AS/0605/2023

Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:

Considerando los argumentos expuestos por el recurrente y de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, (CPE) el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco, corresponden las siguientes consideraciones de orden legal:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado decreto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del Reglamento de la Ley General del Trabajo (RLGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Protección a los trabajadores.

La estructura y diseño normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado CPE, brinda especial y trascendental protección a los trabajadores, considerados como principal fuerza productiva de la sociedad; tal es así que, los principios procesales inherentes al Derecho Laboral fueron elevados a rango constitucional, así el art. 48 de la CPE, señala que: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles” (las negrillas son añadidas).

En ese sentido, el art. 46-I de la CPE establece que toda persona tiene derecho: “2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”; asimismo, el parágrafo II del referido artículo, señala que el Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas; concordante con el art. 4 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, que establece que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “in dubio pro operario”; por consiguiente, queda expresamente claro que corresponde en materia laboral, una protección de los trabajadores en las relaciones laborales que se generen y tal protección se encuentra tutelada constitucionalmente.

Por lo anteriormente expresado; se advierte que, uno de los pilares que componen el núcleo del Derecho Laboral sustantivo, recae sobre el mencionado principio protector, cuyo carácter general es la aplicación de la norma y/o situación más beneficiosa al trabajador. Bajo esa premisa, la conclusión lógica señala que el principio protector inherente al Derecho sustantivo laboral, comprende de modo cierto e inevitable al Derecho adjetivo laboral; no pudiendo entenderse una práctica procesal laboral; sino, desde una perspectiva tuitiva, pues un sentido contrario diluiría no sólo los principios generales de la materia; sino, conformaría cauces contrarios a los fines que la propia Constitución señala y persigue.

El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador.

Inicialmente, debe puntualizarse, que el Derecho del Trabajo encuentra como objetivo permanente, el de mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador frente a su empleador, constituye el sujeto más débil de la relación laboral; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que impone restricciones y limitaciones a condiciones asumidas en desmedro del trabajador, mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente, que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y que sean interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural, más allá de la mencionada autonomía de las partes.

De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así, que conforme dispone el art. 48-II de la CPE, se establece que: “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.

Irrenunciabilidad de derechos laborales.

Corresponde señalar también que, los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por el 48-III y IV de la CPE, que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la Norma Fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las Leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT. Por ello, es que si la liquidación efectuada y cancelada al trabajador, ha sido errónea en su cálculo o no consideró algún derecho que le asiste por Ley, este pago no causa estado, pudiendo pedirse el pago o reintegro del monto adeudado.

Además, corresponde también recordar respecto del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, que el Dr. Marco Antonio Dick en su libro Legislación Laboral Boliviana señaló que: "La irrenunciabilidad aparte de ser una disposición supralegal por su carácter de norma fundamental, también es un principio que informa su totalidad y extiende su eficacia, no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de exigibilidad de los derechos. Mediante esta disposición una persona no puede voluntariamente desprenderse o hacer abandono de un derecho otorgado tutelarmente por el Estado, reconocido al trabajador por ser el sujeto débil del contrato de trabajo; razón por lo que simplemente el trabajador está imposibilitado jurídicamente de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio, aplicándose la irrenunciabilidad como principio opuesto al derecho común en el que rige el principio de renunciabilidad."

Tarifa legal de la de prueba en materia laboral.

Por otra parte, se debe puntualizar que la legislación vigente y la jurisprudencia emitida por este alto Tribunal, han establecido que, en materia de valoración de la prueba, los jueces y tribunales en materia social, no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias más relevantes del proceso, e identificando la conducta procesal observada por las partes, para evitar que éstas se sirvan del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la Ley, conforme establecen los arts. 3-j) 60, 158 y 200 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, El Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los que restan son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista se funda en otras que no han sido atacadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

Del principio de verdad material.

El art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado en el art. 30-11 de la Ley N° 025, que establece que el principio de verdad material, obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa sólo a los hechos y circunstancias, conforme ocurrieron en la realidad, en estricto cumplimiento con las garantías procesales. 

La SCP N° 1662/2012 de 1 de octubre, definió el principio procesal de verdad material, cuando precisó “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derechos y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal.”

Análisis y resolución del caso en concreto.

