AS/0382/2023

El recurso de casación de fs. 369 a 373, interpuesto por Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (YPFB) representado por Lourdes María Nava Rodríguez, contra el Auto de Vista Nº 63/2023 de 2 de mayo, de fs. 350 a 360, emitido por la Sala Especializada, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, dentro del proceso de Conversión de Contrato, interpuesto por Hugo Israel Mamani Paucara contra Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos; el Auto Nº 309/2023 de 29 de mayo, de fs. 377, que concedió el recurso, el Auto de 7 de junio de 2023, de fs. 384, que admitió el recurso y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:

Sentencia.

La Juez de Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Segundo de Oruro, emitió la Sentencia Nº 006/2022 de 18 de febrero, de fs. 293 a 303, declarando PROBADA la demanda de Conversión de Contrato interpuesta por Hugo Israel Mamani Paucara, disponiendo que los contratos a plazo fijo suscritos por el demandante con la entidad demandada desde el 26 de junio de 2014, adquiera la calidad de plazo indefinido, convirtiéndose en tal virtud el demandante como trabajador regular de la Entidad demandada, debiendo percibir todos los beneficios que correspondan en la calidad adquirida como trabajador regular de la misma y cumplir el demandante con el Reglamento como normativa que rige la Entidad demandada, disponiendo que YPFB, reincorpore al demandante dentro del plazo de 3 días de ejecutoriada la Sentencia, en el cargo, con el salario y demás derechos laborales que le corresponde, sin costas ni costos.

Auto de Vista.

En apelación promovida por Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos, por Auto de Vista Nº 63/2023 de 2 de mayo, de fs. 350 a 360, la Sala Especializada, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, CONFIRMÓ la Sentencia Nº 006/2022, sin costas ni costos.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el referido Auto de Vista, Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos representado por Lourdes María Nava Rodríguez, por memorial de fs. 369 a 373, interpuso recurso de casación en la forma y en el fondo, conforme a los siguientes argumentos:

En la forma.

Refirió que el Tribunal de alzada vulneró el principio de congruencia como elemento del debido proceso, toda vez que, pese a conocer a cabalidad que la relación existente entre el actor y YPFB, se encontraba enmarcada en contratos de prestación a plazo fijo, ratificado por los cobros efectuados al final de los mismos por el trabajador que no merecieron observación o reclamo alguno, siendo evidente su manifiesta conformidad con la naturaleza de los mismos por la conducta descrita.

Acusó que el Auto de Vista carece de congruencia externa al no haber valorado la prueba aportada en pro de alcanzar la verdad material y corroborar lo manifestado en razón que el actor habría otorgado absoluta conformidad con la finalización de sus contratos y como prueba de aquello no rechazó los pagos ni el abono efectuado por YPFB a su cuenta, conforme la prueba adjunta que no fue valorada.

Desarrolló los conceptos de la incongruencia omisiva, el principio de verdad material y las Sentencias Constitucionales 2798/2010 de 10 de diciembre y 0450/2012 de 29 de junio en relación al debido proceso, sin especificar el agravio o la relación con el Auto de Vista recurrido.

En el fondo.

Señaló que el Tribunal de alzada, emitió juicios parcializados en la valoración de la prueba y las funciones que desempeñaba el actor, infiriendo bajo su criterio que sus funciones eran específicas respecto del giro de la Empresa, poniendo en riesgo la seguridad jurídica de YPFB, teniendo conocimiento la vigencia de los contratos a plazo fijo y que los mismos fueron remunerados a su finalización.

Alegó que el Auto de Vista recurrido vulneró el derecho a la defensa, el debido proceso y la seguridad jurídica de YPFB, toda vez que no habría sido valorada de manera íntegra la prueba aportada, pese a evidenciar que el demandante otorgó su conformidad con la finalización de sus contratos y como prueba de ello no habría rechazado los pagos provenientes como producto de dicha situación.

Petitorio.

Concluyó solicitando se case el Auto de Vista recurrido y en el fondo se declare improbada la demanda principal.

Contestación al recurso.

Previo traslado, la parte demandante, por escrito de fs. 376 a 376 a), refirió que resultan infundadas las vulneraciones alegadas por la entidad recurrente, puesto que se ha obrado correctamente por parte del Tribunal de Alzada al momento de emitir la Resolución impugnada, siendo además manifiesta la falta de fundamentación en la que se ha incurrido al momento de interponerse este recurso, hecho que impide que sea resuelto favorablemente.

