AS/0294/2023

1. Principio de Verdad Material

Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer a la verdad material sobre la verdad formal; así los arts. 180-I de la CPE y 30-11, de la Ley de Organización Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad de que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.

Principio que, bajo el establecimiento de la visión de justicia que propugna el Estado Boliviano y de manera imperativa el Órgano Judicial, debe ser cumplido inexcusablemente en todo proceso; aplicando la normativa vigente desde la Constitución Política del Estado y no de forma inversa.

2. Derecho a la estabilidad laboral

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido, el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11. I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia con forme a la dignidad humana”.

3. Reincorporación

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “…a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; advirtiéndose que, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I, del Decreto Supremo en análisis establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el D.S. N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.

Todo lo expuesto concluye que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral, basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, y donde se denuncie o bien acredite lo injustificado del despido o su ilegalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.

Consecuentemente, corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación que siempre precautelando los derechos de los trabajadores se enmarque en los arts. 3. d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

Resolución de caso:

En vista que, todos los puntos identificados en el recurso de casación son conexos y derivan en una problemática central, para evitar reiteraciones innecesarias, se resolverán de manera conjunta.

En ese cometido, debemos iniciar este análisis, invocando el art. 1 de la Ley N° 321, que establece: “I. Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”.

En el mismo artículo, se introducen excepciones en razón a la naturaleza de los servicios prestados, señalando en su parágrafo II: "Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”.

En ese marco normativo, resulta evidente e irrebatible que la Ley N° 321, es una norma de carácter de excepción, solamente para un grupo de trabajadores con calidad de permanentes dentro de los Gobiernos Municipales, que por su forma restrictiva y expresa, no contempla y excluye de su aplicación a personal eventual de servicio y al personal electo y de libre nombramiento del Municipio, así como a quienes en la estructura de cargo de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de Dirección, Secretarías Generales y Ejecutivas, Jefatura, Asesor, y Profesional.

Sobre esta disposición normativa, el Tribunal de alzada en una interpretación correcta, extrajo como requisitos para que un trabajador sea incorporado a la Ley General del Trabajo, en mérito a la disposición del art. 1 de la Ley N° 321, los siguientes: 1. Que se trate de trabajadores asalariados permanentes; 2. Que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo; y 3. Que no sean servidores públicos electos ni de libre nombramiento.

Bajo ese marco, de la revisión de los antecedentes del proceso, concretamente de la documental de fs. 2 a 8, reiterada a fs. 59 y siguientes, se observa que la demandante, suscribió con el GAM de Oruro los siguientes Contratos de Prestación de Servicios:

- Contrato N° 0168/15, para desempeñar el cargo de Secretaria en la Unidad de Paisajismo y Forestación, del 3 de julio al 25 de septiembre de 2015.

- Contrato N° 423/15, en calidad de Secretaria en la Secretaría Municipal de Desarrollo Humano, del 1 de octubre de 2015 al 30 de septiembre de 2016.

- Contrato N° 0391/16, en calidad de Secretaria en la Secretaría Municipal de Desarrollo Humano, del 1 de julio al 30 de septiembre de 2016.

- Contrato N° 0601/16, en el cargo de Secretaria en la Secretaría Municipal de Desarrollo Humano, del 6 de octubre al 30 de diciembre de 2016.

- Contrato N° 0191/17, para cumplir funciones de Secretaria en la Dirección de Desarrollo Social, del 16 de enero al 30 de diciembre de 2017.

- Contrato N° 0520/17, como Secretaria en la Dirección de Desarrollo Social, del 1 de junio al 30 de diciembre de 2017.

- Contrato N° 0168/18, en calidad de Secretaria en la Dirección de Desarrollo Social, del 8 de enero al 30 de marzo de 2018.

Se observa además que, en la vigencia de los contratos señalados, la actora fue destinada a otras reparticiones dentro de la entidad; así lo demuestra, por ejemplo, el Memorándum N° 0905-17 de 7 de diciembre de 2017, de fs. 68, por el que se le comunicó a la trabajadora, que mientras se designe titular en la Dirección de Desarrollo Social, pasaría a prestar servicios en la Dirección Financiera. Asimismo, por Memorándum de fs. 69, se le comunicó que, debía coadyuvar en el Programa de Regularización Voluntaria de Adeudos Tributarios Municipales; por Memorándum N° 0220-18 de 15 de marzo de fs. 72, se le comunicó que prestaría servicios en el Parque Infantil Inti Raymi.

