AS/0498/2023

Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:

1.- Relación laboral - características esenciales

En esencia todo trabajo, más allá del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio, constituye una prestación a favor de otro, por lo cual existe siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de una obra; en ese sentido, el DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993, señala las características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación  del trabajador respecto del empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación. Sobre este particular, en similar entendimiento el art. 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, prevé que en las relaciones laborales dónde concurran aquellas características esenciales precedentemente citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo.

1.1 Relación de subordinación y dependencia.

La subordinación y la dependencia, componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce como la facultad del empleador de exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Esta atribución, se circunscribe únicamente a la actividad laboral y gravita en torno a sus efectos propios en el marco del respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.

1.2 Prestación de trabajo por cuenta ajena.

Es la labor personal, física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador, en beneficio del empleador, ya sea éste una persona natural o jurídica indistintamente. Por esta figura, tanto el costo del trabajo producto como los resultados son destinados al empleador, que es quien corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador como contraprestación una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación.

La doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres características esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

1.3 Percepción de remuneración o salario

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado; es decir, el pago de un salario.

En términos generales “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización internacional del Trabajo).

2.- Contrato de trabajo, 

El contrato laboral encuentra origen en el reconocimiento de la situación de asimetría en la que se encuentran las partes, la cual no permite presumir que el acuerdo de voluntades se produzca a partir del ejercicio no interferido ni restringido de la autonomía de cada una de ellas, como sí ocurre en el contrato civil. La evolución de las sociedades reivindicó el trabajo, tanto como un valor como así un principio esencial del Estado y como un derecho fundamental de las personas de cuya realización efectiva depende el desarrollo de la misma en condiciones de dignidad.

El contrato de trabajo es la fuente de la relación laboral, cumple una función reguladora complementaria de las condiciones previstas en la Constitución y en la Ley, condiciones que las partes no están en capacidad de transgredir, empeorar o desconocer, pues ello implicaría la nulidad de sus cláusulas.

El contrato laboral se caracteriza, porque el trabajador deberá prestar personalmente el servicio, en beneficio del empleador; es decir, la actividad a realizar la ejecutará el mismo; existe una continua subordinación del trabajador con respecto al empleador. En este orden, el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador, de acuerdo a las necesidades y conveniencias de la organización; el empleador deberá retribuir al trabajador mediante una remuneración, que para efectos del contrato se denominado salario; debido a la relación laboral existente, el trabajador tiene derecho al pago de prestaciones sociales; el contrato laboral se podrá establecer de acuerdo a su duración, a término fijo o a término indefinido. En el caso de los contratos establecido a término fijo, será posible la prórroga del mismo cuando las partes así lo acuerden.        

3.- Contrato de Consultoría.

El consulting o consultoría es aquel contrato por el cual una parte se obliga a suministrar a la otra parte un dictamen sobre alguna cuestión comercial, financiera, legal, tecnológica o de otro orden que requiera de un análisis, evaluación y conclusión fundada en conocimientos científicos o técnicos.

El contrato de consultoría, se halla reglado por principios que suponen la igualdad entre quienes contratan. Se encuentra inserto dentro de un sistema que reconoce el principio de autonomía de la voluntad que faculta a todos los sujetos a obligarse como estimen pertinentes y con quien consideran oportuno, sin mayor limitación es que aquellas que instituyen Leyes, el orden público y las buenas costumbres.

El contrato de consultoría enmarca las siguientes características, es bilateral, por la existencia de dos partes contratantes, la entidad que solicita un dictamen y la que lo emite, la consultora y la consultante respectivamente; es consensual, debido al consentimiento de las partes que intervienen; es oneroso, debido a que cada una de las partes no está dispuesta a dar sino es en condición de recibir un beneficio económico; es atípico, ya que no existe una norma específica que lo regule, tal como lo evidenciamos en el Código Civil, de ahí que, en consideración de la naturaleza del contrato de consultoría se la considera como una subespecie del contrato de obra establecida en el art. 732 del Código Civil.

Por lo anterior, el contrato de consultoría en nuestra legislación, forma parte de una amplia variedad de contratos en el cual, a criterio de los interesados y con base en las disposiciones legales existentes, se acordarán aspectos como objeto, remuneración u honorarios por los servicios prestados, tiempo de ejecución de las actividades contratadas y las causas de terminación del contrato, sin que ellos exista una relación de carácter laboral; por lo tanto, no le son aplicables las disposiciones laborales, sobre el reconocimiento y pago de la liquidación de prestaciones sociales como sucede cuando se diere la terminación de un contrato de trabajo.

