AS/0618/2023

Doctrina aplicable al caso.

Estabilidad laboral, desvinculación y prohibición de despido injustificado.

La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado (CPE), que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, ésta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, determina el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en el art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario, para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento radica en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador.

Inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto, la legislación con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación; este principio, busca una equidad procesal junto con otros, que tienden a protegen al trabajador como el sujeto débil de la relación.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución prevén en favor del trabajador, que están determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT, que indica: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en las SSCCPP 0032/2011-R de 7 de febrero, 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral conforme disponen por los arts. 3-j) y 158 del CPT, el Juez no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso y la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que se encuentra como regla del principio protector, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, aplicando la medida que sea más favorable al trabajador.

Resolución del caso concreto.

Se debe tener en cuenta que, el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral” (La negrilla ha sido añadida); es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.

Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.

En coherencia con lo anterior, el art. 13 de la LGT, prevé lo siguiente: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”.

En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; pero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.

Por otro lado, la norma procesal laboral, conforme al principio de inversión de la prueba que rige en la materia, prevé en su art. 182, presunciones favorables al trabajador demandante, entre las cuales se señala: “c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario”.

Norma procesal laboral, que otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose esta como injustificada; además, debe considerarse que, el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana crítica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.

En el caso, la Empresa Unipersonal SEMUBOL sostiene que no corresponde el pago del desahucio, ni la indemnización por tiempo de servicios; manejando dos hipótesis respecto a la ruptura de la relación laboral.

Considera que el demandante, incurrió en las causales estipuladas en los incs. c) y e) del art. 16 de la LGT; la omisión o imprudencia que afecten a la seguridad y el incumplimiento total o parcial del convenio; en razón a que, el actor Luis Ángel Andrade Mamani, hubiese consumido bebidas alcohólicas en su jornada laboral; hecho que, a consideración de la Empresa Unipersonal recurrente, se acreditó con las testificales de fs. 288 a 297, de Limberg Yampasi Mamani, Tony Ibar Sánchez Jerez y Víctor Sergio Chuquimia Méndez.

El art. 169 del CPT, determina: “Hacen fe probatoria las declaraciones de dos o más testigos que concuerden en personas, cosas, hechos, tiempos y lugares”, en el caso, la testifical referida no afirmó que el actor hubiese consumido bebidas alcohólicas mientras efectuaba su labor, como señala en su recurso SEMUBOL, en tal mérito, no es aplicable el precepto señalado, para que las atestaciones hagan fe probatoria sobre la acusación de consumo de bebidas alcohólicas durante el cumplimento de su labor y en horarios de trabajo.

La atestación de Limberg Yampasi Mamani, de fs. 288 a 291, manifiesta que: “A mí nadie me dijo que estaban bebiendo bebidas alcohólicas, tenemos el horario de retorno, ellos no llegaron, Andrade llego en un taxi, eso de las cámaras, entra a la oficina, firma la hoja de guía y se retira, nosotros viendo ello, hemos enviado la supervisión donde nos informan que no hicieron la distribución, voy al recorrido, lo encuentro en un lugar donde no le correspondía, tenemos una hoja de guía de los medidores como constatación de distribución, y esas lecturas no correspondían, Tony Sánchez me dijo que habían tomado, pero había cumplido, el si había cumplido, pero los otros dos no, nosotros trememos un plazo de 48 horas, que si no lo hacemos íbamos a rescindir contrato con EPSAS", declaración que señala que nadie le dijo que estaban bebiendo, posteriormente señala que le dijo Tony Sánchez, que también supuestamente estaba bebiendo junto a ellos; declaración que no es precisa, respecto a la acusación efectuada contra el actor, del consumo de bebidas alcohólicas durante su jornada laboral.

El testigo Tony Ibar Sánchez Jerez, en su declaración de fs. 292 a 294, en la respuesta a la primera pregunta, si se incumple con la entrega de facturas es falta grave y cuál es la sanción, manifestó: “Si es grave, generalmente es suspensión, si es un incidente, es suspensión, ya luego se entra con un compromiso de trabajo", en respuesta a la cuarta pregunta, de cuál es la sanción cuando no se realiza la distribución de facturas de EPSAS el día de su recorrido, afirmó: “Suspensión o destitución, cuando es primera falta, tienden a darnos una segunda oportunidad, si vuelve a incurrir se le suspende, EPSAS los saca de sistema", atestación que señala que al actor no se le dio una segunda oportunidad, después de su suspensión inmediatamente se procede a despedirlo, sin tomar en cuenta que cumplió en parte con su trabajo, menos se le pidió un informe pormenorizado de las razones o circunstancias por las que no pudo cumplir con sus labores.

