AS/0242/2023

El recurso de casación de fs. 390 interpuesto por Jesús Ángel Veliz Colque, contra el Auto de Vista Nº 219/2022 de 2 de diciembre, de fs. 383 a 384, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso de reincorporación seguido por el recurrente contra la Cooperativa de Teléfonos Automáticos COTEL La Paz Ltda., la contestación al recurso de fs. 406 a 408; el Auto Nº 82/2023 de 2 de marzo, de fs. 409, que concedió el recurso; el Auto de 12 de abril de 2023, de fs. 421, que admitió el recurso; los antecedentes del proceso, y todo cuanto fue pertinente analizar.

Sentencia.

El Juez Primero de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de La Paz, emitió la Sentencia Nº 38/2018 de 21 de marzo, de fs. 353 a 354, que declaró IMPROBADA la demanda de fs. 7 a 8.

Auto de Vista.

En apelación interpuesta por Jesús Ángel Veliz Colque a fs. 365, la Sala Social Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista Nº 219/2022 de 2 de diciembre, de fs. 383 a 384, CONFIRMÓ la Sentencia apelada.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el indicado Auto de Vista, Jesús Ángel Veliz Colque, interpuso recurso de casación, conforme el siguiente fundamento:

Argumentó que la demanda se encuentra amparada en el art. 53 de la Ley Nº 065, que establece: “(DOBLE PERCEPCIÓN). I. Los Asegurados o Derechohabientes que cuenten con Pensión o pago donde uno de sus componentes sea la Compensación de Cotizaciones Mensual y continúen realizando una actividad laboral financiada con recursos públicos, no podrán percibir el pago de la Compensación de Cotizaciones, a efecto de no incurrir en Doble Percepción, debiendo tramitarse la suspensión del pago de la Compensación de Cotizaciones Mensual.”; toda vez que COTEL Ltda. no es una entidad pública, por lo que no habría obtenido doble percepción como señaló el Memorándum de Exoneración Intempestiva cursante a fs. 2, por lo que, la Sentencia y el Auto de Vista recurrido, incurren en indebida aplicación de la Ley y errónea valoración de la prueba, conforme a los informes y certificaciones adjuntas que demostraron que se encontraba de acuerdo a normativa.

Petitorio.

Solicitó se case el Auto de Vista recurrido y en consecuencia, se disponga su reincorporación inmediata.

Contestación al recurso.

Por memorial de fs. 406 a 408, COTEL Ltda. contestó el recurso señalando lo siguiente:

Refirió que los Reglamentos Internos son un instrumento para las instituciones públicas y privadas, que establecen deberes y obligaciones, formando un conjunto de normas que instauran reglas de la relación laboral, por lo que se evidencia la existencia de una incompatibilidad funcionaria en el trabajador por su condición de jubilado, ya que el demandante continuaba prestando servicios en COTEL, agregando que la certificación expedida por SENASIR señaló que Jesús Ángel Veliz Colque cuenta con una compensación de cotización mensual que viene siendo pagada desde marzo de 2014, encontrándose actualmente el pago en curso, aspecto que fue corroborado por el actor.

Señaló que el art. 334 de la Constitución Política del Estado (CPE) prevé que las cooperativas de servicios públicos serán organizaciones de interés colectivo, sin fines de lucro, sometidas a control gubernamental y serán administradas democráticamente concordante con el art. 410 de las CPE, por lo que, COTEL brinda servicios básicos de orden público, es por ello que se encuentra bajo el amparo del art. 120 y 55 de la CPE.

Alegó que el art. 53-II de la Ley Nº 065, en relación a la doble percepción señala que los asegurados con pensión solidaria de vejez que continúen realizando una actividad laboral pública o privada, no podrán percibir el pago de la fracción solidaria de vejez, asimismo, el art. 28 del DS Nº 0822, establece la suspensión de renta en caso de doble percepción.