Se pacta para la ejecución de una labor específica, que la persona desarrollará de acuerdo a su experiencia, capacidad y formación de una materia en particular; el contratista tendrá independencia sobre la forma en la cual desarrollará la labor para la cual fue contratado; además, será autónomo en cuanto al criterio técnico y científico que utilizará para la ejecución de la labor que dio origen al contrato; su forma de remuneración será por honorarios; debido a que no existe ninguna relación laboral, no se genera el pago de prestaciones sociales; el contrato por prestación de servicios es temporal, debido a que su duración estará acorde al tiempo estipulado para la realización de la labor por parte del contratista; por esta razón, el tiempo de contrato es limitado.

El Decreto Ley (DL) N° 16850 de 19 de julio de 1979, que aprobó la Ley de Consultoría, en el caso boliviano realizó una definición de lo que se considera un servicio de consultoría realizado a través de una empresa o bien por medio de un consultor unipersonal; si bien dicha norma, tuvo una aplicación sujeta a condiciones de aplicación suspensiva establecidas a través del DS Nº 21660 de 10 de julio de 1987; constituye el primer germen normativo introducido al tráfico jurídico del país sobre lo que incumbe a un consultor individual e independiente.

El art. 3 de la citada Ley, prevé: “Se define como servicio de consultoría todo estudio realizado por una empresa consultora o un consultor unipersonal destinado a suministrar asistencia técnica especializada a un usuario determinado con el fin de que éste pueda disponer de un conjunto suficiente de antecedentes técnicos y económicos que permitan una eficiente toma de decisiones. Estos estudios pueden ser:

a) Estudios específicos:

i) Estudios de prefactibilidad y de factibilidad técnica, económica y financiera de programas y proyectos específicos a ser ejecutados a nivel nacional, regional o local.

ii) Estudios de ingeniería en general y arquitectura a nivel de diseño final, cuya factibilidad técnica y económica haya sido demostrada.

iii) Estudios específicos complementarios y/o de actualización de programas y proyectos.

b) Estudios Generales

i) Estudios básicos de carácter regional o sectorial, incluyendo estudios de cuencas hidrográficas, de evaluación de recursos humanos y naturales, estudios aerofotogramétricos, cartográficos, topográficos y otros que tengan por finalidad la identificación y el establecimiento de posibles programas y proyectos específicos y/o la cuantificación de los requerimientos de inversión en una región o en un sector económico.

ii) Estudios preliminares destinados a analizar alternativas desde el punto de vista técnico y económico para tomar una decisión respecto a la conveniencia y oportunidad de realizar un programa o un proyecto en forma más amplia y detallada.

iii) Estudios orientados hacia la investigación de procesos tecnológicos específicos o la adaptación de los mismos a los requerimientos del país, dentro del marco de la política nacional de transferencia y adaptación de tecnología.

iv) Estudios destinados al fortalecimiento institucional.

c) Servicios especiales de consultoría

i) Supervisión de la construcción de obras de ingeniería y arquitectura, de instalaciones y montaje de equipos y maquinarias.

ii) Asesoramiento y seguimiento de las distintas fases de ejecución de proyectos, programas y administración de empresas en general.

iii) Elaboración de términos de referencia y pliegos de especificaciones para invitaciones, convocatorias y licitaciones de servicios de consultoría, ejecución de obras y compras de bienes en general.

iv) Inspecciones, peritajes y arbitrajes de obras, equipos y maquinarias”.

De la normativa transcrita, se entiende que las consultorías son propias a servicios especializados, mayoritariamente de carácter intelectual y técnico, sobre una materia en específico; que se hallan orientados a brindar asesoramiento especializado de apoyo y soporte en una determinada y concreta labor, con mayor inclinación a pre-inversión y estudios, dentro de la administración pública.

Considerando las variaciones en el contexto socioeconómico, la dinámica administrativa, así como las observaciones y recomendaciones fundamentadas por los sectores involucrados en la administración estatal, a través del DS Nº 25964 de  21 de octubre de 2000 (que entró en plena vigencia mediante DS Nº 26062 de 2 de febrero de 2001, a partir del 2 de enero de 2002), sobre las contrataciones de servicios de consultoría, bajo el nomen iuris  de “contratación de servicios de consultores individuales” precisó en su art. 21: “I. Las entidades públicas de acuerdo a la naturaleza de los servicios requeridos y para la realización de consultorías específicas por producto, podrán contratar los servicios de personas naturales que reúnan las condiciones de solvencia académica e idoneidad profesional necesarias para desarrollar el trabajo encomendado.(…) III. Queda prohibida y no podrá ser autorizada bajo ninguna causa la cesión, transferencia o subcontratación parcial o total de los servicios contratados a consultores individuales. IV. En ningún caso, las entidades públicas requerirán los servicios de consultores individuales, en contrataciones que por su carácter multidisciplinario, únicamente deben ser prestados por empresas consultoras legalmente constituidas”.