Señaló que no se procedió a la cancelación de los beneficios sociales a la conclusión de cada contrato a plazo fijo, toda vez que en el último contrato no habría cobrado los beneficios sociales, puesto que no firmó ningún finiquito que demuestre el hecho, agregando que tampoco trabajó en otra Entidad o Empresa esperando su reincorporación laboral, además que ningún empleador desea contratarlo por su discapacidad, la cual se debe a las funciones desempeñadas dentro de YPFB, que se agravó dentro del desarrollo de dicho trabajo a partir del cual no tiene opción de conseguir otro trabajo.

Sobre el trabajo realizado, propio y permanente dentro de YPFB, solicitó se tenga presente que su persona al ingresar a la Empresa tenía una molestia en el lado derecho de su cadera, el cual era notorio al caminar, que no significaba ningún tipo de impedimento para realizar sus funciones como Encargado de Mantenimiento; sin embargo en las últimas gestiones de trabajo se hizo más notoria y gradualmente fue aumentando el dolor y la discapacidad en la cual se vio afectado el lado izquierdo de su cadera, tal como describe el Certificado Médico, puesto que su trabajo y según el manual de funciones su trabajo era netamente administrativo, pero al no contar con personal en varios cargos acéfalos dentro de la estructura de la parte operativa de la Planta Engarrafadora San Pedro, tuvo que apoyar en distintos trabajos y áreas operativas, mismos que se pueden evidenciar mediante Informe Técnico CITE: YPFB/GOM/DTOR/035/2019 de 28 de enero de 2019.

Alegó que su persona, por el desempeño de sus labores, fue merecedora de varias felicitaciones tanto verbales como físicas mediante Memorándums de felicitación por parte de la Gerencia de Comercialización, agregando que anualmente se realizaba Evaluación del Desempeño en el cual su persona en la Gestión 2017 sacó 94 de puntuación lo que es valorado como sobresaliente.

Manifestó que, en la última revisión médica, mediante la Caja Petrolera de Salud con el Médico Traumatólogo, indicó que el lado izquierdo de su cadera ya había sido afectado por la artrosis, con una subluxación y el lado derecho con una luxación, puesto que al ingresar a la Empresa su persona solo tenía problema al caminar en el lado derecho de su cadera el cual no impedía que realice sus funciones con normalidad, puesto que si habría ingresado con ese problema de salud a la Empresa, en la Revisión Médica Laboral que se hace al ingresar a trabajar, no hubiera salido apto para el trabajo, ya que el problema de discapacidad es bastante notorio puesto que al caminar presenta un gran dolor e impotencia funcional, es por esta razón que al no existir un tratamiento para la artrosis lo único que se puede realizar es una operación quirúrgica consistente en prótesis total de cadera el cual tiene un precio muy elevado.

Acusó que el 2 de enero de 2019, asistió a la planta a trabajar, sin embargo, ya no permitieron su ingreso ni marcación en el biométrico alegando que ya no tenía contrato. Finalizó solicitando se mantenga firme e incólume la Sentencia Nº 066/2022 y el Auto de Vista Nº 63/2023 y se desestime el recurso de casación interpuesto por YPFB.

Concesión y Admisión.

El Tribunal de alzada por Auto Nº 309/2023 de 29 de mayo, de fs. 377, concedió el recurso de casación ante éste Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), admitiéndose por Auto de 7 de junio de 2023, de fs. 384; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver el recurso:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.

Doctrina aplicable al caso.

El principio de primacía de la realidad.

Corresponde señalar que, en materia laboral, rige el principio de la primacía de la realidad, en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento a lo previsto por el art. 4-I, inc. d) del DS Nº 28699.

Es así, que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que, si bien el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción; sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.

El principio de verdad material.

Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer a la verdad material sobre la verdad formal; así los arts. 180-I de la CPE y 30-11) de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.

Principio protector.

El Tribunal Constitucional, en su SCP Nº 177/2012 de 14 de mayo, ha establecido: “El principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios: a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”.

Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, el recurso de casación en Bolivia, expresó "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los que restan son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista se funda en otras que no han sido atacadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

Resolución del caso concreto.

En la forma.