Finalmente, mediante Memorándum N° 0360-18 de 10 de mayo de 2018, de fs. 73, se le designó Auxiliar dependiente de la Sub Alcaldía D-3; agradeciéndole por sus servicios el 29 de junio de 2018, a través de Memorándum N° 0644-18 de fs.74 y en cumplimiento de la Conminatoria N° 013/2018, se dispuso su reincorporación en el cargo de Auxiliar de la Unidad de Paisajismo y Forestación.

Contrastando los antecedentes precedentemente descritos con los requisitos identificados en el art. 1 de la Ley N° 321, se tiene lo siguiente:

Primero, la actora ingresó a trabajar al GAM de Oruro, el 3 de julio de 2015, en vigencia de la Ley N° 321, en el cargo de Secretaria, inicialmente de la Unidad de Paisajismo y Forestación y posteriormente en otras dependencias, manteniendo el cargo y el salario.

Si bien, los Memorándums referidos precedentemente, dan cuenta de la asignación de la actora a otras dependencias, efectuadas incluso en vigencia de los contratos señalados, se advierte que dicho movimiento se debió a razones de necesidad de la Entidad municipal; sin embargo, se entiende que mantuvo el cargo y el monto de remuneración, porque los documentos señalados, no demuestran lo contrario.

Finalmente, según el memorándum de fs. 73, la actora fue designada Auxiliar dependiente de la Sub Alcaldía D-3 y como consecuencia de la determinación de la Jefatura del Trabajo, fue reincorporada en el cargo de Auxiliar de la Unidad de Paisajismo; aspectos que llevan a concluir que la actora, durante su permanencia en el GAM de Oruro, cumplió inicialmente funciones de Secretaria y en el epílogo, fue designada Auxiliar.

Consiguientemente, se considera que la actora ha desempeñado labores dentro del GAM de Oruro de forma permanente, siendo irrelevante lo referido por el Tribunal de alzada, en sentido que, según los Memorándums citados, no identificarían con claridad los cargos ocupados; pues, como se refirió anteriormente, algunos de ellos, fueron emitidos en vigencia de los contratos; extremo que demuestra que la trabajadora fue rotada por necesidad de la institución a un cargo igual o similar, con el mismo salario consignado en los contratos.

Este Tribunal, ha superado el erróneo entendimiento respecto de que el término “trabajador asalariado permanente”, empleado por el art. 1 de la Ley N° 321, deba entenderse como referido únicamente a los trabajadores de planta o que cuenten con contrato a tiempo indefinido o con ítem y no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; es decir que, aquella condición no puede ni debe estar supeditado sólo a la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio o cualquier documento; sino, a la naturaleza de las labores desempeñadas y sus circunstancias.

En ese sentido, queda establecido que; si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral, precisó la definición de tareas propias y permanentes y las no permanentes de la empresa.

Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas son aquellas que, si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321 refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, ello no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador, sino a la verdad material y sus circunstancias de cada caso.

Segundo, los cargos de secretaria y auxiliar desempeñados por la demandante, ingresan dentro de la categoría de cargos técnico operativo administrativo, establecidos por la Ley N° 321; por las labores propias que hacen a esos puestos de trabajo.

Tercero, la trabajadora no está comprendida dentro de la exclusión establecida en el parágrafo II del art. 1 de la Ley N° 321; es decir, no ocupó cargos de Dirección, Secretaría General y Ejecutiva, Jefaturas, Asesora ni tenía el cargo de Profesional.

Respecto de los funcionarios de libre nombramiento, corresponde precisar que, el art. 5 inc. c) de la Ley N° 2027, Estatuto del Funcionario Público, en cuanto a las clases de funcionarios públicos, establece: “Funcionarios de libre nombramiento: Son aquellas personas que realizan funciones administrativas de confianza y asesoramiento técnico especializado para los funcionarios electos o designados”.

De la norma citada se entiende que, el funcionario de libre nombramiento, es aquella persona que ha de ocupar un empleo de tal naturaleza, que puede ser nombrada y también desvinculada por quien tiene la facultad de hacerlo.

Entiéndase que el término “libre nombramiento”, no guarda ninguna relación con el hecho que el trabajador hubiese sido contratado de manera “directa”, como sugiere la Entidad municipal demandada, al afirmar que la actora fue contratada directamente por el Alcalde Municipal de turno y por ello sería considerada como funcionaria de libre nombramiento.