La citada norma reglamentaria, manteniendo el marco de ayuda y consejo especializado, exigiendo a las consultorías elementos de idoneidad profesional y solvencia académica, incorpora las condiciones para su contratación, referida a los procedimientos y costos, así como sienta prohibiciones de transferencia, subcontratación y realización individual en situaciones que por su naturaleza exijan la realización de una Empresa legalmente constituida. Nótese que a estas alturas la evolución normativa, distingue que la realización de una consultoría, responde a dos posibilidades, que son, según la naturaleza de los servicios requeridos, y, la entrega de un trabajo en específico, es decir, consultorías específicas por producto.

Resolución de caso concreto.

En el análisis del caso, corresponde establecer si efectivamente existió una errónea e incorrecta aplicación de la Ley; en mérito a ello, se tiene lo siguiente:

Se debe precisar que, el Estado, cumpliendo su deber de proteger el capital humano del país, concretamente de los miembros de las Fuerzas Armadas de la Nación, mediante el Decreto Ley (DL) Nº 11901 de 21 de octubre de 1974, creó COSSMIL como Institución Pública Descentralizada, encargada de la gestión y aplicación de la Ley de Seguridad Social Militar, bajo tuición el Ministerio de Defensa Nacional, pero con orientación y coordinación técnica dentro del Sistema Boliviano de Seguridad Social, ejercida por el Instituto Boliviano de Seguridad Social (IBSS); es decir, tenía bajo su administración la seguridad social de corto y largo plazo.

El art. 3 de la Ley Nº 2027, en cuanto al ámbito de aplicación del Estatuto del Funcionario Público, en el parágrafo I, incluye a todos los servidores públicos que presten relación de dependencia con cualquier entidad del Estado, independientemente de la fuente de su remuneración; y en el II, incluye puntualmente a los que presten servicios en las entidades públicas, autónomas, autárquicas y descentralizadas; sin embargo, en el parágrafo IV, textualmente señala: “Los Servidores Públicos dependientes de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Servicio de Salud Pública y Seguridad Social, estarán solamente sujetos al Capítulo III del Título II y al Título V del presente Estatuto”; en concreto, ésta normativa hace referencia, Título II “Servidor Público”, Capítulo III “Ética Pública” y el Título V “Declaración de Bienes y Rentas”; lo que nos lleva a concluir que, si bien COSSMIL es una Institución Pública Descentralizada, es también una institución que administra la seguridad social de corto plazo; puesto que desde la Ley de Pensiones Nº 1732 de 29 de noviembre de 1996, a partir del 1 de mayo de 1997, las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) se encargan de la administración de la seguridad social de largo plazo (jubilación, invalidez, muerte y riesgos profesionales); en consecuencia, aplicando la exclusión expresa del art. 3-IV de la Ley Nº 2027, COSSMIL se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la LGT.

En caso de autos, el recurrente cuestiona la errónea e indebida aplicación de la Ley, al no haber considerado que el demandante trabajó en COSSMIL, como consultor en línea, refiriendo que la misma fue hecha de manera superficial, sin considerar en dicha valoración, que con el actor se suscribieron 2 contratos de carácter administrativo de consultoría de línea y 2 contratos de manera verbal; por lo que, correspondería su reincorporación a su mismo puesto de trabajo y el pago de los sueldos devengados a su favor, al ser existente una relación de carácter laboral con la entidad demandada.

De la revisión de antecedentes se tiene que entre la entidad demandada y el actor, suscribieron dos (2) contratos nominados como Contratos Administrativos de Consultoría para la prestación de servicios profesionales de abogado para la Dirección General de Asuntos Jurídicos de COSSMIL, detallados de la siguiente manera:

1.- Contrato Administrativo de Consultoría Individual de Línea - Profesional Abogado con patrocinio en procesos laborales y acciones de defensa Nº UC Nº 013/2021 de 5 de enero de 2021, de 107 a 109, por un plazo de vigencia de dos meses y 24 días, computables a partir de la vigencia del contrato; es decir, desde el 5 de enero hasta el 29 de marzo de 2021.

