AS/0163/2023

Doctrina aplicable al caso.

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.

La Constitución Política del Estado (CPE), consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa”, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Principio de estabilidad laboral.

Entre los principios consagrados de los trabajadores, se encuentra el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra previsto, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, reconociendo una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significa con ello, que no se puede generar una desvinculación obrero-patronal; sino que ésta, debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, prevé que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del ente donde se desarrolla sus actividades y que se encuentran a cargo del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento, precisamente en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta es la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, instituyó en el art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que; si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que, ante la  irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, determinó como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo de la empresa o entidad donde se desarrollan sus actividades; en tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, prevé: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la indicada Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley.

Evidentemente, la norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramatical; sino, bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan el trámite de los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa” y como el principio de “primacía de la realidad”, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (La negrilla es añadida).

Así también, el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (La negrilla ha sido añadida).

Este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).

En ese sentido, queda definido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.

RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO:

Previa revisión minuciosa del expediente y lo alegado en el recurso de casación promovido por la entidad demandada se verificó que, la actora desempeñó funciones de Técnica II de la Comisión de Obras Públicas y Auxiliar de la Secretaría de la Comisión de Desarrollo Económico del Concejo Municipal de Sucre, que son funciones propias y permanentes del Concejo Municipal, como evidencian los contratos a Plazo Fijo N° 094/2016, N° 036/2017 y Adenda al Contrato N° 036/2017 de 15 de diciembre; demostrándose que cumplió una función técnica operativa; consecuentemente, se encontraba comprendida en el art. 1-I de la Ley Nº 321 y goza de los derechos y beneficios que la LGT, como de sus normas complementarias; pues, la eventualidad alegada por la entidad municipal recurrente, constituye una forma de evadir su estabilidad laboral, como se señaló precedentemente.

Por otro lado, conforme se desarrolló en la “Doctrina aplicable al caso”, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no se permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, que no se permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

Por consiguiente, conforme lo previsto en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia constitucional precedentemente referida, en el caso de autos, sí procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que la actora, sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada cursante de fs. 1 a 3, que fue correctamente valorada por el Tribunal de alzada; puesto que, existen tres contrataciones consecutivas: 1) Contrato de Trabajo a Plazo Fijo N° 094/2016 de 26 de abril de fs. 1, que establece un periodo de trabajo desde el 26 de abril al 16 de diciembre de 2016; constituye la primera contratación a plazo fijo a tomarse en cuenta; 2) Contrato de Trabajo a Plazo Fijo N° 036/2017 de 18 de enero de fs. 2, con un tiempo de servicios desde el 18 de enero al 15 de diciembre de 2017, constituye este, el segundo contrato a plazo fijo consecutivo; y 3) Adenda al Contrato de Trabajo N° 036/2017 de 18 de enero de fs. 3, por ampliación del plazo hasta el 30 de marzo de 2018; que evidencia que el Concejo Municipal demandando, incurrió en la prohibición prevista en el art. 2 del DL Nº 16187, que prevé que la conversión de las contrataciones a plazo fijo por uno indefinido a partir del tercer contrato; por cuanto, la Adenda modificó el tiempo de servicios; es decir, amplió la fecha de conclusión del contrato a plazo fijo, constituyendo dicha adenda otra contratación; evidenciándose en manera clara la existencia de más de dos contrataciones a plazo fijo en forma continua, hecho que acarrea una conversión; pues, ésta se da, ante una tercera contratación.

Se evidencia también que se incumplió la segunda parte del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que señala: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa.”, pues, conforme se desarrolló precedentemente la actora desempeñó funciones como Técnica II de la Comisión de Obras Públicas y Auxiliar de la Secretaría de la Comisión de Desarrollo Económico del Concejo Municipal de Sucre, que son funciones propias y permanentes del Concejo Municipal.

Asimismo, la Ley N° 2027, en cuanto a la clasificación que efectúa de los servidores públicos, en funcionarios públicos de carrera, provisorios y de libre nombramiento y lo previsto por el DS N° 25740; se concluye que, de acuerdo a esa normativa, la actora no podría ser considerada como funcionaria de libre nombramiento; toda vez que éstos, comprenden al personal compuesto por Oficiales Mayores y los Asesores del Gobierno Municipal, que a su vez, no son considerados funcionarios de carrera y que no se encuentran amparados por la LGT.