Agregó que en el presente caso se evidenció por la declaración del actor cursante a fs. 350, refirió que recibió su renta de vejez desde marzo de 2014, por lo que, la Cooperativa, procedió a la destitución del actor en mérito a la norma referida, siendo la causa de retiro que el actor se encontraba jubilado desde marzo de 2014.

Desarrolló el principio de verdad material, agregando que la normativa señala que la Administración Pública investigará la verdad material en oposición a la verdad formal que rige el procedimiento civil, por lo que, al haberse demostrado que el actor no solo percibía doble salario, sino que gozaba, él y sus asegurados, del seguro delegado de COTEL, debiendo migrar a la Caja Nacional de Salud. Finalizó solicitando se rechace el recurso de casación interpuesto por el actor.

Admisión.

Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 12 de abril de 2023, de fs. 421, admitió el recurso, por lo que se pasa a resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.

En consideración de los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco corresponden las siguientes consideraciones de orden legal:

Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral - estructura normativa en la legislación nacional.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

El principio de verdad material.

El art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado por el art. 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ) Ley Nº 025, estableciendo que el principio de verdad material obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa solo a los hechos y circunstancias, tal como ocurrieron, en estricto cumplimiento con las garantías procesales.

En ese contexto la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 1662/2012 de 1 de octubre, definió al principio procesal de verdad material, cuando precisa: “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derecho y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme se ha relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador, como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.

Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne, límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Por lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con los arts. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la Entidad, de modo tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

La libre valoración de la prueba en materia laboral.

Por otra parte, corresponde referir, también; que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme la naturaleza propia de los mismos, los que asisten a todo trabajador y en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde y a partir de la Constitución Política Estado, conforme establece en el art. 48-II.

Por ello es el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; es así que, circunscribiendo su decisión, ésta debe estar en función a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con las demás medios de pruebas, tomando en cuenta, conforme prescribe el art. 3-j) del CPT; está sujeto sólo a la libre apreciación de la prueba; correspondiendo valorarlas con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica; y porque en aplicación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

Principio de favorabilidad.

Partiendo de la estructura que la CPE brinda al trabajo, se desprende el incuestionable hecho que la Norma Suprema otorga al trabajo la calidad, tanto de Derecho Fundamental, como de Garantía Constitucional, así el parágrafo II del art. 48 Constitucional, señala que “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En este mismo sentido, el principio de protección, enunciado en el citado artículo, se condensa en uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo; que abarca también, el “principio de favorabilidad o principio pro operario”, que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador”.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I del DS N° 28699 establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

IV.- ANÁLISIS DEL CASO EN CONCRETO.

Sobre la controversia principal, en relación a que, tanto la Sentencia apelada como el Auto de Vista recurrido incurrieron en aplicación indebida de la Ley, omitiendo valorar la prueba presentada, toda vez que los derechos laborales del recurrente habrían sido vulnerados, porque COTEL Ltda. no es una entidad pública, por lo que, no se encontraba dentro de la doble percepción, existiendo un despido injustificado; al respecto, corresponde precisar que la CPE en su art. 48, determina, la obligatoriedad del cumplimiento de las disposiciones laborales, que deben ser interpretadas y aplicadas tomando en cuenta los principios de protección, primacía de la relación laboral, continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba, así como considerar que los derechos de los trabajadores no pueden renunciarse; asimismo corresponde señalar que, el derecho al trabajo y al empleo consagrado en la CPE, parte del reconocimiento inserto en su art. 46-I-1 que faculta a toda persona a contar con un: “...trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.”

Esto infiere que, el reconocimiento constitucional a toda persona, de contar con un trabajo integral, que dicha labor contemple a su vez, un salario justo; es decir, que guarde relación con la dimensión y alcance de la labor realizada, a lo que se debe añadir, que dicho salario, asegure tanto para el trabajador como para su familia, una existencia digna, que conlleve que, sea percibido de manera continua, en el marco de la estabilidad laboral que también es reconocida por el art. 46 – II de la CPE.