Es así que el recurso de casación debe contener requisitos tanto de forma cuanto de fondo, es decir, extrínsecos e intrínsecos, entre los intrínsecos se encuentra la motivación y fundamentación sobre los errores “in judicando”, en que hubiera incurrido el tribunal al aplicar el derecho material en la decisión de la causa, que consiste en señalar la ley o leyes violadas, erróneamente interpretadas o indebidamente aplicadas; exponer con claridad y precisión en qué consiste esa violación, el error o la mala aplicación, poniendo de manifiesto la equivocación ostensible del tribunal cuyo fallo se recurre. En suma, debe cumplir con la carga procesal que exige el art. 274 I incisos 2) y 3) del Código Procesal Civil en el momento de referirse a las disposiciones legales supuestamente infringidas por el Tribunal Ad quem, los extrínsecos mencionan errores “in procedendo”, que refieren a una equivocada aplicación o interpretación de la norma adjetiva, prevista en el art. 271 del CPC.

El art. 3 del CPT, señala que todos los procedimientos y trámites en materia laboral se basarán entre otros en el principio de la libre apreciación de la prueba, otorgando seguidamente la descripción del mismo, señalando que constituye aquel: “por la que el juez valora las pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados”.

Esta norma es concordante con la disposición inmersa en el art. 158 de ese mismo cuerpo procesal, determinando que el juzgador laboral al momento de la valoración probatoria “…no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”. La misma norma impone también al juzgador el deber de fundamentar sus fallos, indicando que “En todo caso, en la parte motivada de la sentencia el Juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento”.

De lo señalado; se advierte que, dentro del proceso laboral, el juzgador posee plena libertad en la apreciación de la prueba, entendiéndose ésta como una decisión, íntima y singular de cada Juez, que se funda en una valoración personal, sobre una valoración integral del cuerpo probatorio, dentro del marco de principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo los principios que orientan al derecho laboral en el Estado, siempre y cuando se adecuen a derecho y a la verdad material.

De inicio corresponde señalar, que los argumentos del recurso de casación en el fondo son confusos, reiterativos y que a su turno ya fueron debidamente resueltos tanto por el Juez de Primera instancia y el Tribunal de alzada, sin que por medio de este nuevo recurso se demuestren con nuevos argumentos, la razón de su pretensión, siendo que al final lo único que persigue este recurso es una revalorización de la prueba y de los argumentos expuestos; corresponde señalar que en esta fase extraordinaria del proceso, se efectúa un control de legalidad de la aplicación de la norma y por un principio de acceso a la justicia se pasará resolver el mismo.

Sobre los hechos comprobados erróneamente en relación a la valoración de la prueba en cuanto al tiempo de trabajo, al respecto se debe señalar el principio de verdad material consagrado en la amplia jurisprudencia de este tribunal, previsto por el art. 180-I de la CPE, que prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado en el art. 30-11 de la Ley N° 025, que establece que el principio de verdad material, obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa sólo a los hechos y circunstancias, conforme ocurrieron en la realidad, en estricto cumplimiento con las garantías procesales. 

La SCP N° 1662/2012 de 1 de octubre, definió el principio procesal de verdad material, cuando precisó “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derechos y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal.”

También se debe hacer referencia a la tarifa legal de las pruebas en el que en materia de valoración de la prueba, los jueces y tribunales en materia social, no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba; sino que, por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias más relevantes del proceso, e identificando la conducta procesal observada por las partes, para evitar que éstas se sirvan del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la Ley, conforme establecen los arts. 3-j) 60, 158 y 200 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

De la misma manera se debe hacer referencia a que si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los que restan son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista se funda en otras que no han sido atacadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

En el caso de autos es evidente que el recurrente hace referencia a la errónea valoración de las pruebas en cuanto al tiempo de trabajo del demandante de 10 años establecido en la Sentencia así como la resolución del Tribunal de Alzada de manera enunciativa, no cumpliendo con la carga argumentativa necesaria para su consideración y la manera en la que esta habría incidido por la falta de valoración acusada, y que no puede ser suplida por este tribunal, más aun tomando en cuenta que de la revisión de la resolución cuestionada de casación se establece que se ha hecho un análisis objetivo y conjunto de toda la prueba aportada a momento de revisar las Sentencia emitida en el caso de autos, así como se hace evidente que por el principio de verdad material se ha determinado que el lapso de corte que señala el demandado ha sido producto del traslado de la ubicación de la empresa y no una situación atribuible al trabajador, habiéndose realizado por parte del Tribunal de alzada como de la Juez de primera instancia la formación de su libre convencimiento en mérito a los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias más relevantes del proceso, e identificando la conducta procesal observada por las partes, para evitar que éstas se sirvan del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la Ley, por consiguiente se establece que no es evidente los manifestado por el demandado en cuanto a este punto solicitado en la casación planteada, no debiendo acogerse este reclamo.