2.- Contrato Administrativo de Consultoría Individual de Línea - Abogado patrocinio procesos laborales 2 Nº UC Nº 0127/2021 de 5 de abril de 2021, de fs. 112 a 114, por un plazo de vigencia de dos meses y 24 días, computables a partir de la vigencia del contrato; es decir, desde el 5 de abril hasta el 29 de junio de 2021.

Ahora bien, a fin de determinar si estos contratos tienen encubiertas una relación de trabajo, se tienen que ver las características esenciales de una relación laboral, donde se debe tener en cuenta que todo trabajo es una prestación a favor de otro; por lo que, siempre existe la realización de un acto, un servicio o ejecución de obra; la distinción radica en el modo de la relación existente entre quienes lo brindan y lo reciben, a tal fin corresponde observar el papel realizado por cada una de las partes, que ante las exigencias de las reglas impuestas por el empleador, es posible que se pretenda ocultar o encubrir la realidad bajo apariencias de una relación no laboral; por lo que, a este fin la doctrina del derecho laboral destaca entre los varios componentes de la relación laboral, el elemento de la dependencia o subordinación, según el cual, quién recibe el trabajo tiene la facultad de dirigirlo e imponer sus reglas, tomando los frutos de ese trabajo, por lo que para determinar la existencia o inexistencia de una relación laboral se debe recurrir al principio de primacía de la realidad que privilegia los hechos frente a las formalidades y apariencias impuestas por el empleador.

En este marco, conforme prevé el art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993, las características esenciales de la relación laboral son:

a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; que conforme se desarrolló en los fundamentos jurídicos, componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador, al que le es correspondiente un deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio y donde se muestra la facultad del empleador en dirigir e imponer reglas en la actividad laboral.

En el caso de autos, fue corroborada con los Contratos Administrativos de Consultoría para la prestación de servicios profesionales de abogado, donde se estableció sus obligaciones de patrocinar y hacer seguimiento de las causas, tener disponibilidad de tiempo para viajes al interior del país, realizar informes, opiniones y recomendaciones jurídico legales de naturaleza interna y otras; por otra parte, se evidencia que el demandante tenía áreas específicas de trabajo dentro de la Dirección Jurídica de COSSMIL; asimismo, cumplió un horario de entrada y salida; como así, la obligación del registro biométrico de asistencia, establecido por la entidad, conforme consta de la Cláusulas quinta y novena de los referidos contratos; demostrando aquí el elemento que lleva implícito al denominado poder disciplinario del empleador que es ejercido por éste sobre el trabajador a normas o parámetros sobre el desempeño de la labor o servicio demostrado, se evidencia que el actor presentaba informes de conformidad ante la MAE de trabajos realizados para la institución, como consta de fs. 41 50, constituyéndose estos elementos propios de la relación laboral.

b) La prestación del trabajo por cuenta ajena, que representa una labor personal ya sea física o intelectual que conlleva la realización de actos materiales, ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento, en beneficio del empleador, ya sea una persona natural o jurídica, indistintamente; tanto el costo del trabajo, producto, como los resultados son destinados al empleador, que corre con todos los riesgos, y aprovecha de los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de esa operación; en el presente caso, se evidencia que el trabajo realizado por el actor a favor de COSSMIL, fue destinado en beneficio de la institución, conforme se evidencia de los Contratos Administrativos, que cumplía funciones de asesoramiento en el área legal, patrocinio de procesos que le fueren derivados y Asesoría Legal General, para la Dirección General de Asuntos Jurídicos de COSSMIL; y

c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación, que es otro elemento de la relación de trabajo, que implica la contraprestación por el trabajo desarrollado, es decir el pago de un salario, de los antecedentes del proceso se evidencia que los actores recibieron un salario mensual conforme sale de sus Contratos donde se les establece en la Cláusula Décima, “el monto, moneda y forma de pago”, pagados en cuotas mensuales previo informe de conformidad; evidenciándose, que el actor percibió este derecho ratificando con dicho pago las características esenciales que hacen a la relación laboral, situación concordante con el art. 2 de la misma norma legal, la cual establece que en las relaciones laborales en las que concurran aquellas características esenciales precedentemente citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo (LGT) y el art. 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

Si bien es plenamente posible que en el ámbito de la consultoría individual de línea, puedan concurrir también los elementos anotados en el párrafo anterior, así se puede advertir del art. 5-qq) del DS N° 0181, prevé que: “Servicios de Consultoría Individual de Línea: Son los servicios prestados por un consultor individual para realizar actividades o trabajos recurrentes, que deben ser desarrollados con dedicación exclusiva en la entidad contratante, de acuerdo con los términos de referencia y las condiciones establecidas en el contrato”; es decir, la exclusividad de la prestación de servicios del consultor de línea, a los que se suman la dependencia de la entidad y la remuneración percibida, aún bajo la denominación de “un costo global pagado en fracciones”, que sumado al hecho de la prestación de los servicios a cuenta del empleador (Entidad Pública).

