial a tiempo de valorar un medio probatorio, puede incurrir en dos tipos de errores: en error de derecho, que consiste en que la autoridad judicial al momento de fundar su decisión en un determinado medio de prueba omite determinadas formalidades legales que se establecieron para dicho medio de prueba o asigna un valor diferente al previsto por la norma; el segundo, es el error de hecho, consistente en que la autoridad judicial al citar un determinado medio de prueba en su decisión, hace mención a determinadas situaciones que el referido medio de prueba no contiene; consiguientemente, la manera lógica y coherente de demostrar este error de hecho es compulsando la decisión de la autoridad judicial con el contenido mismo del medio de prueba que cursa en el expediente.

Lo explicado tiene plena correspondencia con el art. 271 del Código Procesal Civil (CPC-2013), que dispone: “El recurso de casación… (…) …procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiere incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial”.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, razonamiento reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese mismo sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla ha sido añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector de los trabajadores, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Esto no significa, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

Resolución del caso concreto.

Se debe tener en cuenta, primero que; el recurso de casación puede ser formulado en la forma, como en el fondo; el primero busca, la nulidad de la resolución recurrida o del proceso, cuando se considera se hubiesen violado formas esenciales del proceso, sancionadas con nulidad por Ley y/o conlleven afectación del debido proceso, por errores de procedimiento; por otro lado, el recurso de casación en el fondo, busca cambiar la decisión asumida en la resolución recurrida, cuándo se considere que los Jueces o Tribunales de instancia, a tiempo de emitir sus resoluciones hubiesen incurrido en errores de juzgamiento, pretendiendo una modificación del Auto de Vista cuestionado, ante una errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva.

Tanto el recurso en la forma o en el fondo, tienen sus propias características que generan efectos diferentes; por lo que, en la interposición del recurso, está obligado quien recurre, a precisar tanto fáctica como jurídicamente, los argumentos que hacen a la interposición de su recurso de casación en la forma; por una parte y los argumentos respecto al recurso de casación de fondo, por otra; diferencias que, tienen incidencia en la determinación que se asuma y en los efectos que producen.

En la forma corresponde, señalar que la aplicación de las nulidades procesales, no operan ante el simple alejamiento o desviación del acto procesal de las formas previstas por Ley, sino sólo cuando este hecho ocasiona un perjuicio cierto e irreparable, pues no hay nulidad sin perjuicio; por eso, previamente a declarar la nulidad, se debe tener presente que el perjuicio ocasionado al justiciable sea real y lesivo al debido proceso en cualquiera de sus elementos constitutivos, de tal manera que el sujeto procesal quede en una situación de indefensión material; pues, lo contrario implicaría declarar una nulidad irrelevante e innecesaria.

En el primer punto del reclamo en la forma, alegó falta de valoración de toda la prueba que cursa en el proceso, en especial la carta de fs. 8 y en el segundo punto reclamó, que no se valoró la confesión provocada de fs. 80, que evidenció que la actora gozo de vacaciones; al respecto, no son argumentos o causales de casación en la forma (o nulidad); constituyendo causal de casación en el fondo, no amerita determinar la nulidad del Auto de Vista; sino, su casación, si es evidente esta infracción, conforme prevé el art. 220-IV del CPC-2013, en consecuencia estas dos causales se resolverán con los argumentos vertidos en el fondo.

Entendido esto, se pasa a considerar los reclamos efectuados en el recurso formulado por la empresa CONSTRUMAX BOLIVIA SRL; tomando en cuenta que, todas las infracciones están dirigidas a cuestionar el fondo de la decisión, alegando mala interpretación de normas sustantivas y errónea valoración probatoria; tanto en su recurso de forma como en la de fondo:

1.- Se debe tener en cuenta que, el art. 13 de la LGT, prevé los siguiente: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”.

En coherencia con lo anterior, el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.

Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.

En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; pero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.

En el caso, la empresa CONSTRUMAX BOLIVIA SRL, mediante Carta de 18 de julio de 2018, firmada por su Representante Legal George O. Mohama Satt, comunicó a la actora el “CIERRE DE OPERACIONES COMERCIALES” y que la relación laboral con la empresa cesará el 15 de octubre de 2018, fecha de conclusión corroborado con la demanda y la contestación a la demanda; al respecto, se evidencia que la ruptura de la relación laboral se puso en conocimiento de la actora el 18 de julio de 2018, manifestado en la declaración de la actora, conforme a la prueba de fs. 4, consistente en el acta de audiencia ante la Inspectoría del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y se materializó el 15 de octubre de 2018; sin embargo, la empresa recurrente pretende que se considere el art. 12 de la LGT, que establecía: “El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: (…) 2. Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrono, después de 3 meses de trabajo interrumpido. La parte que omitiese el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos”, dando la oportunidad a la parte empleadora, a prescindir de los servicios de un trabajador, con una comunicación expresa anticipada, de 90 días antes de la desvinculación laboral o en su caso, en cambio de funciones de conformidad a las necesidades de la empresa.

Se debe entender que este precepto, fue declarado inconstitucional mediante la SCP Nº 0009/2017 de 24 marzo, por considerar que atenta contra la estabilidad laboral; por ello, la empresa recurrente no puede pretender se aplique normativa que fue expulsada del ordenamiento jurídico; alegando que, por motivos económicos, de fuerza mayor no atribuibles a la empresa, tuvo que cerrar y desvincular a la trabajadora.