En el contrainterrogatorio, en respuesta a la pregunta, si le enviaron con su portátil TPL, (el cual ayuda a localización de los inmuebles con mayor facilidad al contar con un Sistema de Posicionamiento Global GPS, conforme manifestó en su demanda el actor), señaló: “No, solo nos dieron hojas guía, tomar la lectura y anotar"; es decir, que no cumplieron los empleadores con el contrato de Trabajo Cláusula Novena, Numeral 2, que establece como obligación el facilitar de los equipos necesarios para la realización de su labor; como el actor manifiesto en la confesión provocada de fs. 298 a 301, le cambiaron de zona y no podía encontrar el primer inmueble, aunque pidió ayuda, el Jefe de Recurso Humanos le indico que pida ayuda a sus compañeros, quienes se encontraban ocupados, realizando sus actividades, aspecto que influyo en que tarde en la entrega de facturas y por ende no cumplir con todo el trabajo encomendado; es decir, no media en la testifical una afirmación expresa sobre el consumo de bebidas alcohólicas por parte del actor, en la jornada laboral, hecho que hubiese derivado en el incumpliendo de sus funciones, sino, que se señalaron otros motivos, posibles.

El testigo Víctor Sergio Chuquimia Méndez, en su atestación de fs. 295 a 297, respondiendo a la sexta pregunta, si el actor cumplió con el recorrido, manifestó: “Ambos entregamos, el no”, esta afirmación también es contradictoria con la declaración del Jefe de Recursos Humanos, el testigo Limberg Yampasi Mamani, cuando manifiesta que el único que cumplió con el trabajo fue Tony Ibar Sánchez Jerez y los otros dos fueron despedidos, los otros dos testigos manifiestan haber cumplido con su labor; estos aspectos, hacen la inaplicabilidad del art. 169 del CPT, pues, como se señaló precedentemente, no concuerdan las tres atestaciones, en hechos; menos acreditan fehacientemente el consumo de bebidas alcohólicas por el actor, como el incumplimiento de su labor por ese supuesto motivo; sino que, el incumplimiento fue fortuito, por falta de conocimiento de la nueva zona que le dieron y falta de su herramienta de Terminal portátil TPL.

Por otro lado, el Memorándum de Resolución de Contrato RRHHH N° EA_035/2019 de 29 de noviembre, de fs. 8, señala como causal de retiro, que: “no realizó el trabajo designado a su persona, con las instrucciones dispuestas...”, cuando en la realidad de los hechos no se dio las herramientas necesarias para realizar su trabajo, se dispuso que realicen lectura de manera manual en una hoja guía; dicho Memorándum tampoco señala, como causal de resolución del contrato de trabajo, el consumo de bebidas alcohólicas en horario de trabajo o alguna falta relacionada con este hecho; que ahora es utilizado por la Empres Unipersonal demandada para justificar la desvinculación.

En ese sentido, no existe una causa justificada de la desvinculación laboral, la Ley sustantiva de la materia, establece causales justificadas para la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, por las que, se pierde el beneficio del desahucio; estas causales deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas; en resguardo de las garantías de las que goza no solo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinarse esa conducta debe someterse al trabajador a un proceso en la vía que corresponda, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; o al menos, hacer conocer mediante una nota o misiva los hechos que le generarían algún tipo de sanción, para que pueda exponer su posición de los hechos; y no simplemente señalar, que su conducta se acomoda a las causales establecidas en dichos preceptos.

En tal mérito, tomando en cuenta, no sólo el principio de inversión de la prueba; sino también, el principio protector, dentro del cual se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que debe ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia; como se desarrolló ampliamente en la doctrina aplicable al caso; se advierte que el Tribunal de alzada y el Juez de la causa, valoraron correctamente los antecedentes y la prueba producida; por lo que, no son fundadas las infracciones acusadas, al no ser evidente el error alegado, respecto de la forma de desvinculación laboral, que conforme al art. 182 del CPT, se presume sin causa justa, cuando no existe prueba en contrario.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la Empresa demandada, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.