El Tribunal Constitucional Plurinacional, se ha pronunciado sobre las características de los funcionarios de libre nombramiento, en numerosos fallos, entre ellos, la SCP 0579/2016-S3 de 4 de julio, que citando la SCP 0579/2015-S3 de 10 de junio, estableció: “…son reclutados sin procesos previos sino de manera directa por invitación personal del máximo ejecutivo de la entidad pública, para ocupar funciones de confianza o asesoramiento técnico (…), ya que las labores que desempeñan este tipo de funcionarios, son de iniciativa, decisión y mando, por ello su duración en el cargo es temporal y su retiro discrecional, aceptar lo contrario significaría afectar la gestión pública, pues se obligaría a una autoridad ejecutiva a reconocer en un puesto de libre nombramiento a personal que no cuenta con confianza o condiciones técnicas requeridas por la Máxima Autoridad Ejecutiva…”.

De lo transcrito, claramente se advierte que, el cargo de secretaria y auxiliar, no ingresan dentro de los parámetros establecidos por la Ley y la jurisprudencia constitucional, para ser considerado cargo de libre nombramiento; porque no son altos cargos de confianza, que requieren conocimientos técnicos especializados, ni son de iniciativa, decisión, menos de mando; aspectos que además están ligados con el factor salarial, pues los cargos de libre nombramiento, por el alto contenido de especialidad y conocimiento que requieren, gozan de una remuneración expectable; lo que no ocurre con los cargos de secretaria y auxiliar que ocupó la demandante, con un salario inicial de Bs2.079,00.

A ello, debemos adicionar que, la forma en que fue contratada la trabajadora, no es responsabilidad de esta; es decir, el municipio, representado por sus funcionarios asignados, tienen la obligación de conocer a cabalidad la normativa relativa a la contratación de personal y las consecuencias de su incumplimiento; de ahí que, no puede responsabilizarse a la trabajadora, si fue contratada observando la normativa pertinente y de la forma que esta indica.

En conclusión, Marianela Cristina Garnica, sí es una trabajadora inmersa en la disposición del art. 1 de la Ley N° 321; consiguientemente, sujeta y amparada por la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias.

Ahora bien, estando definida la normativa aplicable al caso, ineludiblemente, debe hacerse referencia al art. 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”; existiendo en esta disposición dos prohibiciones claramente establecidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo; una, es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y la segunda, que no están autorizados los contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir que la conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, conforme ha establecido el entendimiento asumido por la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

En el caso, al inicio del presente análisis se efectuó un detalle de los siete contratos suscritos entre el GAM de Oruro y la actora; advirtiéndose de ello que, las prohibiciones establecidas en el art. 2 del DL N° 16187, fueron incumplidas por la Entidad demandada, al haber suscrito con la actora, más de dos contratos a plazo fijo; derivando esta situación, en la conversión de la relación laboral a plazo fijo que mantenía Marianela Cristina Garnica con el GAM de Oruro, a una de carácter indefinido.

En consecuencia, el análisis efectuado tanto por la Juez de primera instancia como por el Tribunal de alzada, no son correctos y no se enmarca en la normativa laboral aplicable al caso; al concluir en Sentencia, entre otros aspectos, que la actora no era trabajadora permanente porque no cumplió con funciones en un determinado lugar, menos que hubiera cumplido durante su permanencia, las mismas funciones; por lo mismo, no las consideró como funciones propias y permanentes de la institución; situación que, a decir de la autoridad judicial fue aceptada por la trabajadora, porque nunca efectuó reclamo alguno respecto de dichos movimientos; además catalogó a la trabajadora como funcionaria de libre nombramiento, conforme lo dispuesto por el art. 5 inc. c) del Estatuto de Funcionario Público y sobre esa base, concluir que la actora, no ingresaba dentro de las previsiones del art. 1 de la Ley N° 321.

Por su parte, el Tribunal de alzada, respecto de la calidad de permanente de la trabajadora, con similar criterio concluyó que ésta desarrolló una serie de funciones dentro del GAM de Oruro y para ello, “transitó” en diferentes Unidades y Direcciones, no habiendo desempeñado únicamente un trabajo en un determinado puesto; por lo que, a criterio suyo, no era evidente que hubiese desarrollado un trabajo propio y permanente de la institución, además que los trabajos que realizó, no son del giro permanente de la Entidad edil; por otro lado, en cuanto a las exclusiones establecidas por el parágrafo II del art. 1 de la Ley N° 321, concluyó que los cargos de secretaria y auxiliar, no ingresan en la categoría de libre nombramiento; sin embargo, confirmó la Sentencia, sobre la base de los argumentos descritos en cuanto a que los servicios prestados no constituyeron trabajos propios y permanentes de la entidad, por el hecho que la actora, realizó varias funciones, en diferentes Unidades y cargos.

