AS/0284/2023

Para resolver las infracciones acusadas en el recurso de casación, se debe tener presente las siguientes consideraciones:

Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.

El art. 48-II de la CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, cuando prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

El art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.

El art. 11-I del citado DS Nº 28699, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

El art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral.

El principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral, previsto en el art. 48-II de la CPE, se encuentra reconocido como derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, cuando especifica que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Este principio está definido de manera general, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”.

La desvinculación obrero-patronal puede generarse por motivos previstos en la normativa laboral y constituirse en un despido justificado; sin embargo, se sanciona las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que, en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios y sin que medie por parte del empleador, circunstancias que pretenda burlar esa estabilidad, con contrataciones eventuales y consecutivas, asignando funciones temporales, en tareas propias y permanentes, infringiendo la norma que regula y prohíbe esta situación.

A ese efecto el art. 4, del Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) determina que: “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador: No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio también prevé en el art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a acudir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, puesto que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuir una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin perjuicio que se pueden aplicar en su contra, las causas legales que justifican el despido; incluso, sin derecho a desahucio conforme prevén los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del marco dispuesto por el art. 4 del Convenio C-158 de la OIT, es que debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos, eventualmente-, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde se desarrolla sus actividades el trabajador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones laborales contratadas a plazo fijo, respecto de labores permanentes y que no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para el sustento suyo y de su familia.

La RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, el art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prevé que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que; si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, prevé como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto está reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo de la empresa o entidad donde se desempeña el trabajador; de esta consideración, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos; tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Leyes Nos. 2027, 2028 y Carrera Administrativa Municipal.

El art. 77 del EFP, Ley N° 2027 de 27 de octubre de 1999, modificado por el art. 5 de la Ley N° 2104 de 21 de julio de 2000, dispone que: “La Ley N° 2027 de 27 de octubre de 1999, entrará en vigencia plena 90 días después de la posesión del Superintendente del Servicio Civil”; por consiguiente, la vigencia del Estatuto del Funcionario Público, es desde el 23 de junio de 2001, por cuanto en esa fecha, se posesionó al Superintendente de Servicio Civil.

La Ley Nº 2028 de 28 de octubre de 1999, (Ley de Municipalidades), entró en vigencia el día de su publicación efectuada el 8 de noviembre de 1999; esta normativa, efectivamente, determinó un corte en cuanto se refiere al régimen laboral de los servidores públicos municipales; así, el art. 59 prevé tres categorías:

“1. Los servidores públicos municipales sujetos a las previsiones de la carrera administrativa municipal descrita en la dicha Ley y las disposiciones que rigen para los funcionarios públicos.

2. Los funcionarios designados y de libre nombramiento que comprenden al personal compuesto por los oficiales mayores y los oficiales asesores del Gobierno Municipal, que no son considerados funcionarios de carrera y tampoco se encuentran sujetos a la Ley General del Trabajo ni el Estatuto del Funcionario Público; y,

3. Las personas contratadas en las empresas municipales, públicas o mixtas, establecidas para la prestación directa de servicios públicos, quienes sí se encuentran sujetas a la Ley General del Trabajo.”

En consecuencia; a partir de la vigencia de la Ley N° 2028 (8 de noviembre de 1999), todo trabajador que ingresó a prestar servicios en los Gobiernos Municipales, se encuentra en una de estas categorías de trabajadores y sólo para la última categoría ha previsto aplicar el régimen laboral de la Ley General del Trabajo; es decir, para empresas municipales, públicas o mixtas, instituidas para la prestación directa de servicios públicos, no así para los otros servidores municipales.

Por ello es que el art. 61 de la citada Ley N° 2028, instituyó la Carrera Administrativa Municipal, con el objetivo de promover la eficiencia de la actividad administrativa en servicio de la colectividad, el desarrollo laboral y su permanencia dependerá de su desempeño; por otra parte, la carrera administrativa supone el reclutamiento y selección de personal, conforme el art. 64 del mismo texto normativo.

