AS/0257/2023

Doctrina aplicable al caso.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definido de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado (CPE), que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que prevé: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, señala: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario, para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.

Para que un despido, pueda ser calificado como justificado dentro de la legislación laboral, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, y estén relacionadas a la conducta del trabajador, que entre otros aspectos, eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Resolución del caso concreto:

La Ley sustantiva de la materia, establece causales justificadas para la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, por las cuales se pierde el beneficio del desahucio; estas, deben ser probadas y no simplemente señaladas o referidas; en resguardo de las garantías de las que goza no sólo el trabajador, sino toda persona a la cual se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinarse esa conducta debe someterse al trabajador a un proceso en la vía que corresponda, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa respecto de lo que se le acusa; y no simplemente señalar, que su conducta se acomoda a las causales establecidas en dichos preceptos; en función a la garantía de presunción de inocencia, garantía jurisdiccional y derecho humano previsto en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP).

El Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (La negrilla y subrayado es añadido).

Ciertamente, los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, no prevén que para ser aplicadas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la jurisprudencia, con una visión constitucional en vanguardia de los derechos del trabajador, ha sido establecida para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa; pues no puede atribuirse a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que esta sea cierta, por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, debe ser sometido el trabajador a un proceso previo o en su caso, cuando se acuse de robo o hurto a un proceso penal.

En ese entendido, la denuncia presentada en contra del actor, por la supuesta comisión del delito de robo en el restaurante Copacabana, mientras ejercía su labor como garzón, no puede asumirse por sí sola como cierta; porque la denuncia podría resultar temeraria; sobre este aspecto, la jurisprudencia constitucional ha previsto que para que se materialice la desvinculación laboral, no es necesario la espera de una Sentencia ejecutoriada, pero, se debe al menos concluir la etapa preliminar, con la existencia de una imputación formal en contra del sindicado; la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 1563/2014 de 1 de agosto de 2014, preciso: “el empleador, cuando observe que, un trabajador despliega una conducta tipificada como delito por la norma penal, no puede despedirlo directa e inmediatamente, más al contrario, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaría, si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, en dicho momento estará facultado para despedirlo en forma justificada, dando por concluida la relación laboral; sin embargo, cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié” (La negrilla ha sido añadida).

En el caso, no se llegó a la imputación formal del demandante, respecto la denuncia de la presunta comisión del delito de robo, formulada por su empleador; por lo que, no constituye la denuncia penal adjuntada como prueba, por el demandado, en una prueba idónea para considerar que la desvinculación laboral fue atribule a la conducta del actor; pues, como señala la jurisprudencia añadida, debe mediar al menos una imputación formal en su contra.

Asimismo, las testificales de cargo, de fs. 365 a 367, aludidas de erróneamente valoradas, no afirman que el actor cometió el hecho ilícito del que se acusa, solo reconocen que en octubre de 2014, se hubiese cometido un robo de objetos personales de un comensal (cuando según denuncia penal el hecho fue en diciembre de 2014); por lo que, si bien coinciden en hechos no señalan al demandante como autor de esos presuntos hechos; mas allá de eso, la comisión o no del delito aludido, no puede ser resuelto en el presente proceso; sino en la vía penal.

En ese sentido, al no haberse emitido la imputación formal dentro del proceso penal iniciado en diciembre de 2014; no puede asumirse como cierta la causal aludida; por lo que, la supuesta comisión del delito de robo, no constituye en una causa justificada, conforme se desarrolló precedentemente.

Por otro lado, se sostiene en el recurso de casación, que el actor hubiese afirmado en su Confesión Provocada, que abandonó su fuente de trabajo; pero contrario a lo señalado por el recurrente, en la Confesión Provocada de Luis Morales Choque, de fs. 360, en la respuesta quinta, indicó: “nunca he robado y mi empleador me dijo que me fuera y a partir de entonces no retorne a mi fuente de trabajo”, por lo que, fue el empleador quien le hecho de su fuente laboral; no se afirmó solamente la inasistencia sino que fue producto de la petición de su empleador; en ese sentido, no cursa prueba idónea que demuestre que la desvinculación laboral fue justificada.

En función al principio de inversión de la prueba, el art. 182 inc. c) y d) del CPT, establece: “Sin perjuicio de las presunciones precedentes, en las relaciones de trabajo regirán las siguientes presunciones: (…) c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario” (las negrillas son añadidas); por lo que, la norma procesal laboral, otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose esta como injustificada; en ese entendido, obraron correctamente, en aplicación de lo previsto en la norma laboral y la jurisprudencia constitucional señalada.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la empresa demandada, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.