AS/0188/2023

Expuestos así los argumentos del recurso de casación, es necesario realizar las siguientes consideraciones:

Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:

El recurso de casación es considerado como un medio impugnatorio vertical y extraordinario, procedente en supuestos estrictamente determinados por Ley y dirigido a lograr que el máximo Tribunal ordinario, revise, reforme o anule las resoluciones expedidas en apelación, que infringen las normas de derecho material, las normas que garantizan el derecho a un debido proceso, o las formas esenciales para la eficacia y validez de los actos procesales; la legislación prevé en el art. 270-I del CPC-2013, que: “El recurso de casación procede para impugnar autos de vista dictados en procesos ordinarios y en los casos expresamente señalados por Ley”; en tal razón, conforme a esta disposición se establece que el recurso de casación tiene como finalidad, la objeción de los fundamentos esgrimidos en el Auto de Vista; no así, respecto de las consideraciones efectuadas en la Sentencia, contra la cual, la normativa procesal prevé el recurso de apelación. Tampoco puede alegarse nuevos hechos que no fueron discutidos en primera y segunda instancias, por haber precluido conforme prevé los arts. 3-e) y 57 del CPT.

De acuerdo a las características de este medio de impugnación, quién recurre de casación debe citar la Ley o Leyes violadas o aplicadas falsa o erróneamente, especificando en qué consiste la violación, falsedad o error que considera cometió el Tribunal de alzada; debiendo entenderse, que el recurso de casación en la forma buscará como finalidad la nulidad de la resolución recurrida o del proceso mismo, cuando se hubieren violado las formas esenciales del proceso sancionadas con nulidad por Ley y que conlleven afectación del debido proceso, por errores de procedimiento; y el recurso de casación en el fondo tiene por objetivo modificar el contenido de un Auto definitivo, Sentencia o Auto de Vista, al evidenciarse que los Jueces o tribunales de instancia a tiempo de emitir sus resoluciones hubiesen incurrido en errores de juzgamiento.

El art. 265-I del CPC-2013, aplicable a la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, establece: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, determinando claramente la norma adjetiva, que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista, disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y resolución de ningún agravio expuesto en el recurso; además, de contener la resolución que se emita una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición asumida; más aún, si el Tribunal de segunda instancia, constituye un Juez de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación de analizar y resolver todos los agravios expuestos en los recursos de alzada, sin discriminación alguna, apreciando y considerando el conjunto de la prueba acumulada al proceso, no pudiendo soslayar esta responsabilidad en la resolución de la causa.

La motivación de las resoluciones judiciales constituye un deber jurídico, consagrado constitucionalmente, como uno de los elementos del debido proceso, que se convierte en una garantía de legalidad procesal para proteger la libertad, la seguridad jurídica, la racionalidad y fundamentación de las resoluciones judiciales o administrativas; la motivación debe permitir vislumbrar con claridad las razones de decisión por las que se confirma o se modifica un fallo de instancia; resolviendo todos los agravios expuestos en la apelación, con los principios de congruencia, pertinencia y exhaustividad.

La SCP Nº 0043/2014 de referencia, concluye que bajo el nuevo entendimiento asumido por el Tribunal Constitucional Plurinacional, el debido proceso: “…no se satisface solamente con el cumplimiento mecánico de las reglas formales, sino que tiene una naturaleza protectora de fondo, es decir, que si bien es importante el tratar de que se logre el objetivo de llevar adelante un proceso sea este administrativo o judicial- sin errores formales, es aún más importante, si cabe el término, el velar por un orden justo, o mejor dicho en otras palabras, velar por la justicia material…”.

Con referencia a las nulidades, debe considerarse para su declaratoria, la trascendencia que reviste el acto denunciado; es decir, que tenga incidencia en el debido proceso y el derecho a la defensa, considerando que no existe nulidad por la nulidad misma; sino que, para una declaratoria de nulidad debe de considerarse y ponderarse todos los elementos que afecten o no de manera directa a los derechos de los involucrados.

En ese sentido Alsina en su obra “Tratado Teórico Práctico de Derecho Procesal Civil y Comercial”, sostiene que: “…las nulidades calificadas por la ley, son las nulidades esenciales que pueden ser declaradas de oficio porque ellas se fundan en la violación de una garantía constitucional”.