Por último, la Disposición Final y Transitoria en su art. 11 de la Ley Nº 2028, prevé que las personas que se encontraban prestando servicios a la Municipalidad, con anterioridad a la promulgación de la Ley Nº 2028, a cualquier título y bajo cualquier denominación, mantendrían sus funciones bajo las normas y condiciones de su contratación o designación original, ya sea bajo la protección de la Ley General del Trabajo o cualquier disposición legal pertinente, además esta norma prevé que los Gobiernos Municipales podrán incorporarlos paulatinamente en las categorías de empleados que determina la indicada Ley.

Ley N° 321, trabajadores municipales permanentes y estabilidad laboral.

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, incorporó al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes a partir de dicha fecha, gozan de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren y sin carácter retroactivo.

Evidentemente, la norma indicada hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem y que no es aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; sin embargo, la interpretación de la mencionada norma no debe bajo el método literal o gramatical; sino bajo los métodos teleológico, sistemático; y fundamentalmente aplicando los principios protectores del derecho laboral; entre éstos, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario, de la condición más beneficiosa y primacía de la realidad, previstos en el art. 48-II de la CPE.

Es decir, la Ley N° 321, determinó la aplicación de las normas de la Ley General del Trabajo sólo a favor de los “trabajadores permanentes”, advirtiendo este Tribunal y la jurisdicción laboral, que de manera consecutiva los Gobiernos Municipales, incumplían las previsiones de la Disposición Final Tercera de la misma Ley, que dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).

Al respecto, la SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (La negrilla fue añadida).

Así también, el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, señala que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (La negrilla ha sido añadida).

En ese sentido, queda claro que, si bien la norma anotada refiere en su contenido, el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo instituido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que, si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por consiguiente, si bien el art. 1 de la Ley N° 321, refiere a “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo fijado en el contrato, memorándum, orden de servicio u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme la verdad material y sus circunstancias, analizando la modalidad de contratación y la duración de esa relación laboral en el tiempo, para determinar que se activó la tácita reconducción de los contratos a plazo fijo a indefinidos y respecto de tareas propias y permanentes de la entidad, que por su naturaleza deben ser contrataciones indefinidas.

Esta Ley Nº 321, exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes, en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de Dirección, Secretarías Generales y Ejecutivas, Jefatura, Asesor y Profesional.

El art. 2 de la citada Ley prevé también que, los trabajadores asalariados permanentes de los Gobiernos Autónomos Municipales, incorporados a la Ley General de Trabajo en el marco de lo dispuesto en el art. 1 de la misma Ley, mantendrán su antigüedad sólo para efecto del pago del bono de antigüedad y cómputo de vacaciones.

Por consiguiente, para determinar la norma aplicable a una problemática laboral vinculada a un servidor público municipal, debe considerarse la fecha y forma de ingreso a su fuente laboral, las funciones del trabajador; además, de la aplicación de la Ley N° 321 a partir de su publicación el 18 de diciembre de 2012.

A este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la señalada Ley Nº 321.

Resolución del caso concreto:

Con el propósito de determinar, si en el caso corresponde aplicar sólo el Estatuto del Funcionario Público y la Ley de Municipalidades y no así, la Ley General del Trabajo, Ley N° 321 y el DL N° 16187; conforme se ha alegado en el recurso, se determina lo siguiente:

Entre el demandante y el GAM-El Alto, se suscribieron doce contratos, desde el 18 de enero de 2016 hasta el 15 de abril de 2021, con vigencia al 30 de abril de 2021, de acuerdo al siguiente detalle y que cursan en fotocopias legalizadas de fs. 9 a 12 y de fs. 14 a 30: DTH/WB 125/2016; DTH/WB-INV 00191/2017; DTH/P 971/2018; DTH/P 5326/2018; DTH/P 2161/2019; DTH/P 3784/2019; DTH/P 0812/2020; Adenda al contrato DTH/A 001022/2020; DTH/P 1100/2021 y DTH/P 2465/2021.

El Gobierno Municipal, de manera consecutiva, pactó contratos a plazo fijo denominados “Contrato Administrativo de Personal Eventual” en el que se le asignó el primero el Cargo de Técnico Administrativo II y posteriormente, Técnico I, para desempeñar los servicios de Mecánico, en la Secretaría Municipal de Movilidad Urbana Sostenible, y luego asignado a la Dirección Municipal de Transporte Público Waynabus, del Gobierno Autónomo Municipal de El Alto, asumiendo modalidades contractuales, con el fin de evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral que rige las relaciones laborales.