También es necesario señalar que, actora fue funcionaria del Gobierno Autónomo Municipal de Sucre - Concejo Municipal-, con cargos de baja jerárquica; por cuanto, no era una servidora pública de carrera, sino una Técnica II de la Comisión de Obras Públicas y Auxiliar de la Secretaría de la Comisión de Desarrollo Económico del Concejo Municipal de Sucre; que si bien, el requisito era contar con un Título profesional, ello no implica que se encuentre dentro de las excepciones del art. 1-II-5 de la Ley Nº 321; además que como se señaló también precedentemente, ésta ya había suscrito varios contratos consecutivos.

Se considera también que, los cargos de confianza y jerarquía, deben ser coincidentes con un salario acorde a las funciones desarrolladas y las responsabilidades que asumen.

En el caso, no se acreditó que la demandante hubiera percibido una remuneración alta como la que cuentan el personal de confianza comprendido en el parágrafo II del art. 1 de la Ley N° 321; es decir, no existe documental que desvirtúe que la actora está sujeta a las previsiones de la LGT y como tal, que goza de estabilidad laboral.

La actora no ingresó en la categoría de los funcionarios de libre nombramiento, conforme prevé el art. 5 de la Ley N° 2027; por el contrario, se encuentra inmersa dentro del ámbito de aplicación de la Ley N° 321 y por lo tanto, su pretensión, corresponde acoger su reincorporación al haber sido despedida indebidamente.

Sobre la denuncia referida a que el Tribunal de alzada no se ha pronunciado respecto a que la demanda de reincorporación se efectuó después de transcurrir 2 años y 7 meses después de la finalización de la adenda al contrato N° 036/2017, corresponde señalar que dicho agravio se alegó al contestar la demanda; empero, como la Sentencia fue favorable a la entidad demandada, no se alegó nada al respecto en la contestación al recurso de apelación, por lo que mal pudo el Tribunal de Apelación emitir pronunciamiento alguno, sobre este aspecto.

Sin embargo, se debe comprender que cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral, se debe manifestar esta intención, de manera pronta y oportuna; por ser la finalidad de esta posibilidad otorgada por la Ley, garantizar la estabilidad laboral y contrarrestar los despidos injustificados y arbitrarios; derecho que se materializa con la restitución al puesto que ocupaba al momento de la desvinculación; consiguientemente, la solicitud de reincorporación debe ser en el menor tiempo posible; para ello, la Constitución como la Ley, han previsto mecanismos inmediatos para tutelar y restablecer los derechos de los trabajadores en caso de despido, incluso la vía constitucional, otorga en estos casos, una excepción al principio de subsidiaridad, para ejercer el reclamo vía acción tutelar, sin haberse agotado previamente la vía administrativa y la ordinaria, precisamente por que quién considera haber sido despedido injustificadamente y pretenda retomar su trabajo, lo haga en forma rápida, en razón a que la necesidad de retornar a su trabajo, es la percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna y no hubiese mediado causa justificada alguna para su desvinculación.

En el caso, conforme se señaló en la demanda, la desvinculación se materializó el 30 de marzo de 2018, a la conclusión del plazo de la adenda al contrato individual de trabajo a plazo fijo N° 036/2017 de 15 de diciembre de 2017 (fs. 3); la actora acudió al Ministerio de Trabajo solicitando la reincorporación, que mereció la Conminatoria de Reincorporación JDT-CH 025/2018 de 12 de junio, que fue notificada al Concejo Municipal demandado el 15 de junio de 2018, conforme el sello de notificación de fs. 27, a lo que el HCMS interpuso recurso de revocatoria el 22 de junio de 2018, que mereció la Resolución Administrativa N° JDT-CH211/18 de 17 de julio de 2018, disponiendo el RECHAZO del Recurso de Revocatoria y CONFIRMÓ en todas sus partes la Conminatoria de Reincorporación JDT-CH 025/2018 de 12 de junio, la actora acudió a la vía constitucional, mediante acción de amparo que fue resuelto mediante Resolución 6 de 15 de octubre de 2018, por el Juez Público Civil y Comercial Quinto dela Ciudad de Sucre del Departamento de Chuquisaca, constituido en Juez de garantías, que DENEGÓ la tutela solicitada; el Tribunal Constitucional Plurinacional, en revisión, que mediante la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0189/2019-S3 de 16 de abril, REVOCÓ la Resolución 6 de 15 de octubre de 2018, emitida por el Juez Público Civil y Comercial Quinto de Sucre del Departamento de Chuquisaca, disponiendo el cumplimiento de la Conminatoria de Reincorporación JDT-CH 025/2018 de 12 de junio y la reincorporación laboral de la accionante al mismo puesto que ocupaba al momento de su desvinculación, más el pago de salarios devengados y demás derechos sociales que le correspondan; por ello, la demandante presentó su demanda laboral el 9 de marzo de 2020, conforme consta en la caratula electrónica del Sistema Integrado de Registro Judicial al inicio del expediente y el sello de recepción de 10 de marzo del mismo año de fs. 9 vta., denotando un actuar pronto, oportuno y acudiendo a todos los mecanismos establecidos, como en la vía administrativa, Constitucional y Ordinaria.