Derecho a la estabilidad laboral, desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Concordante con el art. 48-II de la CPE, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4, ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas de in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.

Por su parte, el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDDHH, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS N° 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa expresa: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto, el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es añadido).

Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme se refirió precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral otorga seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que, le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades propias y familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo, crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Principio de estabilidad laboral, que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.

Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR), señala: “No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales: a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; b) Revelación de secretos industriales, c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; d) Inasistencia injustificada de más de tres días continuos (derogado); e) Incumplimiento total o parcial del convenio; f) Retiro voluntario del trabajador (derogado); g) Robo o hurto por el trabajador”.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, mediante la realización de un debido proceso interno, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

En esa línea la SCP Nº 0177/2012, estableció que: “El principio de la estabilidad laboral; denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido (…) encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente, beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros…”

La jurisprudencia constitucional citada de igual manera, estableció una diferencia entre estabilidad absoluta y relativa, cuando indica que: “…entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada; y la segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación laboral…”.

En ese contexto, se infiere que a partir del modelo de Estado Constitucional Social de Derecho; la estructura normativa referida a los derechos laborales está orientada en lo primordial a proteger a las trabajadoras y trabajadores del Estado, contra el despido arbitrario e injustificado; sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta y desempeño laboral; y en si en contra de una estructura de poder constituida por los empleadores, que se enfrentaba contra los trabajadores siempre en situaciones desventajosas para los mismos.

Resolución del caso concreto

En base a la doctrina aplicable, a los argumentos de la parte recurrente y las precisiones realizadas, se ingresa a resolver el recurso de casación de fs. 581 a 585, interpuesto por Ariel Alexander Vargas Flores, contra el Auto de Vista N° 103/2022 de 8 de julio, de fs. 575 a 578, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contencioso Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso de reincorporación; seguido por el recurrente, contra la Empresa Nacional de Telecomunicaciones SA (ENTEL SA), de acuerdo a lo siguiente:

Es preciso dejar en claro que, este Tribunal de Casación está instituido para preservar la observancia de la Ley, desde un punto de vista procesal, cuyo objeto fundamental, es no avocarse al análisis de las pretensiones de las partes; acto reservado para los de instancia; sino comprobar el proceder de los Jueces y Tribunales de grado e instancia; es decir, revisar la aplicación de la Ley sustantiva y de la Ley procesal, en aras de consolidar la seguridad jurídica y así la tutela judicial efectiva, correspondiendo verificar si se aplicaron las normas vigentes el momento de ocurridos los hechos, bajo las circunstancias legales correspondientes; asumiendo su rol controlador de garantías constitucionales conforme establece el art. 115 y 410 de la CPE, concordante con el art. 15-I de la Ley Nº 25 Ley del Órgano Judicial (LOJ).

Revisado el Auto de Vista recurrido, se observa que, a fs. 575, refiere a la apelación de la parte demandada, haciendo un resumen de los cuatro puntos de la misma. Posteriormente en el último considerando de fs. 576, resolvió los aspectos confrontados, concluyendo con REVOCAR la Sentencia N° 39/2021 de 15 de enero, de fs. 400 a 403, así como el Auto A.I.S. Nº. 61/2021 de 17 de febrero de 2021 cursante a fs. 420 de obrados, declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación de fs. 26 a 29, e IMPROBADA las excepciones perentorias de pago de fs. 59 a 62, salvando derechos del demandante en relación al pago de beneficios sociales y derechos colaterales que le pudiesen corresponder, basando su decisión en que de acuerdo a la Sentencia que acoge, como un hecho demostrado el traspaso de la información portátil a la computadora estacionaria y que en obrados no constaba el traspaso de los datos de la información, siendo evidente la eliminación de archivos en el equipo portátil de propiedad de ENTEL SA y al constituirse este equipo en herramienta de trabajo, “… su deber era resguardar toda la información y los archivos de la computadora portátil, aún hubiera existido riesgo técnico y/u otra causa que motive el traspaso de la información a otra computadora, el actuar correcto del trabajador era alertar e informar a las autoridades de la Empresa y siendo latente la pérdida de la información pedir autorización del área correspondiente, y no como decisión personal, unilateral…”. Reconociendo al mismo tiempo la legalidad de la transferencia de lugar de trabajo, establecida en el acuerdo del Lago de 2005, (Reglamento Interno de Trabajo), a la que el trabajador se negó a dar cumplimiento, generando que las altas e instalaciones del servicio de TV Entel bajen considerablemente.