Referente a la causal de retiro, COTEL Ltda. señaló que, los Reglamentos Internos son un instrumento para las instituciones públicas y privadas, que establecen deberes y obligaciones, formando un conjunto de normas que instauran reglas de la relación laboral, por lo que se evidenció la existencia de una incompatibilidad funcionaria en el trabajador por su condición de jubilado, ya que el demandante continuaba prestando servicios en COTEL.

Al respecto el parágrafo III del art. 49 de la CPE, establece que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. (Subrayado añadido)

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, núm. 1), respecto de la ruptura laboral a iniciativa del empleador establece que: “El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro”. (Negrillas añadidas)

Por consiguiente, para que un despido, pueda ser calificado como justificado dentro de las previsiones de la legislación laboral, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, no prevén que, para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, además de las normas citadas precedentemente, ha sido desarrollada por la Jurisprudencia sentada por este Tribunal de Justicia.

Al respecto el Auto Supremo Nº 699, de 28 de septiembre de 2015-SS-I, emitido por este Tribunal, determinó que: “…En efecto, tratándose de hechos atribuidos al trabajador cuya autoría, responsabilidad o el mismo hecho se encuentren cuestionados o, las circunstancias reclamen un proceso de verificación previo, le corresponderá al empleador someter el caso a un debido proceso interno, de tal modo que la desvinculación, en su caso, haya sido asumida luego de habérsele permitido al trabajador asumir una defensa amplia e irrestricta, todo ello en el marco del respeto al principio de presunción de inocencia”.

En ese mismo sentido, el Auto supremo No 514 del 8 de octubre de 2019 emitido por esta misma Sala estableció: ”…debiendo tener en cuenta que el desahucio constituye una sanción al empleador por la ruptura intempestiva de la relación de trabajo, por vulnerar el derecho al trabajo estable, actúa de manera contraria cuando existe la causal de despido, perdiendo el derecho al pago como un castigo al trabajador por la supuesta comisión de un acto; pero éste hecho, acto u omisión en que incurre la trabajadora, que implica una causal de despido justificado por parte del empleador, debe estar debidamente establecida, es decir, otorgando al trabajador la oportunidad de defenderse y de ser oído y juzgado por un tercero imparcial, situación que exige la existencia de un procedimiento previo que observe el debido proceso necesario para su validez, que determine sin lugar a dudas la existencia del acto u omisión que implique causal para el despido….”

Asimismo el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 1099/2012-L, de 30 de agosto de 2013 estableció: “… La estabilidad laboral genera mejores condiciones de trabajo y obtener del trabajador todas sus potencialidades que irán en beneficio del resultado del trabajo eficiente y eficaz, es necesario erradicar el fantasma del despido arbitrario sin previo proceso de donde resulta que en toda sociedad que se precie de civilizada se busca alcanzar esta meta reafirmando los principios de estabilidad e inamovilidad funcionaria como regla y como excepción el despido previo proceso por faltas disciplinarias previamente tipificadas por Ley anterior a los hechos que sirvan de base para su investigación , procesamiento y sanción”.

Jurisprudencia establecida, para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la CPE; pues no puede atribuirse a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, que debe ser sometido el trabajador a un despido, previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.

De lo anteriormente desglosado se infiere que es evidente la exigencia de un procedimiento previo que establezca la existencia o no de la causal de despido justificado, todo en respeto del debido proceso y sus elementos configurativos, del que goza toda persona a la que se pretende sancionar con el no pago de sus beneficios sociales, todo ello en observancia del debido proceso previsto en el art. 115-II de la CPE; así como el respeto del derecho a la inamovilidad laboral, que permitan al trabajador ejercer la defensa de su derecho al ejercicio de su trabajo.