Si bien, la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, afirmó: “…tomando en cuenta que la facultad conferida al trabajador de acudir a la Jefatura Departamental de Trabajo se constituye en un derecho potestativo; y, siendo que éste se encuentra regulado por el instituto jurídico de la caducidad; en consecuencia, este Tribunal Constitucional Plurinacional considera prudente fijar el plazo de tres meses para que el trabajador pueda acudir a la citada repartición estatal a denunciar su retiro intempestivo e injustificado, debido a que en el ámbito laboral se ha establecido similar plazo a través del preaviso o desahucio, tiempo en el que se considera que el trabajador tiene la posibilidad de conseguir una nueva fuente laboral” (La negrilla es añadida), criterio reiterado, en la SCP 0337/2013-L de 20 de mayo y SCP N° 0547/2015-S1 de 1 de junio; Sin embargo, este criterio, no debe ser asumido para la instancia ordinaria, conforme señaló el propio Tribunal Constitucional Plurinacional en la misma SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, cuando refirió, que: “Dicho alcance, no implica en modo alguno desproteger o desamparar al trabajador, puesto que existe la posibilidad de que el trabajador acuda a la judicatura laboral, instancia especializada y establecida por el legislador para dilucidar todas las controversias emergentes de la relación laboral” (La negrilla es añadida); más aún, si los referidos argumentos, fueron reconducidos, por la SCP 0468/2016-S1 de 4 de mayo que determinó: “se hace necesario reconducir el anterior entendimiento y establecer la jurisprudencia constitucional previa descrita en el Fundamento Jurídico III.3, respecto al carácter protectivo del régimen laboral, ya que, entre la relación trabajador-empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido, asimismo, la obligatoriedad e irrenunciabilidad de 13 los mismos; consiguientemente, no puede condicionarse el ejercicio pleno de los derechos de los trabajadores al tiempo, no se les debe limitar a un determinado periodo, no es atinente garantizar su ejercicio solo a tres meses debido a la imposibilidad de privarles del ejercicio pleno de los derechos concedidos por la legislación, cuya característica esencial es la intemporalidad; es decir, no están condicionados al transcurso del tiempo; por lo que, al establecer que solo se puede reclamar la reincorporación a su fuente laboral en el plazo de tres meses, despojaron a los trabajadores de su derecho a reclamar su estabilidad laboral garantizada, tomando en cuenta que los derechos son irrenunciables, inembargables, imprescriptibles y que las normas laborales deben ser interpretadas y aplicadas a favor y en protección del trabajador”. (La negrilla es añadida).

En consecuencia, no es posible que la judicatura laboral ordinaria aplique ese plazo, de 90 días, asumido para la instancia administrativa o que la entidad municipal demandada pretenda con el argumento que la actora inició su demanda laboral después de 2 años y 7 meses, no se la reincorpore a la trabajadora, cuando no existe norma alguna que establezca un plazo de caducidad para efectuar una demanda de reincorporación; conforme a regulado la jurisprudencia constitucional transcrita, por lo que, no se puede desestimar la pretensión, por un supuesto exceso de tiempo de demora en la presentación de la demanda de reincorporación.

Por lo analizado, se concluye que no son evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación y carecen de sustento fáctico y jurídico; que conlleva a afirmar que, el Tribunal de alzada al Revocar la Sentencia y declarar Probada la demanda de reincorporación, realizó una adecuada apreciación y valoración de los antecedentes y no incurrió en transgresión de norma alguna, correspondiendo en tal circunstancia resolver en el marco de lo previsto en el art. 220-II del CPC-2013, aplicables por la norma permisiva contenida en el art. 252 del CPT.