Resolución reclamada por el trabajador recurrente en el sentido de que fue desvinculado de la Empresa ENTEL SA, sin haber contado con un proceso interno previo conforme al Art. 59 del Reglamento Interno; por el cual ENTEL S.A. retiró al mismo de su fuente laboral por borrar los archivos almacenados en el equipo de propiedad de la empresa y por negarse a cumplir con el instructivo SRH-473/2015 de 18 de marzo (transferencia de la Regional de Cobija-Pando), constituyendo incumplimiento de obligaciones laborales como causal de desvinculación según el contrato de Trabajo 07055 donde expresamente señala “ el CONTRATADO deberá ejercer con toda eficiencia, capacidad, idoneidad y conocimiento el cargo asignado, el que podrá variar en cualquier momento de acuerdo a las necesidades de ENTEL SA y las nuevas tareas que le asignen”. (fs. 298) Así como del contrato de Trabajo 007175, que en la cláusula quinta inc. 5.4 señala: “Cumplir con los reglamentos internos y las disposiciones internas de la empresa”. (fs. 300); adecuando su conducta en los numerales 5.4,5.7 de la cláusula quinta y la cláusula sexta del Contrato de Trabajo. Asimismo, vulneró los numerales 4), 5) y 11 del Capítulo “De los comportamientos en la Empresa – Parte Cuarta”; incisos a), c) y i) del acápite del “Del Despido” del Acuerdo del Lago de 2005; Incisos d), e) y k) del Art. 43; incisos e) y j) del Art. 46; Art. 66, inciso a) y b) del art. 68: Art. 86 y Ar 97 del Reglamento Interno de Trabajo.

El trabajador al borrar la información de propiedad de la Empresa, hubiese vulnerado el Art. 97 del Reglamento Interno de Trabajo que a la letra dispone: “Los empleados deberán dar adecuada protección contra daños, manipulaciones indebidas, robos y acceso no autorizado a los sistemas de información computarizada y a los archivos generados por computadoras, los cuales serán considerados bienes de la empresa y por tanto, debidamente individualizados y custodiados de acuerdo a su naturaleza y/o reserva”. Concluyendo el empleador que el Señor Ariel Alexander Vargas Flores adecuó su conducta laboral a las causales de (despido justificado), procediendo la entidad demandada al despido del trabajador en el marco de lo previsto en los Arts. 48. incisos. a), c), i), y j), del Reglamento Interno de Trabajo al margen de las causales establecidas por el Art. 16 de la LGT y 9 del Decreto Reglamentario, siendo clara y especifica las causales aducidas por la parte demandada para proceder a la desvinculación justificada del accionante.

El Auto de Vista, en relación a la transferencia, precisó que la posibilidad de movilidad geográfica está regulada por el Acuerdo del Lago (Reglamento Interno de Trabajo), existiendo condiciones que fueron aceptadas por el demandante conforme al documento contractual y al tener el demandante conocimiento de ello, aceptó a vigencia y aplicabilidad de la transferencia en el marco del Reglamento Interno de Trabajo. Sin embargo, no precisó que el Reglamento Interno establece que previo a

la movilidad geográfica, Art. 4 “… la empresa previamente evaluará la posibilidad de rotación interna del personal existente en el lugar al que se le pretende movilizar al empleado”.

Al Respecto en el caso de autos, el Reglamento Interno reclamado en el capítulo XX del REGIMEN DISCIPLINARIO, INFRACCIONES Y SANCIONES, Art. 45 dispone: “La inobservancia por parte del trabajador, a las disposiciones de ley, contractuales, del presente reglamento o de la normativa empresarial, puede dar lugar, según la gravedad de la infracción, a la aplicación de las siguientes medidas: apercibimiento verbal, amonestación escrita, sanción pecuniaria, suspensión temporal, sin goce de haberes, despido.”

Por su parte los Arts. 61 y 62 del Reglamento Interno (CONCLUSION DEL PROCESO ADMINISTRATIVO) señalan: “El proceso administrativo concluye con el fallo final y la notificación formal con éste al personal procesado.