En relación a que el Tribunal de alzada vulneró el principio de congruencia como elemento del debido proceso, toda vez que, pese a conocer a cabalidad que la relación existente entre el actor y YPFB, se encontraba enmarcada en contratos de prestación a plazo fijo, ratificado por los cobros efectuados al final de los mismos por el trabajador que no merecieron observación o reclamo alguno, siendo evidente su manifiesta conformidad con la finalización de sus contratos, por lo que no habría valorado la prueba aportada vulnerando el principio de verdad material; al respecto corresponde señalar que, la SC N° 0486/2010-R de 5 de julio, razonó que: "(…) la congruencia como principio característico del debido proceso, entendida en el ámbito procesal como la estricta correspondencia que debe existir entre lo peticionado y lo resuelto; ahora bien, esa definición general, no es limitativa de la coherencia que debe tener toda resolución, ya sea judicial o administrativa, y que implica también la concordancia entre la parte considerativa y dispositiva: sino que además, debe mantenerse en todo su contenido, efectuando un razonamiento integral y armonizado entre los distintos considerandos y razonamientos contenidos en la resolución. La concordancia de contenido de la resolución y su estricta correspondencia entre lo pedido, lo considerado y lo resuelto, conlleva a su vez la cita de las disposiciones legales que apoyan ese razonamiento que llevó a la determinación que se asume. En base a esas consideraciones, es que quien administra justicia, emitirá fallos motivados, congruentes y pertinentes. De otra parte, respecto de la congruencia como principio constitucional en el proceso civil, se indica que: ‘..la congruencia ha venido clasificada en diversos tipos o categorías que nos interesa anotar a los fines que se seguirán, y así es moneda corriente hablar en doctrina de incongruencia «ultra perita» en la que se incurre si el Tribunal concede «extra perita» para los supuestos en que el juzgador concede algo distinto o fuera de lo solicitado por las partes; «citra perita», conocido como por «omisión» en la que se incurre cuando el Tribunal no se pronuncia sobre alguno de los pedimentos que le han sido planteados, etc.’ (Principios Constitucionales en el Proceso Civil, Consejo General del Poder Judicial, El deber Judicial de Congruencia como Manifestación del Principio Dispositivo y su Alcance Constitucional, Madrid 1993, Mateu Cromo, S.A., Pág. 438). Es decir que, en segunda instancia, pueden darse casos de incongruencia ‘ultra perita’ en los que el juez o tribunal decide cuestiones que han quedado consentidas y que no fueron objeto de expresión de agravios (extra petita); y cuando omite decidir cuestiones que son materia de expresión de agravios por el apelante (citra petita). Ei principio de congruencia, responde a la pretensión jurídica o la expresión de agravios formulada por las partes; la falta de relación entre lo solicitado y lo resuelto, contradice el principio procesal de congruencia; la resolución de primera y/o segunda instancia, debe responder a la petición de las partes y de la expresión de agravios, constituyendo la pretensión jurídica de primera y/o segunda instancia'.

En este sentido, de la revisión de los antecedentes y la lectura del Auto de Vista recurrido, se evidencia que, en el acápite “ANTECEDENTES DE RELEVANCIA JURÍDICA – b. Del recurso de apelación” el Tribunal de alzada describió todos los agravios señalados por YPFB en su memorial de apelación, asimismo, se evidencia que cada uno de los agravios fue resuelto conforme se evidencia en el acápite “FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE LA DECISIÓN”, como ser la jurisprudencia y doctrina aplicable al caso, la conversión de contrato, el principio de verdad material, la valoración de la prueba en materia laboral y desarrollar de manera minuciosa los fundamentos de la decisión, contrastando los argumentos de la apelación con la Sentencia impugnada, donde se evidencia que se realizó un análisis minuciosos de la prueba aportada tanto de cargo como de descargo, como consta de fs. 35 a 357, mismos que dieron lugar a la determinación asumida por el Tribunal de alzada, respondiendo a la apelación interpuesta, donde estableció los contratos del demandante, que, como técnico de mantenimiento realizó un trabajo propio y permanente de la empresa y que el razonamiento de que el trabajador cobró sus beneficios sociales estaría de acuerdo con la desvinculación laboral; empero, en el caso particular, no se generó el despido, sino la conversión de contrato por la suscripción de una serie de contrato, por lo que corresponde su conversión; contrario a lo alegado por la Empresa recurrente, por lo expuesto se evidencia que no existe vulneración al principio de congruencia por parte del Tribunal de Alzada en la emisión del Auto de Vista recurrido, es decir, no ha incurrido en vulneración del debido proceso en su elemento congruencia.