Ambos fallos, excluyen de su razonamiento, los principios de verdad material y de primacía de la realidad, según el cual, la existencia de una relación de trabajo no depende de los pactos realizados por las partes, ni de la apariencia contractual ni de las relaciones jurídicas subjetivas; sino, de la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, de la realidad de los hecho a que aquel se encuentra vinculado y de las situaciones objetivas que surgen indistintamente del nombre empleado para definir la relación.

Este alcance del principio, rescata la existencia de la relación laboral, aun sobre la voluntad evidenciada por las partes y ello es compatible con el carácter irrenunciable de los derechos y con la índole protectora del derecho del trabajo, en coherencia con lo establecido por la Constitución Política del Estado, que constituye una norma garantista por excelencia, que protege con especial atención, a los trabajadores; de ahí que el art. 48-II de la Norma Suprema, previene que las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de los trabajadores, como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador; el mismo artículo citado en su parágrafo tercero establece que, los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores, no pueden renunciarse y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; normativa concordante con el art. 4 de la LGT, que impide privar a los trabajadores de los beneficios sociales que reconocen las Leyes; asimismo, el art. 49 de la CPE, consagra como un derecho fundamental de los trabajadores, la cancelación de los beneficios sociales; por lo tanto, estos derechos gozan de la protección del Estado; por último, el art. 13-I de la Norma Suprema, establece que los derechos reconocidos en ella son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos; y que es el Estado, quien tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos.

En tal sentido, una relación laboral regida por la Ley General del Trabajo, también lo está por todas las normas reglamentarias y complementarias de aquella; entre ellas, el DS N° 28699, que en su art. 10, establece: “Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación. II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en el artículo séptimo de la presente ley. III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago (…)”.

Posteriormente, a través del DS 0495 de 1 de mayo de 2010, se modificó el parágrafo III del DS 28699 y se añadieron los parágrafos IV y V, con el siguiente texto: “Artículo Único.- I. Se modifica el Parágrafo III del Artículo 10 del Decreto Supremo 28699, de 1 de mayo de 2006; con el siguiente Texto: III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales del Trabajo. II. Se incluyen los Parágrafos IV y V en el Artículo 10 del Decreto Supremo 28699, de 1 de mayo de 2006, con los siguientes textos: IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su ejecución. V. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo IV del presente artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de estabilidad laboral”.

En consecuencia, habiéndose concluido que la relación laboral sostenida entre la actora y la Entidad demandante, tenía el carácter de indefinida, el GAM Oruro, tuvo que regirse a lo dispuesto por el art. 16 de la LGT, en cuanto a las causales legales de despido y al no haberse acreditado ninguna de ellas, el retiro de la trabajadora se constituyó en un despido injustificado, con las consecuencias señaladas por el citado art. 10 del DS N° 28699; en el caso, la trabajadora optó por la reincorporación laboral.

Como corolario, es pertinente efectuar una consideración del espíritu de la Ley N° 321; es decir, el objeto, la razón o propósito por el que fue promulgada; así, del tenor de su artículo primero, se entiende que la intensión del legislador es incorporar al ámbito de protección de la Ley General del Trabajo, al personal que cumple tareas manuales y técnicas en los Gobiernos municipales, entiéndase dentro de ellos, los que pertenecen a la escala salarial más baja, por decir de alguna forma, para contrarrestar esa desigualdad, otorgándole los derechos y beneficios que concede la Ley General del Trabajo a quienes se encuentran bajo su régimen.

No debe perderse de vista además que, el derecho laboral se rige sobre la base de principios, entre ellos, el principio protector, considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa.

Sobre la base de todo lo analizado, se concluye que, la trabajadora si se encuentra contemplada dentro de los alcances del art. 1-I de la Ley N° 321 y consiguientemente, bajo el ámbito de protección de la Ley General del Trabajo y con ello, de todos los derechos que esta reconoce; consiguientemente, corresponde dar curso a lo impetrado, casando el Auto de Vista impugnado y declarando probada la demanda de reincorporación; resaltando con ello, la importancia que tiene el cumplimiento estricto de la norma, concretamente en situaciones de contratación de personal; teniendo presente, que los derechos y beneficios sociales, así como la estabilidad laboral, se encuentran amparados por la Constitución Política del Estado.

En esos términos, es evidente el razonamiento forzado y sin sustento tanto de la Sentencia como del Auto de Vista, al desconocer que la demandante se encuentra inmersa en la previsión del art. 1-I de la Ley N° 321, aplicando normas que no son pertinentes para el caso concreto; razones por las que, corresponde, casar el Auto de Vista y modificar la Sentencia, declarando probada la demanda.