En caso de tratarse de un fallo absolutorio, el mismo dispondrá la restitución del procesado a su fuente de trabajo y el pago de sus haberes por el tiempo que corresponda a la suspensión de sus funciones si el procesado hubiera sido objeto de esta medida durante su procesamiento. Si el fallo final dispone la destitución sin derecho al pago de beneficios sociales, será puesto en conocimiento del Ministerio del Trabajo y Microempresa con las formalidades de ley, en un plazo máximo de veinticuatro horas de su notificación en forma personal al o los procesados.” , hecho que no aconteció en el presente caso.

Al respecto el parágrafo III del art. 49 de la CPE, establece que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. (Subrayado añadido)

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, núm. 1), respecto de la ruptura laboral a iniciativa del empleador establece que: “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”. (Negrillas añadidas)

Por consiguiente, para que un despido, pueda ser calificado como justificado dentro de las previsiones de la legislación laboral, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, no prevén que, para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, además de las normas citadas precedentemente, ha sido desarrollada por la Jurisprudencia sentada por este Tribunal de Justicia.

Al respecto el Auto Supremo Nº 699, de 28 de septiembre de 2015-SS-I, emitido por este Tribunal, determinó que: “…En efecto, tratándose de hechos atribuidos al trabajador cuya autoría, responsabilidad o el mismo hecho se encuentren cuestionados o, las circunstancias reclamen un proceso de verificación previo, le corresponderá al empleador someter el caso a un debido proceso interno, de tal modo que la desvinculación, en su caso, haya sido asumida luego de habérsele permitido al trabajador asumir una defensa amplia e irrestricta, todo ello en el marco del respeto al principio de presunción de inocencia”.

En ese mismo sentido, el Auto supremo No 514 del 8 de octubre de 2019, emitido por esta misma Sala estableció: ”… pero éste hecho, acto u omisión en que incurre la trabajadora, que implica una causal de despido justificado por parte del empleador, debe estar debidamente establecida, es decir, otorgando al trabajador la oportunidad de defenderse y de ser oído y juzgado por un tercero imparcial, situación que exige la existencia de un procedimiento previo que observe el debido proceso necesario para su validez, que determine sin lugar a dudas la existencia del acto u omisión que implique causal para el despido….”

Asimismo el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1099/2012-L, de 30 de agosto de 2013 estableció: “… La estabilidad laboral genera mejores condiciones de trabajo y obtener del trabajador todas sus potencialidades que irán en beneficio del resultado del trabajo eficiente y eficaz, es necesario erradicar el fantasma del despido arbitrario sin previo proceso de donde resulta que en toda sociedad que se precie de civilizada se busca alcanzar esta meta reafirmando los principios de estabilidad e inamovilidad funcionaria como regla y como excepción el despido previo proceso por faltas disciplinarias previamente tipificadas por Ley anterior a los hechos que sirvan de base para su investigación , procesamiento y sanción” (La negrilla fue añadida).

Jurisprudencia establecida, para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no puede atribuirse a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, que debe ser sometido el trabajador a un despido, previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.

De lo anteriormente desglosado se infiere que es evidente la exigencia de un procedimiento interno previo, que establezca la existencia o no de la causal de despido justificado, todo en respeto del debido proceso y sus elementos configurativos, del que goza toda persona a la que se pretende sancionar, todo ello en observancia del debido proceso previsto en el art. 115-II de la CPE; así como el respeto del derecho a la inamovilidad laboral, que permitan al trabajador ejercer la defensa de su derecho al ejercicio de su trabajo.

En autos, la Entidad demandada, argumentó un despido justificado por las causales establecidas en los numerales 5.4, 5.7 de la Cláusula Quinta y la Cláusula Sexta del contrato de trabajo, numerales 4), 5) y 11) del capítulo de los comportamientos en la Empresa parte Cuarta; incisos. a), c), y i) del acápite “del despido” del Acuerdo del Lago de 2005; incisos d), e) y k) del Art. 43; incisos e) y j) del Art. 46; Art. 66, inciso a) y b) del 68; Art. 86 y art. 97 del Reglamento Interno de Trabajo y en aplicación del inc. e), del art. 16 LGT e incisos e) y g) art. 9 del Reglamento a la Ley General del Trabajo (DRLGT) que concretamente se refieren al incumplimiento total o parcial del contrato o del Reglamento Interno.