Esa cuestión debe tomarse, sin embargo con prudencia, puesto que, una interpretación discrecional de la norma que regula las contrataciones estatales y en concreto para las consultorías de línea, conllevaría la vulneración de derechos fundamentales de los contratados en tal calidad, afectando derechos fundamentales como el no reconocimiento de los derechos laborales y/o beneficios sociales (cuando corresponda) y el derecho a la igualdad de trato que debe existir entre personas de planta y los consultores, sin considerar el desempeño de funciones similares y cuya remuneración inclusive es fijada en base a los niveles y escala salarial del personal de planta de la entidad pública contratante.

Así, las actividades para las cuales es contratado el consultor en cuanto se refiere la actividad propia de la entidad y la necesidad recurrente de ésta, serán los elementos distintivos a considerar para realizar válidamente o no dicha contratación, puesto que no debe olvidarse que existen actividades que son propias de la entidad y para las cuales se tiene la necesidad de contar con personal de planta para su ejecución debido a la responsabilidad funcionaria a la que se encuentra sometido el servidor público que realiza dichos actos, no siendo posible en consecuencia, materialmente la contratación de consultores para efectuar trabajos inherentes a la entidad pública y que respondan a las funciones propias de la misma en cada una de sus unidades o divisiones, aunque formalmente su procedencia, normativamente no especifica limitaciones.

Bajo ese razonamiento, en el caso de examen, el actor fue contratado para realizar una actividad que es propia y permanente de la Dirección Jurídica de la entidad demandada, puesto que las funciones de la representación judicial o extrajudicial de la entidad, la emisión de informes jurídicos relativos a los procesos judiciales, el seguimiento y atención de los mismos, constituye una actividad propia de las Unidades Jurídicas de las entidades públicas, conforme se infiere de los arts. 38 de la Ley N° 1178 y 45 del DS N° 23215; de modo que, el incumplimiento de aquellas tareas asignadas a los profesionales del área, constituyen inclusive motivo de responsabilidad funcionaria conforme a la norma de Administración y Control Gubernamental, responsabilidad que no sería posible aplicar tratándose de consultores, por cuanto sus derechos y obligaciones sólo están señalados en contrato administrativo respectivo.

Asimismo, consta que la contratación del demandante fue realizada bajo las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios; sin embargo, materialmente dicha contratación no se acomoda a los criterios antes anotados, puesto que tiende a encubrir una relación laboral entre el trabajador y la entidad demandada, y consiguientemente la elusión de los beneficios y derechos laborales que puedan corresponder al trabajador, en desconocimiento de los arts. 46 y 48 de la CPE, que regula la interpretación y aplicación de las normas laborales bajo principios protectivos y el carácter irrenunciable de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores.

Además se debe tener presente que los contratos si bien fueron suscritos bajo el nomen juris de “CONSULTORIA”, se denota que entre el actor y la institución de COSSMIL, existió relación laboral, bajo los lineamientos de la Ley General del Trabajo y demás normas laborales, además como ya fue fundamentado existen las características previstas por el art. 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; cumpliendo los principios estipulados en su propia norma interna de COSSMIL; es decir del (Reglamento interno del personal de Cossmil de 2006), que en su art. 11. e) señalaba sobre derechos básicos y dispone; “beneficios sociales de acuerdo a la Ley General del Trabajo”; que, si bien COSSMIL se rige por la Ley Nº 2027, también existe personal amparado por la Ley General del Trabajo y disposiciones conexas.

Si bien, el Reglamento Interno de Personal de COSSMIL (RIP-2011), aprobado por Resolución Nº 030/2011 de 21 de diciembre de 2011, suprimió la referencia del sometimiento del personal de COSSMIL a la LGT, este reglamento no puede modificar el art. 200 de la Ley del Seguro Social Militar de 21 de octubre de 1974, que hace referencia al pago de los beneficios sociales (indemnización y desahucio), conforme prevé la LGT.