Realizando una interpretación armónica y contextualizada de las previsiones del art. 1-I de la Ley N° 321, respecto del art. 2 del DL N° 16187, que prevé que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo y que tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la Empresa y que en caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondría que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido.

En el caso, se ha identificado que el demandante realizaba tareas previstas por la Ley N° 321 y que fue contratado consecutivamente con contratos a plazo fijo, adoptando modalidades o denominaciones diferentes, respecto de tareas propias y permanentes de las entidades Municipales, corresponde que por esas tareas, sea considerado sujeto a contratos indefinidos, por quebrantar las normas transcritas precedentemente (arts. 1-I de la Ley N° 321 y 2 del DL N° 16187).

Dichos cargos, constituyen actividades propias y permanentes del Gobierno Municipal demandado y si bien, se consigna como fuente de financiamiento de dichos cargos, la Partida Presupuestaria de “Contratos Administrativos”, se advirtió que se asignó a dicho funcionario, tareas técnicas, que se encuentran catalogadas como funciones que se encuentran tuteladas por la Ley General del Trabajo en aplicación del art. 1-I de la Ley N° 321, que se refiere a trabajos eventuales (por los periodos que cada uno de los contratos consigna); sin embargo, estos fueron pactados de manera sucesiva por 12 veces, implicando que, en aplicación del art. 2 del DL N° 16187, a partir de la tercera contratación, se convirtieron en contratos a plazo indefinido, por ser, tanto respecto de tareas propias, como por ser contratos consecutivos e ininterrumpidos entre los mismos, evidenciando que no es evidente que esos contratos se encuentren regulados en el art. 6 de la Ley N° 2027, porque no se refiere a contrataciones de funcionarios administrativos sujetos únicamente la dicha Ley y Ley de Municipalidades; sino, respecto de un funcionario que se encuentra amparado en la Ley N° 321, al realizar tareas técnico operativas de manera ininterrumpida.

Tampoco es evidente que el actor sería un funcionario público sujeto enteramente a las normas del Estatuto del Funcionario Público; y que por tal motivo, su contratación, no podría convertirse de plazo fijo a indefinido, conforme refirieron las SCP) 0923/2022-S3 de 29 de julio; 0511/2018-S3 de 12 de octubre y 0562/2017-S2 de 5 de junio, porque por la naturaleza de las tareas asignadas (Técnico), de ninguna manera puede catalogarse como funcionario contratado para cumplir tareas administrativas, porque no se cumplieron el procedimiento ni las modalidades de contratación, previstas en el DS N° 0181; sino que fue contratado de manera directa y consecutiva en esas tareas asignadas, como Técnico.

2.- Es evidente que el actor prestó sus servicios hasta el 30 de abril de 2021 y consta también que recién el 30 de julio de 2021, promovió el proceso laboral de reincorporación. Por ello es que la Entidad demandada, argumentó que se incurrió en demora para activar el proceso de reincorporación, evidenciando su falta de interés en acudir a las instancias administrativas y/o judiciales.

Cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral, se debe expresar esta intención, en manera pronta y oportuna; por ser la finalidad que está otorgada por la Ley; es decir, garantizar la estabilidad laboral y contrarrestar los despidos injustificados y arbitrios; derecho que se materializa con la restitución al puesto que se ocupaba al momento de la desvinculación.

Por consiguientemente, la solicitud de reincorporación debe ser en el menor tiempo posible; para ello, la Constitución como la Ley, han previsto mecanismos inmediatos para tutelar y restablecer los derechos de los trabajadores en caso de despido, incluso la vía constitucional, otorgando en estos casos, una excepción al principio de subsidiaridad, para ejercer el reclamo vía acción tutelar, sin haberse agotado previamente la vía administrativa y la ordinaria, precisamente por que quién considera haber sido despedido injustificadamente y pretenda retomar su trabajo, lo haga de manera rápida, en razón a que la necesidad de retornar a su trabajo, es la percepción de un salario para solventar los gastos de subsistencia digna, siempre y cuando no hubiese mediado causa justificada alguna para su desvinculación.