A ese efecto de la lectura íntegra la nota SHR-725/2015 de 13 de abril de 2015, referente a la extinción de la relación por causa justificada, cursante a fs. 1, se tiene que, si bien, dicha prueba documental establece que el demandante, incurrió en una serie faltas en contra de la empresa; sin embargo, de la revisión de los antecedentes, no cursa prueba alguna que acredite el cumplimiento de un proceso interno previo al despido.

En ese entendido, el despido asumido por la empresa, contraviene el derecho a la estabilidad laboral, principio de inocencia y a un debido proceso, en el que se demuestre en un proceso interno las causales previstas por el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, estableciéndose una contravención a dichos postulados, previstos en la CPE.

Consecuentemente, se establece que la desvinculación laboral realizada al demandante fue arbitraria en contraposición de los postulados previstos por las normas señaladas, refrendadas por el art. 46–II y 48-II y III de la CPE, que consolidan la continuidad laboral, estabilidad laboral y la prohibición al despido arbitrario sin el debido proceso.

Correspondiendo en consecuencia, la REINCORPORACIÓN del recurrente ARIEL ELEXANDER VARGAS FLORES, en el cargo que desempeñaba a momento de su retiro, conforme a lo dispuesto por Sentencia Nº 39/2021 de 15 de enero de 2021.

Respecto al dictamen pericial utilizado en segunda instancia que fuere solicitado fuera del término señalado por el art. 149 del C.P.T. y habilitada sin fundamento alguno como acusa el recurrente, cabe señalar que el Tribunal de Alzada en aplicación del Art. 261 parágrafo III, por Auto Nº. 189/2021 de fs. 455 señaló un término probatorio de cinco días común a las partes, disposición con la que fueron notificadas las partes en fecha 26 de mayo de 2021, sin que se haya objetado a tal decisión, consiguientemente no corresponde su reclamo en razón de que el diligenciamiento de la remisión de copias por el Ministerio Público fue ordenada por la Juez de 1ra. Instancia conforme a memorial de solicitud de orden judicial por la empresa Entel S.A. solicitando la remisión de copias legalizadas de toda la prueba documental sobre el caso LPZ1506278 seguida por el Ministerio Público a instancia de ENTEL S.A. contra Ariel Alexander Vargas Flores con número: IANUS 201524200, cursante a fs. 352 y el proveído que le sigue de fecha 09 de octubre de 2020 ordenando se oficie a la Fiscalía Departamental de La Paz a efecto de que remita copias legalizadas de las pruebas presentadas dentro del caso indicado y tomando en cuenta

Por último, en relación a que el Tribunal de Alzada asume una pérdida de Bs. 517,080, que hace referencia al promedio mensual de conexión sin ninguna información técnica por parte de la entidad demandada según el recurrente. Al respecto consta a fs. 541 a 546 documental de GERENCIA DE PROYECTOS P.M.369/2015 que establece, el daño económico ocasionado a Entel S.A. como emergencia solo del incumplimiento de la movilidad geográfica de parte del Sr. Ariel Vargas, incrementándose el daño y perjuicio ocasionado por la eliminación de la información en la computadora portátil asignada al trabajador por el borrado y/o eliminación digital almacenada, en la suma de 11.286.480,00.

En relación a la referida documental este Tribunal no encuentra cual el efecto casacional, porque el despido no se da por daño económico, por consiguiente, carece de relevancia jurídica, aún se hubiese generado el presunto daño económico sin la base técnica la entidad ENTEL S.A. tendrá los mecanismos jurídicos para recuperar el supuesto daño económico, así como el recurrente tendrá oportunidad de desvirtuar el supuesto daño económico.

Por lo expuesto, este Tribunal no advierte que este hecho haya lesionado los derechos reclamados por éste en relación a este argumento.

En este sentido, se tiene que, del análisis y razonamiento realizado por el Tribunal de alzada no es correcto determinar que no corresponde la reincorporación del demandante en razón a que el mismo fue alejado de su fuente laboral sin previo proceso que acredite que el trabajador hubiese adecuado su conducta en el art. 48 del Acuerdo del Lago.

Por lo que, al ser evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación,

carece de sustento legal el Auto de Vista Nº 103/2022 de 8 de julio, correspondiendo en consecuencia dar aplicación a lo dispuesto en el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable por la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.