AS/0584/2022

Aplicación preferente de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Estado.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT.

Es necesario aclarar que, se deben aplicar de manera preferente los principios instituidos en el art. 48 de la CPE, al momento de impartir justicia, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); que determina que los derechos laborales con irrenunciables, inembargables e imprescriptibles, entre otras características, que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Así también, en virtud al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver conforme a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador; por esto, la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos expuestos en su defensa, en cambio, es una facultad para el demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

ANALISIS DEL CASO CONCRETO

Recurso de casación de la Empresa de Transportes BOLMAR SRL

Sobre la causa de despido; de la confesión provocada del demandante, de fs. 610 a 611, en la respuesta décima, refirió lo siguiente: “… hubo una discusión le comente tal situación y comenzamos a discutir y ambos levantamos la voz ahí me pidió la llave del camión, yo le entregue la llave, al día siguiente fui a la zona franca directamente me encontró su secretario y el camión lo estaba manejando otro chofer…” (Textual); así también la declaración testifical de los testigos Juan Alberto Arcani Nina de fs. 614 a 615 y la declaración de Osvaldo Cabezas Gutiérrez de fs. 616 a 617, ratifican que existió discusión entre el representante de la empresa BOLMAR SRL y el demandante; sin embargo, este aspecto no demuestra el abandono de trabajo denunciado por la empresa; por otra parte, la nota de 5 de marzo de 2014, de fs. 183 a 184, no demuestra el abandono de funciones; puesto que, considerando la declaración de los testigos y la confesión provocada, la discusión, que habría provocado el abandono de funciones data del 3 a 4 de marzo de 2014, feriado nacional por carnaval; empero, la nota de abandono de funciones fue presentada el primer día hábil siguiente a la discusión, de tal manera que no pudo existir abandono de funciones, porque posterior a la discusión el empleador denunció el supuesto abandonó sin haber pasado los 6 días, que establece el art. 7 de DS Nº 1592: “ Interrumpirán la continuidad de los servicios la inasistencia o el abandono injustificado del trabajo cuando excedan de seis días hábiles seguidos, o en los casos determinados por el artículo 6 la restitución al trabajo después de vencidos seis días hábiles”; consecuentemente, se advierte que no existió el abandono de funciones denunciado por la empresa demandada.

Las pruebas producidas por la empresa no demuestran que el trabajador incurrió en una de las causales dispuestas en el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT; puesto que, la supuesta discusión llevada a cabo entre el empleador y el trabajador, no se enmarca dentro de las causales mencionadas; únicas circunstancias por las que se puede determinar que existe un despido justificado, aspecto que debe ser demostrado por empleador conforme el principio de inversión de la prueba dispuesto en los art. 3-h), 66 y 150 del CPT.

Consecuentemente, del análisis de las pruebas producidas, se concluye que el Tribunal de alzada correctamente determinó que el actor fue sujeto a un despido; en tal sentido, corresponde el pago del desahucio al haberse producido un despido indirecto, y al no haber demostrado lo contrario, conforme el dispone el art. 182- c) de la LGT que establece: “La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario”; asimismo, cabe resaltar que tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada, determinó el pago del desahucio, por la desvinculación laboral producida en el periodo de septiembre de 2011 a marzo de 2014, y no así del primer periodo; en tal sentido, no existe doble sanción como denunció la empresa demandada en el recurso de casación.

Este razonamiento demuestra que el Tribunal de alzada, dio el valor correspondiente al conjunto de medios probatorios, en aplicación del principio de la libre apreciación de la prueba establecido en el art. 158 del CPT, que señala que el Juez valorará la prueba con amplio margen de libertad conforme la sana lógica y los dictados de su conciencia, que conducen al Juez a discernir lo verdadero de lo falso, en una actitud prudente y objetiva para emitir el juicio de valor acerca una cierta realidad; consiguientemente, se determina que, fue correcta la decisión del Tribunal de alzada al establecer, que se produjo un despido injustificado.