En ese sentido, se concluye que entre la entidad demandada y el actor, existió relación de dependencia, subordinación y exclusividad, tal como se desarrolló precedentemente y conforme se demostró mediante las pruebas documentales de fs. 36 a 50; por lo que, se evidencia que el Juez de primera instancia y el Tribunal de alzada, no aplicaron correctamente el principio de primacía de la realidad, determinando que la prueba mencionada no era suficiente para acreditar un vínculo laboral con las características de subordinación y dependencia.

Respecto a la solicitud de reincorporación, se debe precisar que el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

En el caso, conforme se advirtió de los antecedentes del proceso, el ex –trabajador con la entidad demandada, suscribieron dos (2) contratos nominados como Contratos Administrativos de Consultoría para la prestación de servicios profesionales de abogado para la Dirección General de Asuntos Jurídicos de COSSMIL, como se tiene acreditado por la prueba documental de fs. 107 a 109 y 112 a 114 y por los Informes CTS Nº 218/2022 de 11 de agosto de fs. 294 a 296, U.C. CIL-CP Nº 05/2021 de 4 de agosto de fs. 301 a 302 y U.C. CIL-CP Nº 03/2021 de 30 de julio de fs. 303 a 304; es así que, a través de la prueba producida durante el desarrollo del proceso, se demostró que el actor prestó servicios en COSSMIL, en periodos sucesivos desde 5 de enero hasta el 29 de junio de 2021.

Con relación a los dos contratos verbales acusados, que -según el actor- se hubiese celebrado el primer contrato desde el 29 de diciembre de 2020 hasta el 4 de enero de 2021, por un tiempo de 6 días; sin embargo, conforme advirtió el Tribunal de alzada, el demandante no consideró que el 1 de enero fue feriado, el 2 de enero día sábado y el 3 de enero de 2021 día domingo; y el segundo contrato desde el 30 de marzo hasta el 4 de abril de 2021, por un tiempo de 6 días; de similar manera el 2 de abril feriado por Viernes Santo, 3 de abril día sábado y 4 de abril de 2021 día domingo; es decir, no podía celebrase contratos verbales por 3 días en cada contrato; más aún, al ser una entidad descentralizada pero pública, debe realizar un proceso de contratación para la suscripción de contratos de trabajo y/o consultoría; por ello, no puede asumirse que la elaboración o demora en la firma del contrato, modifique el tipo de contratación; de un contrato a plazo fijo, por uno verbal e indefinido, exponiendo a detalle esta posición.

Consiguientemente, este Tribunal advierte, que entre el demandante y COSSMIL, se suscribió dos contratos continuos que no hace viable la materialización de la conversión de contratos y la estabilidad laboral por tiempo indefinido del actor, en función a lo previsto en los arts. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979 y 21 de la LGT.

Si bien es evidente, que el actor adjuntó prueba documental de fs. 200 a 214, que acreditaría el estado de gravidez de su esposa y posterior el nacimiento de su hijo el 30 de marzo de 2022, no es menos evidente que la relación laboral que existían entre la entidad empleadora y el trabajador, se trataba de una relación sujeta a un plazo fijo; es decir, ambas partes conocían perfectamente sus derechos y obligaciones, que en el caso del trabajador, su derecho a la estabilidad laboral estaba limitado sólo al periodo por el que fue contratado; es decir, la inamovilidad laboral no es aplicable a la mujer embarazada, como tampoco a los padres progenitores hasta que la hija o el hijo adquiera un año de edad, cuando estos se encuentren sujetos a contratos a plazo fijo, no pudiendo exigirse al empleador, mantener al trabajador en el puesto, más allá del tiempo de vigencia del mismo, aunque se hubiera producido durante la vigencia de la relación laboral la situación de embarazo de su esposa o conviviente o de padre progenitor.

Lo señalado resulta elemental, toda vez que, el derecho a la estabilidad laboral como el de inamovilidad laboral, tienen su raíz en el derecho al trabajo; es decir que, si una persona es titular de este último, es también respecto de los primeros ya nombrados; a contrario sensu, cuando ya no es titular del mismo, sea porque fue despedido con causa justificada o el plazo del contrato ya se venció, no podrían tutelarse el derecho a la estabilidad laboral y el de inamovilidad laboral, dado que no cuenta con el derecho base, que es el derecho al trabajo, situación que ocurre en el caso concreto.

Consiguientemente, con fundamentos propios por este Tribunal, no es posible otorgar la tutela del derecho a la inamovilidad laboral ni estabilidad laboral impetrada; corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.