Sobre la relación laboral y el tiempo de servicio del demandante, se debe señalar que, la presunta desvinculación laboral de 2 meses y 22 días en la gestión 2014, reiniciando actividades nuevamente en enero de 2015, se ha producido por el traslado de las oficinas del demandado, no constituyéndose el mismo en atribuible para el trabajador y que en primacía del principio de verdad material se ha consolidado que la relación laboral ha perdurado por el tiempo establecido en la Sentencia así como en la Resolución del Tribunal de Alzada, no pudiendo tomarse en cuenta el reclamo del demandado en razón de que el mismo carece de motivación y fundamentación, que hace que este Tribunal no pueda suplir la carencia recursiva del recurrente de casación.

De la misma manera en el mismo punto se hace referencia a que no corresponde la indemnización en razón de que se ha causado un daño económico a la Empresa, haciendo referencia a la acusación fiscal y particular presentada y que a la fecha se encontraría en etapa de inicio de juicio oral, público y contradictorio, estableciéndose el mismo como una causal de despido injustificado previsto en el art. 16 inc. g) de la LGT, se debe manifestar que claramente la causal señalada por el trabajador hace referencia al robo o hurto por parte del trabajador, mas no hace referencia a los delitos de falsedad material, falsedad ideológica y uso de instrumento falsificado, delitos denunciado por el recurrente de casación en contra del demandado, lo cual no es conducente con la normativa señalada por el demandado, y que no infiere en lo manifestado por el recurrente, ya que como se mencionó ut supra, el Tribunal de Alzada ha hecho una correcta valoración de las pruebas en su conjunto en mérito a la sana crítica, lógica y experiencia, formando su propia convicción para llegar a establecer el pago de la indemnización correspondiente, consiguientemente no se puede acoger este punto recurrido en casación.

De la misma manera establece que en cuanto a los salario devengados no se adeuda los 5 meses establecidos en la resolución cuestionada que confirma lo determinado por la Sentencia del Juez de primera instancia, toda vez que se habría cancelado los pagos hasta el mes de abril de manera contradictoria a lo determinado para su pago, señalando que el demandante jamás habría renunciado antes de cobrar los sueldos pendientes.

Al respecto se debe manifestar que el mismo carece de técnica recursiva para determinar el agravio que habría sufrido el recurrente con dicha determinación y que no puede ser suplida por este Tribunal de Casación, pero se debe mencionar que en relación a las planillas de sueldos devengados, en la Resolución de Alzada se hace mención a que se consideraron los mismos para determinar el pago por este concepto, se determinó el pago por 5 meses en razón de que la parte ahora recurrente de casación no ha demostrado mediante prueba idónea el pago de este concepto y que fueron solicitados en la demanda interpuesta por el trabajador concedidos en base a las pruebas aportadas en el expediente, no viéndose vulneración alguna respecto a este motivo de casación, debiendo desestimarse el mismo.

En cuanto a las vacaciones se debe manifestar que, la vacación laboral es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado con el 100% de su salario mensual establecido, por el hecho de haber trabajado por un determinado tiempo. Sobre el particular, el artículo 44 de la (LGT), establece que todo trabajador que hubiese cumplido un año de trabajo, tiene derecho a una vacación de 15 días hábiles, norma sustantiva que está en concordancia con el artículo 33 del Reglamento General del Trabajo (RLGT), el cual prevé que la vacación no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo.

Al respecto el recurrente manifiesta que se ha realizado el pago correspondiente por este concepto por medio de depósitos manifestados en el proceso y que fue aceptada en la prueba aportada por el demandado, al respecto el recurrente nuevamente incurre en realizar su reclamo de manera enunciativa, careciendo de fundamentación y motivación de su reclamo y de técnica recursiva necesaria para su consideración, no haciendo referencia a que depósitos de manera específica y que impiden la consideración de este reclamo por parte de este Tribunal de Casación en mérito a esta negligencia de parte del demandado.

En cuanto a la multa del 30%, nuevamente se procede a enunciar que se ha dado por bien habida la excepción de pago por la Juez de primera instancia, en cuanto a la liquidación acordada por las partes y que la misma fue cumplida a excepción de las últimas cuotas las cuales habrían sido pactadas por las partes, motivo por lo cual no se puede correr con la multa por incumplimiento cuando se ha aceptado los pagos previos, y sobre todo el cumplimento de estos y aceptación de las partes, manifestando la concurrencia de los establecido en el art. 16 inc. g) de la LGT y lo correspondiente al cumplimiento del art. 3 de la RM 447 de 08 de julio de 2009 en cuanto al solo pago de derecho de indemnización de los dos quinquenios.

