AS/0156/2023

Doctrina aplicable al caso.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, dispone imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…” (La negrilla ha sido añadida); principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

En tal dirección, por el principio de protección enunciado, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Resolución del caso concreto:

El art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, prevé que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, el parágrafo II, prevé: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor” (La negrilla es añadida).

Este precepto, busca garantizar el pago de los derechos y beneficios que le corresponden al trabajador, en un tiempo razonable, para garantizar sus medios de subsistencia y que no tenga que esperar indefinidamente el pago por parte del empleador; razón por la que, en las consideraciones previas del DS Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; consideración relacionada con el art. 46 de la CPE.

Para una mayor claridad, se tiene lo dispuesto en el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, que en su art. 1º prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”; complementado este entendimiento la RM 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el DS N° 110, en su art. 1 señala que: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador” (Las negrillas has sido añadidas).

Conforme a la normativa agregada, se determina de manera clara que, el empleador debe cancelar de forma efectiva los derechos laborales y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario desde la desvinculación laboral y al exceder este plazo, debe el empleador pagar una multa del 30% del total a cancelarse.

En ese entendido, dentro del marco legal señalado, no se encuentra ninguna condición para el inicio del cómputo del plazo que se señala, como tampoco alguna interrupción o postergación del plazo; en razón a que, la normativa referida, busca el cumplimiento efectivo del pago de los derechos y beneficios que le corresponden al trabajador, dentro de un plazo razonable, a partir de la desvinculación laboral; y el empleador, en cumplimiento de lo previsto en esta normativa, debe tomar los recaudos necesarios para efectivizar materialmente estos pagos; más allá de ser un retiro forzoso, indirecto o voluntario, en resguardo del derecho que asiste al trabajador de percibir de manera oportuna el pago por su trabajo.

Por ello, el empleador incluso está facultado para efectuar dichos pagos en calidad de depósito y/o fondos en custodia, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de las Jefaturas Departamentales del Trabajo, con la debida comunicación a dicha instancia de las observaciones que considere necesarias; este mecanismo de pago, es para facilitar el cumplimento de la normativa analizada, por parte del empleador, porque debe ser éste, quien busque la manera efectiva de materializar el pago de estos derechos, teniendo la posibilidad de realizar el depósito de los mismos, dentro de los 15 días previstos por Ley, resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador, aplicando criterios de favorabilidad hacia este último, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, por ser el sujeto débil de la relación laboral, evitando así se dilate bajo cualquier excusa el pago de estos beneficios, depósito que lógicamente, debe ser realizado antes del vencimiento del plazo determinado por Ley.

Esta correcta interpretación del conjunto normativo relacionado a la multa del 30%, fue sostenida por esta Sala en la emisión de los Autos Supremos Nº 758 de 2 de diciembre de 2019, Nº 731 de 2 de diciembre de 2019, Nº 542 de 8 de octubre de 2019, Nº 440 de 26 de agosto de 2019, Nº 677 de 27 de noviembre de 2018, entre otros.

En el caso, la actora trabajo para la Universidad demandada, hasta el 31 de enero de 2021; siendo esta la fecha de desvinculación a tomarse en cuenta para el inicio del cómputo del plazo previsto en la normativa glosada precedentemente; por lo que, el pago de los beneficios sociales y derechos laborales que le correspondían a la actora debió efectuarse hasta el 15 de febrero de 2021; puesto que, la normativa prevé un plazo máximo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral; no se prevé en ninguna normativa, que el plazo para el pago comienza con la notificación con la demanda; por lo que, resulta irrelevante para la determinación de esta multa por retraso en el pago de beneficios sociales, la duración del proceso, como incorrectamente sostiene la Universidad recurrente; por lo que, al no haberse realizado el pago dentro de esos 15 días, corresponde determinar la multa prevista de 30% más la actualización del monto obtenido, conforme señala el art. 1 DS N° 110 y art. 9 del DS N° 28699.

En mérito a lo expuesto, resulta infundada la infracción traída en casación, por lo que, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del CPT.