En el presente caso, la Cooperativa demandada argumentó un despido justificado por incumplimiento del Reglamento Interno, a ese efecto de la lectura íntegra del Memorándum de 31 de diciembre de 2014, cursante a fs. 2, se tiene que, si bien señala que el actor se encontraba dentro de las incompatibilidades ocupacionales vulnerando el Reglamento Interno de COTEL Ltda., en relación a la prohibición de la doble percepción; sin embargo, de la revisión de los antecedentes, no cursa prueba alguna que acredite el cumplimiento de un proceso previo al despido; por lo expuesto, se establece la existencia de un despido injustificado, correspondiendo en consecuencia, el reconocimiento de la reincorporación a favor del demandante; no obstante de esa situación jurídica, para tener derecho a la reincorporación el trabajador tiene dos opciones disyuntivas establecidas en el art. 10 parágrafo I del DS 28699 de 01 de mayo de 2006 que establece: “Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de sus beneficios sociales o por su reincorporación”, bajo el principio dispositivo el elegir una vía implica la renuncia de la otra, así regula la RM 868/2010 que en su art. 4 dispone: “Aquellas trabajadoras y aquellos trabajadores que opten por el pago de beneficios sociales en el marco de lo establecido en el parágrafo 1 del artículo 10 del DS 28699 de 01 de mayo de 2006, no podrán solicitar su reincorporación”, en ese marco normativo y de la revisión de los antecedentes se advierte que el actor ejerció por voluntad propia la opción de someterse a su reincorporación.

En ese entendido, el despido asumido por la Cooperativa, contraviene el derecho a la estabilidad laboral, principio de inocencia y a un debido proceso, en el que se demuestre en un proceso interno las causales previstas por el art. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, estableciéndose una contravención a dichos postulados.

Al respecto, es preciso señalar que el artículo 16 de la LGT y el artículo 9 del Decreto Reglamentario, en los que se ampara el recurrente, no establecen como causal de retiro, la doble percepción salarial y además como se pudo evidenciar en el desarrollo del presente proceso, el trabajador seguía desempeñando normalmente sus funciones dentro de la Cooperativa hasta que se le emitió el memorándum de agradecimiento de servicios cursante a fs. 2. Por otro lado, en caso de existir alguna causal de despido, se debió activar un proceso administrativo interno, para determinar si cumplió o no con el contrato de trabajo, tal como lo señala la Ley de Procedimiento Administrativo a partir del art. 29, basados en los principios constitucionales de, derecho a la defensa, art. 115-II, presunción de inocencia, art. 116 y el debido proceso, artículo 180-I, todos de nuestra Carta Magna, hasta probar la adecuación de su conducta al artículo 16 inciso e) de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario y despedir al trabajador con justa causa.

Asimismo, debe precisarse que el ex trabajador fue despedido intempestivamente, en virtud del memorándum de fs. 2, toda vez que, previo a realizarse el retiro por incumplimiento al Reglamento Interno, debió haberse tramitado un proceso administrativo disciplinario interno, en el cual, si su decisión era de seguir trabajando, bien pudo suspender el cobro de la pensión, aunque su percepción no es irregular, como tampoco ilegal, pues los recursos con los que paga COTEL a sus trabajadores, no son recursos públicos.

Consecuentemente, se establece que la desvinculación laboral realizada al demandante fue arbitraria en contraposición de los postulados previstos por las normas señaladas, refrendadas por el art. 46–II y 48-II y III de la CPE, que consolidan la continuidad laboral, estabilidad laboral y la prohibición al despido arbitrario sin el debido proceso, lo que hace permisible el pago del desahucio, emergente de lo señalado.

Sobre esta misma comprensión la jurisdicción constitucional, en la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuesto antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”; criterio con el que la Sala coincide.

Conforme a lo señalado, en apego al principio de verdad material y al debido proceso, no habiéndose acreditado la legalidad de un despido justificado, como argumentó la Entidad recurrente, corresponde confirmar el pago del desahucio dispuesto por los de instancia, toda vez que tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada actuaron conforme a Ley.

En mérito a lo expuesto, se concluye que existió una omisión valorativa de los medios de prueba quebrantado al principio de verdad material; aspecto que demuestra un error de hecho en la apreciación de la misma, que amerita ser enmendada por este Tribunal.

En consecuencia, siendo evidentes los argumentos del recurso de casación, corresponde resolver conforme el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en virtud de lo establecido en el art. 252 del CPT.