Por otra parte, cabe aclarar que en caso de que el trabajador hubiese incurrido en una de las causales previstas en el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT; ello no derivaría a la pérdida del derecho a la indemnización como erróneamente alegó en el recurso; puesto que, el art. 2 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, determina una consolidación del beneficio de la indemnización por tiempo trabajado, después de haber cumplido más de noventa días de trabajo continuo, derecho que está revestido de protección constitucional de imprescriptibilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, entre otros, a partir de la vigencia de la CPE de 2009; razón por la cual, conforme a la aplicación preferente de la Constitución, el principio in dubio pro operario y la condición más beneficiosa para el trabajador, como reglas del principio protector; debe reconocerse que la indemnización por tiempo de servicios, se consolidada en favor del trabajador después una vez trascurrido el trabajo continuo establecido en dicha normativa; y la aplicación del art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT, regula la pérdida del beneficio del desahucio, no así, de la indemnización por tiempo de servicios, que tiene una normativa específica distinta, como es el DS Nº 110, que fue concebida desde y conforme a la visión de la Ley fundamental vigente, en tal sentido resulta infundado el reclamo vertido por la empresa.

Sobre los sueldos devengados de mayo de 2011, febrero y marzo de 2014; de la revisión del recurso de apelación de fs. 647 a 649 y el Auto de Vista impugnado, se evidencia que este aspecto no fue cuestionado en su oportunidad, por la empresa demandada en el recurso de apelación; por ello, en aplicación del principio de preclusión procesal prevista en los arts. 3 inc. e) y 57 del CPT, este Tribunal se encuentra imposibilitado de analizar y resolver la nueva infracción inserta en el recurso de casación, que no fue reclamada oportunamente, en la apelación; y sobre las cuales el Tribunal de alzada no emitió pronunciamiento al no ser reclamadas; en ese entendido, resulta infundada la acusación formulada.

Por consiguiente, corresponde resolver el recurso interpuesto por el demandante, en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013, aplicables por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.

Recurso de casación de Mario Rosso Gonzales Santos.

Sobre los descansos emergentes del trabajo, se entiende que dentro de una relación laboral existen días y periodos en los cuales se suspenden por normativa las actividades del trabajador, denominados descansos, pudiendo ser estos días feriados y los días no laborables.

Los días no laborables o días de descanso del trabajador, recaen en la obligación que tiene el empleador de suspender las tareas del trabajador, con el objeto de la reponer sus energías físicas y mentales originadas por la prestación de sus servicios y normalmente este descanso se sujeta al día inhábil y no laborable como es el día domingo; estos días inhábiles, deben ser remunerados, en los trabajos que excedan la semana, o sean trabajos que cumplan con el periodo mensual; conforme señala el art. 23 del DS Nº 3691 de 3 de abril de 1954: “Tendrán derecho al pago del salario por el día domingo no trabajado, los obreros que, en el curso de la semana, hubiesen cumplido con su horario semanal completo de trabajo, entendiéndose por tal el número semanal de horas, jornadas, días o mitas de trabajo prevista por la ley o el contrato”. (La negrilla han sido añadida)

Empero, existen particularidades en las que no se sigue ese patrón, en centros laborales que por sus características tiene que trabajarse en este día de descanso (domingo); por ello, la legislación laboral boliviana, en el DS de 30 de agosto de 1927, norma que regula los trabajos en días domingos, prevé en su art. 4: “Por la índole de las necesidades que satisfacer o para impedir grave perjuicio al interés público, pueden realizarse en domingo los siguientes servicios”, realizando una descripción de los trabajos, en los cuales, se permite que los trabajadores cumplan con su función, en día domingo, señalando en los incisos a) y b): “a) Los concernientes al movimiento de trenes de pasajeros y de carga; la recepción y entrega de correspondencia, encomiendas, equipajes y cargas susceptibles de deterioro; b) Las empresas de tranvías, automóviles y coches”, labores que se realizan en la empresa, puesto que, conforme el Número de Identificación personal de fs. 561, en el tipo de actividad principal consigna: “Transporte de Carga Internacional”; es decir que, la empresa se dedica al rubro del transporte de carga, por medio de motorizados, lo que implica que corresponde a la categoría de empresas de automóviles, conforme la norma señalada.