En el caso, la desvinculación se materializó el 1 de mayo de 2021, porque el despido fue el 30 de abril del indicado año, a la conclusión del plazo pactado en el último contrato suscrito entre la demandante y la Entidad municipal N° DTH/P 2465/2021 de 15 de abril de 2021 (fs. 9 a 10); y consta que el actor, acudió de manera directa al Juzgado Primero de Trabajo y Seguridad Social de El Alto, el 30 de julio de 2021, conforme acredita el Formulario del Sistema Integrado de Registro Judicial, con NUREJ 203972461 de fs. 81, que después de ser admitida por Decreto de 2 de agosto de 2021 de fs. 82, fue notificada al Gobierno Municipal de El Alto, el 17 de agosto de 2021, ( fs. 83), demanda que; si bien no fue presentada de manera inmediata, constituye un actuar oportuno al activar el mecanismo legal previsto en la vía laboral ordinaria.

Al respecto, la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, determinó que: “…tomando en cuenta que la facultad conferida al trabajador de acudir a la Jefatura Departamental de Trabajo se constituye en un derecho potestativo; y, siendo que éste se encuentra regulado por el instituto jurídico de la caducidad; en consecuencia, este Tribunal Constitucional Plurinacional considera prudente fijar el plazo de tres meses para que el trabajador pueda acudir a la citada repartición estatal a denunciar su retiro intempestivo e injustificado, debido a que en el ámbito laboral se ha establecido similar plazo a través del preaviso o desahucio, tiempo en el que se considera que el trabajador tiene la posibilidad de conseguir una nueva fuente laboral” (La negrilla fue añadida). Este razonamiento ha sido reiterado, en la SCP 0337/2013-L de 20 de mayo en la SCP N° 0547/2015-S1 de 1 de junio.

Sin embargo, este criterio, no puede ser asumido respecto de la instancia ordinaria, conforme señaló el Tribunal Constitucional Plurinacional en la misma SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, cuando refirió, que: “Dicho alcance, no implica en modo alguno desproteger o desamparar al trabajador, puesto que existe la posibilidad de que el trabajador acuda a la judicatura laboral, instancia especializada y establecida por el legislador para dilucidar todas las controversias emergentes de la relación laboral” (La negrilla fue añadida).

Estos argumentos, fueron reconducidos, por la SCP 0468/2016-S1 de 4 de mayo que determinó: “se hace necesario reconducir el anterior entendimiento y establecer la jurisprudencia constitucional previa descrita en el Fundamento Jurídico III.3, respecto al carácter protectivo del régimen laboral, ya que, entre la relación trabajador-empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido, asimismo, la obligatoriedad e irrenunciabilidad de 13 los mismos; consiguientemente, no puede condicionarse el ejercicio pleno de los derechos de los trabajadores al tiempo, no se les debe limitar a un determinado periodo, no es atinente garantizar su ejercicio solo a tres meses debido a la imposibilidad de privarles del ejercicio pleno de los derechos concedidos por la legislación, cuya característica esencial es la intemporalidad; es decir, no están condicionados al transcurso del tiempo; por lo que, al establecer que solo se puede reclamar la reincorporación a su fuente laboral en el plazo de tres meses, despojaron a los trabajadores de su derecho a reclamar su estabilidad laboral garantizada, tomando en cuenta que los derechos son irrenunciables, inembargables, imprescriptibles y que las normas laborales deben ser interpretadas y aplicadas a favor y en protección del trabajador”. (La negrilla ha sido añadida).

En consecuencia, no se puede aplicar el plazo de 90 días que instituyó la indicada Jurisprudencia Constitucional, para activar la vía administrativa, respecto de la vía laboral ordinaria, en la que sí procede solicitar la reincorporación después de dicho plazo; puesto que, no constituye un presupuesto jurídico para activar la vía laboral, iniciar previamente la vía administrativa de reincorporación.

Por consiguiente, no corresponde acoger el argumento de la Entidad municipal demandada, respecto a que el actor, hubiese iniciado su demanda laboral de reincorporación después de 3 meses de su desvinculación, cuando no existe norma que prevea un plazo de caducidad específico para promover esa demanda de reincorporación, que ciertamente busca la restitución inmediata para cubrir necesidades de manutención propia y de la familia del actor; es decir, no se puede desestimar la pretensión de reincorporación, por una supuesta demora en el tiempo para la presentación de la demanda de reincorporación.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación; corresponde dar cumplimiento al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.