Al respecto y de lo manifestado de manera enunciativa mas no fundamentada por el recurrente de casación, se evidencia tácitamente que confiesa que no ha realizado el pago de las ultimas cuotas, lo cual demuestra un incumplimiento del demandado para con el demandante, de lo cual se debe inferir que puede existir un acuerdo de partes pero el mismo debe ser honrado en mérito a dicho acuerdo de partes, faltar a este se constituye en un incumplimiento más aún si se establecen plazos determinados para su cumplimiento del pago, debiendo también señalarse que la multa no solo es referente al pago de los quinquenios, sino a todo el conglomerado de beneficios sociales, tales como los salarios devengados y las vacaciones entre otros, consecuentemente se debe desestimar este reclamos recurrido en casación.

En cuanto a la extinción de la relación laboral de manera voluntaria y el pago del quinquenio consolidado, el recurrente realiza una enunciación mas no determina cual sería la vulneración que habría sufrido con esas determinaciones, consecuentemente y ante la falta de fundamentación y motivación de los agravios, no puede ser considerados estos motivos de casación por este Tribunal, debiendo desestimarse los mismos.

En cuanto al bono de antigüedad nuevamente reclamado en el que se señala que solo debe considerarse la última gestión de la relación laboral, ya que se habrían cancelado todos los beneficios en el finiquito de octubre de 2014, se debe manifestar que de la revisión de la resolución del Tribunal de Alzada se ha realizado la explicación correspondiente de que dicho formulario de finiquito no consigna el sello de visado del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, acto administrativo con el cual se alcanza la eficacia y validez jurídica de dicha documental, en el cual consta el detalle de los derechos laborales que corresponden a ser pagados a favor de los trabajadores y único medio idóneo para acreditar el pago de los mismos, y que al carecer de este, el mismo resulta insuficiente por parte de dicha instancia y que a criterio de este Tribunal de Casación, se ha explicado los motivos suficientes para su no consideración, no evidenciando vulneración alguna de parte de este Tribunal al demandado, en consecuencia se debe desestimar este reclamo traído a colación.

Finalmente, en cuanto a los subsidios, el recurrente manifiesta que al no haberse puesto en conocimiento del empleador esta situación, el mismo no puede cumplir con dicha obligación lo cual resultaría de un razonamiento lógico, no existiendo forma de poder dar cumplimiento a ninguna solicitud si la misma no es reportada por parte del trabajador, más aún si nunca se conoció si tenía o no una familia.

La SCP 2557 /2012 de 21 de diciembre señaló lo siguiente: “… garantía que no está supedita a determinadas condiciones o requisitos que deben ser cumplidos por la mujer o el hombre y, por lo mismo, para su ejercicio, no se requiere el previo aviso al empleador del estado de embarazo o de la existencia de un hijo o hija menor a un año. Norma que, es directamente aplicable, en virtud a lo expresamente dispuesto por el art. 109.I de la CPE que refiere que: es directamente aplicable: “I. Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección”. Bajo ese razonamiento, debe entenderse que la tutela que brinda la Constitución Política del Estado a la mujer embarazada y con hijos menores a un año, y a los progenitores, es más amplia y, por lo mismo, no se puede aplicar la jurisprudencia constitucional contenida en la SC 1416/2004-R citada precedentemente, al haber realizado una interpretación restrictiva de la Ley 975. Efectivamente, el requisito formal de dar aviso a su empleador acerca de su estado de gravidez, sin el cual no existiría la protección estatal en lo que respecta a su inamovilidad laboral, carece de relevancia frente a una necesidad indubitable, que es precisamente asegurar el derecho a la vida y a la salud de la madre y el menor, ya que con una fuente laboral, al menos se asegurará a la madre el poder agenciar los medios necesarios para proteger las necesidades más premiosas que demande el niño o niña recién nacidos". )…”

Consecuentemente el análisis realizado tanto en la Sentencia por la Juez de Primera instancia como del Tribunal de Alzada han realizado una correcta interpretación en pro de los derechos del menor de edad, no siendo una justificación lo manifestado por el recurrente de casación, consiguientemente debe desestimarse este reclamo de casación traído a colación.

En conclusión, por lo referido en líneas anteriores, se evidencia que el Auto de Vista se ajusta a derecho, no siendo evidente lo alegado en el Recurso planteado, al encontrarse infundados los argumentos traídos en casación por la empresa recurrente, corresponde aplicar el art. 220-II del CPC-2013, con la permisión del art. 252 del CPT.