En el fondo.

De los antecedentes del proceso, se tiene que el Auto de Vista confirmó la Sentencia emitida por la Juez de primera instancia, en lo que concierne a la conversión de contrato del demandante, basando su decisión en la valoración que realizó de toda la prueba presentada, determinando la existencia de relación laboral entre las partes, por lo que, la entidad demandada presentó recurso de casación, correspondiendo realizar las siguientes consideraciones:

En relación a que el actor y la Empresa recurrente, efectuaron contratos a plazo fijo y que los mismos fueron remunerados a su finalización, por lo que no correspondería la conversión a un contrato indefinido, al respecto, corresponde realizar un análisis de la relación laboral existente entre Hugo Israel Mamani Paucara y YPFB y de la revisión de los antecedentes, se evidencia que de fs. 2 a 8, repetidas a fs. 85 a 91 y fs. 198 a 205, cursan Notas dirigidas al actor que establecen su relación laboral con la Empresa y el tiempo de cada contrato, conforme lo siguiente:

1. Nota DNRH-CT-556-2014, de 15 de julio de 2014, contrato a partir del 26 de junio de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2014, para prestar servicios como Encargado de Mantenimiento de Planta II.

2. Nota DNRH-CT-0309-2015, de 2 de enero de 2015, contrato a partir del 2 de enero de 2015 al 31 de diciembre de 2015, para prestar servicios como Encargado de Mantenimiento de Planta.

3. Nota GTHC-CT-742-2016, de 4 de enero de 2016, contrato a partir del 4 de enero de 2016 al 31 de diciembre de 2016, para prestar servicios como Encargado de Mantenimiento.

4. Nota GTHC-CT-2623-2016, de 27 de diciembre de 2016, contrato a partir del 3 de enero de 2017 al 30 de junio de 2017, para prestar servicios como Encargado de Mantenimiento.

5. Nota GTHC-CT-0846-2017, de 27 de junio de 2017, contrato a partir del 3 de julio del 2017 al 31 de diciembre de 2017, para prestar servicios como Encargado de Mantenimiento.

6. Nota GTHC-CT-00808-2018, de 5 de enero de 2018, contrato a partir del 8 de enero de 2018 al 30 de junio de 2018, para prestar servicios como Técnico de Mantenimiento.

7. Nota GTHC-CT-1692-440-2018, de 29 de junio de 2018, ampliación de Contrato de Trabajo hasta el 31 de diciembre de 2018 con su mismo cargo, nivel salarial y sede de funciones.

Asimismo, corresponde señalar que, sobre éste particular, el art. 21 de la LGT, establece: “En los contratos a plazo fijo se entenderá que existe reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio”.

Por su parte, el Decreto Ley (DL) Nº 16187 invocado por la recurrente, dispone:

“Artículo 1º.- El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”.

“Artículo 2º.- No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

Sobre el mismo tema, la RM Nº 283/62 de 23 de julio de 1962, señala: “Establécese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso, el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente escrito y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de la renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”.

Así también la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, señala:

“1º.- Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda recontratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”.

“2º.- A excepción de los trabajadores por temporada que necesariamente quedan cesantes durante cierto tiempo del año, caso en el que deberá preferirse la recontratación de los trabajadores que prestaron sus servicios anteriormente”.

“3º.- Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su cesantía”.

De las normas aludidas se concluye que: 1) los contratos a plazo fijo son contratos escritos; 2) en el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; 3) se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo, y 4) se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo siempre que sean en trabajos propios y permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL N°16187, no refiere este término de manera incluyente, sino más por el contrario al utilizar el término “tampoco” separa una prohibición de otra, por lo que, una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo, para trabajos propios y permanentes de una empresa.

En ese entendido los contratos a plazo fijo, se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:

1) Cuando existe la denominada tacita reconducción tal como establece el art. 21 de la LGT.

2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir a partir del tercer contrato se convierte en indefinido, conforme el art. 2 DL N° 16187.

3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente conforme dispone la RA N° 650/2007 de 27 de abril; es decir, verificar si en cada caso particular, el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución citada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL N° 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que, en los casos mencionados, es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que se tratan de tareas propias y no permanentes.