Por su parte, el art. 30 del DRLG, señala: “Durante los días domingos y feriados no podrán realizarse otros trabajos que los especificados en el Decreto Supremo de 30 de agosto do 1927”; en tal razón, la jornada laboral del demandante, está incluida en estas excepciones; regulándose la permisión de su trabajo en día domingo.

De la confesión provocada de fs. 610 a 611, el actor en la respuesta quinta indicó: “Con frecuencia realizaba La Paz Arica, La Paz Iquique esa era la ruta de la empresa en alguna oportunidad iba a Cochabamba, durante el mes hacia entre seis y ocho viajes, yo hacia la ida y la vuelta entre días con el cargado y descargado”.; en tal sentido, se advierte que el trabajador no tenía un número determinado de viajes a realizar durante el mes, siendo este variable.

De lo referido, si bien el Auto de Vista menciona el DS Nº 29010 de 9 de enero de 2007, norma referida al Salario dominical, que como determina el art. 23 del DS Nº 3691 de 3 de abril de 1954, es el derecho al pago por el día domingo no trabajado, para los obreros, que hayan cumplido con a cabalidad su horario semanal; este aspecto que no fue dispuesto en Sentencia, ni fue reclamado por el trabajador en el transcurso del proceso; empero, realizó un a análisis del art. 55 de la LGT, a fin de determinar, si corresponde el pago de domingos trabajados, por la naturaleza del trabajo.

Por otra parte, la naturaleza del trabajo, no implica que el empleado trabaje sin un día de descanso a la semana; por ello, en estas labores que implican trabajar el día domingo, por el tipo de prestación de servicios, como en el caso chofer de transporte internacional, debe otorgarse un descanso en acuerdo con el empleador; convirtiéndose así para los empleados por la naturaleza del trabajo que prestan, días normalmente inhábiles o de descanso en un día normalmente laborable y los días normalmente hábiles de trabajo resultan para estos empleados un día de descanso.

Esta situación, está prevista en el art. 31 del DRLG, que establece: “Los trabajadores que hubiesen trabajado en días feriados por estar comprendidos sus servicios en algunas de las excepciones indicadas en el artículo 30, tendrán derecho, a elección del patrono, a una compensación de descanso con otro día de la semana en curso o para ser pagados con un 100 % de recargo sobre el salario normal”, y teniendo en cuenta que el art. 29 de esta misma norma, prevé: “A los fines del artículo 41 de la Ley, se considerarán feriados declarados por ley: los domingos (…)”;el empleador, tiene la obligación de acordar con el empleado un día para que se efectué este descanso, para suplir el día domingo trabajado.

En el caso, de la confesión provocada y las declaraciones de Transito Aduanero de fs. 292 a 507, se establece que el actor no tenía un número de viajes determinados al mes y conforme la naturaleza del trabajo, de conductor de carga; es razonable concluir, que conforme la función que realizaba el trabajador, este necesita días de descanso, para reponer las largas horas de viaje; por lo que, se infiere que existía jornadas en la que el trabajador no realizaba trabajado alguno; empero, percibía el total de su salario; es decir que, gozaba de días de descanso remunerado, que supla los días domingos trabajados; por lo que, no corresponde el pago por el trabajo efectuado los días domingo, según la naturaleza de su trabajo, como acertadamente se determinó en el Auto de Vista.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundado el motivo traído en casación, respecto a la correspondencia de pago por domingo trabajado; corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.