Conforme lo desarrollado en la doctrina aplicable, en materia laboral rige como uno de los principios constitucionales y procesales, la inversión de la prueba; como la presunción de favorabilidad; por lo que, es obligación del empleador demandado, desvirtuar con prueba idónea la pretensión del trabajador demandante; en el caso la empresa CONSTRUMAX BOLIVIA SRL, no presentó prueba que demuestre que su negocio, hubiese tenido situación que amerite un cierre por fuerza mayor o caso fortuito; argumento manejado en su defensa para asumir un supuesto despido justificado; concordante con el principio de inversión de la prueba, el art. 182 inc. c) y d) del CPT, establece: “Sin perjuicio de las presunciones precedentes, en las relaciones de trabajo regirán las siguientes presunciones: (…) c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario” (Las negrilla han sido añadidas); por lo cual, la norma procesal laboral, otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose esta como injustificada; por lo que, en aplicación del art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, que señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente”; corresponde a la actora el pago del beneficio del desahucio; toda vez que, en la sustanciación del proceso no se demostró que existió desvinculación justificada, pues, solo se afirmó que la causa justa de desvinculación, recaería en el cierre de la empresa; por lo que, se presume la desvinculación intempestiva.

Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador, como prevé el art. 48 de la CPE; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

En ese orden, el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana critica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.

En ese sentido, se emitió la Resolución Ministerial (RM) N° 431/21 de 30 de abril de 2021, que prevé en su art. 1ro: “Ratificar el derecho de las trabajadoras y los trabajadores sujetos al régimen laboral de la Ley General del Trabajo, a la continuidad y estabilidad laboral”, en su art. 3ro, determina: “Conforme establece la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo y normas conexas, las trabajadoras y los trabajadores no podrán ser despedidos de su fuente de trabajo, salvo que exista causa legal previa y debidamente justificada conforme a las causales de despido establecidas por el art. 16 de la Ley General del Trabajo y art. 9 de su Decreto Reglamentario”; concluyendo con lo determinado en su art. 4to., que señala: “Concordante con lo señalado en el Articulo precedente, la fuerza mayor y/o el caso fortuito, no constituyen casusas legales de retiro”.

Y si bien, la RM 431/21 30 de abril de 2021, no puede aplicarse al caso de autos, porque la desvinculación data de octubre de 2018; esta es una ratificación de los derechos ya vigentes, como indica su art. 1ro, con base en las normas laborales y CPE; por ello, esta RM ratifica los parámetros previstos en la Norma Suprema y la legislación laboral sustantiva, vigente al momento de la desvinculación de la demandante; y como procedentemente se desarrolló en aplicación de los principios previstos en el art. 48 dela CPE y 4 del DS N° 28699; por consiguiente, no corresponde desconocer el pago del desahucio, por cierre del establecimiento donde trabajaba la actora; en razón de que, esta circunstancia no es atribuible a la conducta de la trabajadora, es ajeno a su voluntad; además, como ya se señaló, no se desvirtuó con prueba idónea por parte de la empresa CONSTRUMAX BOLIVIA SRL, el motivo de la desvinculación, solo fue una afirmación, presumiéndose como injustificada, al tenor del art. 182 inc. c) y d) del CPT, en ambos casos, corresponde determinar el pago del desahucio, conforme determinó por el Tribunal de segunda instancia.

2.- Al argumento que no se habría valorado correctamente la prueba del cuestionario a fs. 79 y de la confesión judicial a fs. 80, que no correspondería otorgar el pago por vacación por los 7 meses y 10 días demandados.

Revisado el expediente, se advierte efectivamente que la relación laboral duró 6 años, 7 meses y 10 días; que la actora, solo reclamó que se le adeudaba 7 meses y 10 días y que el Auto de Vista cuestionado determinó que correspondía otorgar las vacaciones por el periodo de 7 meses y 10 días, con el fundamento que la empresa demandada no desvirtuó con prueba idónea que hubiera dado cumplimiento a la concesión del uso de vacaciones, conforme el art. 44 del DS N° 3150 de 19 de agosto de 1952; sin embargo, de la prueba de fs. 79, consistente en interrogatorio de confesión provocada de la actora, en la pregunta 3 se consignó “¿Diga usted si ha hecho uso de sus vacaciones en el periodo 2018-2019?”, en la prueba de fs. 80, consistente en el acta de audiencia de confesión judicial de descargo, la actora en la respuesta signada con el numero 3 respondió “si me la dieron”; si bien es cierto, que por disposición del art. 167 del CPT “La confesión en materia laboral es expresa y divisible y el hecho admitido en ella no requiere de más prueba”, en cuanto a la norma citada la misma refiere al hecho de que el emplazado a confesión judicial provocada, asiste en forma personal y de manera expresa admite el hecho atribuido en su contra; en el caso, se evidenció que la actora se presentó de manera física a prestar su confesión judicial provocada ante el Juez de primera instancia y admitió haber hecho uso de sus vacaciones; por lo que, se advierte que el Tribunal de apelación, no realizó una incorrecta aplicación del art. 44 de la LGT y DS N° 3150 de 19 de agosto de 1952, que modificó el art. 44 de la LGT y no valoró correctamente las pruebas de fs. 79 y 80, como argumento la empresa demandada en su recurso; por lo que, corresponde acoger el fundamento respecto a este punto.

Por consiguiente, en mérito a lo expuesto y encontrándose fundado uno de los motivos traídos en casación, respecto a la errónea otorgación del derecho de vacación; corresponde enmendar el error del Tribunal de apelación y resolver conforme dispone el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.