Para refrendar contratos a plazo fijo o contratos por cierto tiempo, la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben verificar las situaciones descritas en los incisos que preceden, realizando los siguientes requerimientos que deben ser adjuntados a los contratos como anexos.

a) Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre del trabajador sustituido o al que se suple en sus tareas, adjuntando copias de bajas médicas, licencias, declaratorias en comisión, o situaciones análogas, especificando el tiempo por el cual será sustituido.

b) Para el caso de necesidades de temporada, la Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y Regionales, deben realizar la verificación de que las actividades a ser desarrolladas por el empleado o contratado, no constituyan tareas propias y permanentes; puesto que como se ha establecido, existe la prohibición de realizar contratos a plazo fijo en este tipo de tareas, pudiendo sólo realizarse dichos contratos en tareas propias y no permanentes, que están definidas por la Resolución mencionada como aquellas vinculadas al giro habitual o principal de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, y están identificadas claramente por la Resolución N° 650/2007.

En ese entendido, existen limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; estableciéndose en la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, contraviniendo así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, y no sea objeto de abuso de arbitrariedades por parte del empleador.

Conforme a los antecedentes y norma citada precedentemente, entre Hugo Israel Mamani Paucara y YPFB, se establece que:

1. Que existieron 6 Contratos a Plazo Fijo más una Ampliación de Contrato, a partir de fecha 26 de junio de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2018.

2. Que no existe interrupción laboral toda vez que no sobrepasa los 8 días entre contrato y contrato, conforme la excepción determinada por la RM Nº 193/72, que indica “3º.- Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su cesantía”.

3. Que el actor fue contratado para prestar servicios como Encargado de Mantenimiento de Planta y en el último contrato como Técnico de Mantenimiento y conforme a fs. 227 cursa el Plan de Trabajo, mismo que detalla las funciones desarrolladas por el actor: “Dar cumplimiento al plan de mantenimiento preventivo y correctivo de equipos, maquinaria y sistemas de Plantas y Estaciones de Servicio. Resguardar todos los registros e informes generados dentro del área de mantenimiento cumpliendo con los aspectos de gestión y control de calidad. Apoyar en la inspección periódica del estado de los equipos y maquinarias en Plantas y EESS. Verificar la calibración y medición de los instrumentos, equipos de plantas y EESS. (…)”, coligiendo, conforme a la normativa desarrollada precedentemente, que las actividades desarrollas por el actor, es decir, el mantenimiento de equipos y maquinarias y sistemas de planta y estaciones de servicios, genera un trabajo propio y permanente en YPFB, toda vez que forma parte del giro habitual de la empresa, puesto que se encuentra inmerso a la función de la misma dirigida a la comercialización de hidrocarburos, estando demostrado que el trabajo para el cual fue contratado, es una tarea propia y permanente de la Empresa.

Consecuentemente, el trabajo realizado por el actor, además de ser una tarea propia fue cumplida de forma permanente y el solo hecho, que el segundo contrato de trabajo a plazo fijo hubiese sido suscrito por el lapso de un año, pone en evidencia que la contratación del actor fue para realizar trabajos en tareas propias y permanentes de la empresa y no para cubrir necesidades extraordinarias conforme determina la Resolución Administrativa N° 650/2007 transcrita precedentemente.

Conforme lo señalado en la normativa desarrollada, los arts. 2 del DL N° 16187, 21 de la LGT y 1 de la RM N° 193/72, establecen que no se encuentra permitida la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la Empresa, porque de lo contrario, opera la conversión del contrato a indefinido de acuerdo a lo establecido en la parte in fine del art. 2 del DL señalado; advirtiéndose que en el caso de autos, el actor fue contratado en tareas propias y permanentes de YPFB, en franca vulneración de la normativa antes señalada, por lo que corresponde su reincorporación, al haberse operado la convertibilidad a contrato indefinido.

Estando definida su relación laboral, en relación a lo alegado por la Empresa recurrente en relación al pago de sus beneficios sociales en la finalización de cada contrato a plazo fijo, por lo cual no correspondería la conversión de contrato, al respecto corresponde señalar que, la estructura y diseño normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado (CPE), brinda especial y trascendental protección a los trabajadores, considerados como principal fuerza productiva de la sociedad; tal es así que, los principios procesales inherentes al Derecho Laboral fueron elevados a rango constitucional, así el art. 48 de la CPE, señala que: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles” (las negrillas son añadidas).

En ese sentido, el art. 46-I de la CPE establece que toda persona tiene derecho: “2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”; asimismo, el parágrafo II del referido artículo, señala que el Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas; concordante con el art. 4 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, que establece que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “in dubio pro operario”; por consiguiente, queda expresamente claro que corresponde en materia laboral, una protección de los trabajadores en las relaciones laborales que se generen y tal protección se encuentra tutelada constitucionalmente.

Por lo anteriormente expresado, se advierte que, uno de los pilares que componen el núcleo del Derecho Laboral sustantivo, recae sobre el mencionado principio protector, cuyo carácter general es la aplicación de la norma y/o situación más beneficiosa al trabajador. Bajo esa premisa, la conclusión lógica señala que el principio protector inherente al Derecho sustantivo laboral, comprende de modo cierto e inevitable al Derecho adjetivo laboral; no pudiendo entenderse una práctica procesal laboral; sino, desde una perspectiva tuitiva, pues un sentido contrario diluiría no sólo los principios generales de la materia; sino, conformaría cauces contrarios a los fines que la propia Constitución señala y persigue.

En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT. Por ello, es que si la liquidación efectuada y cancelada al trabajador, ha sido errónea en su cálculo o no consideró algún derecho que le asiste por Ley, este pago no causa estado, pudiendo pedirse el pago o reintegro del monto adeudado.

En el presente caso, conforme lo enunciado, se establece que la Empresa contratante, pretendió adoptar formas de encubrimiento de la verdadera relación laboral, pretendiendo burlar sus obligaciones laborales, bajo la premisa de haber cancelado los beneficios sociales en la finalización de cada contrato; sin embargo, conforme la normativa referida precedentemente, se establece que fue instituida bajo el espíritu de propugnar el resguardo de las garantías y derechos que gozan los trabajadores, frente a la libre contratación y libre rescisión que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores, así como para la adopción de formas de encubrimiento de la verdadera relación laboral; o más aún, para burlar obligaciones laborales; por lo que, lo alegado por la Empresa recurrente carece de veracidad en cuanto a la confirmación y aceptación de una desvinculación por parte del actor, toda vez que se advirtió que el empleador intentó evadir obligaciones cesando funciones al finalizar cada gestión para que el trabajador no adquiera derechos sociales, dando lugar a la conversión de la relación laboral de plazo fijo a una por tiempo indefinido, correspondiendo la reincorporación a dicho cargo, por ende, el Tribunal de alzada, realizó una correcta aplicación respecto del art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979.

En relación a que el actor, no puso en conocimiento de la Empresa el deterioro de su salud que derivó en una discapacidad, corresponde señalar que, a fs. 261 cursa la declaración testifical del Médico de YPFB, Sr. Néstor Jalacuri Mamani, a través de la cual señaló que lo que aqueja al actor no es de reciente data, toda vez que cuenta con una patología crónica, que no es adquirida por el trabajo, asimismo, a fs. 10 cursa el Carnet de Discapacidad de fecha 11 de marzo de 2019 por deficiencia física-motora, con un porcentaje de discapacidad del 34%, en este contexto, al haber determinado que el actor dejó de desarrollar sus funciones en YPFB en fecha 31 de diciembre de 2018 y el Carnet fue obtenido en fecha 11 de marzo de 2019, si bien se evidencia que el referido Carnet fue obtenido en fecha posterior, sin embargo, la discapacidad fue obtenida antes o durante la relación laboral, conforme se tiene evidenciado en el informe, declaración y certificado médico adjunto, sin bien no se puede evidenciar que la discapacidad haya sido obtenida por el desarrollo de sus funciones; sin embargo, lo que está en disputa no es la indemnización por discapacidad ocasionada en su fuente laboral, lo que se encuentra en disputa es la estabilidad laboral reclamada por el demandante, razón por la cual, tomando en cuenta que el actor tiene una discapacidad física-motora de porcentaje 34%, merece la garantía de la estabilidad laboral, derecho constitucionalmente establecido, por lo que, se evidencia que el Tribunal de alzada no vulneró normativa alguna al confirmar la Sentencia Nº 006/2022 de 18 de febrero, consecuentemente, deviene en infundado lo alegado, habiéndose valorado correctamente la prueba cursante en el expediente por el Tribunal de alzada.

En consecuencia, sobre la base de dicho razonamiento, corresponde aplicar el art. 220-II del Código Procesal Civil, en cumplimiento de la norma remisiva del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.