III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
Doctrina aplicable al caso.
Desvinculación laboral, prohibición de despido injustificado y renuncia voluntaria.
Entre los principios laborales instituidos en materia laboral, está el de continuidad o estabilidad de la relación laboral, definido de manera general, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, se encuentra previsto en el art. 48-II de la CPE: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; (…) de continuidad y estabilidad laboral…”; constituido como un derecho, en el art. 46-I-2 de la Norma Suprema: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.
En ese sentido, para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del marco que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador.
Otra causa, de extinción de una relación laboral, radica en la decisión del trabajador, por renuncia voluntaria; este modo de ruptura de la relación, constituye una potestad exclusiva de la voluntad del trabajador; decisión que debe ser expresa e inequívoca.
Por su parte, también se reconoce como un modo de desvinculación laboral, el despido indirecto; en el que, en apariencia existe la voluntad plena del trabajador para concluir con la relación laboral; empero, tal decisión derivó de una serie de circunstancias que indujeron en la presentación de renuncia; como son, la rebaja de salarios, el retraso excesivo en el pago de sueldos, modificaciones sustanciales a la relación laboral, acoso y/o mobbing laboral, hostigamiento en las labores cotidianas del trabajo, entre otros; estos motivos, necesariamente deben ser acreditados; para que se asuma la decisión del trabajador de alejarse de su fuente laboral, como una desvinculación intempestiva.
Resolución del caso concreto:
El art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral” (La negrilla ha sido añadida); es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.
Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.
En coherencia con lo relacionado, el art. 13 de la Ley General del Trabajo (LGT): “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”.
En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; empero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.
La norma procesal laboral, conforme al principio de inversión de la prueba que rige en la materia, el art. 182 del CPT, prevé presunciones favorables al trabajador demandante y respecto del motivo de ruptura de la relación laboral, señala dos: “c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario”.
En el caso, la CPS mediante Nota ADSC-C-1780/2016 de 19 de diciembre, de fs. 12, invitó a la actora Petrona Vaca Alba de Salmón, para que se acoja a la jubilación; en repuesta a esta misiva, mediante oficio de 21 de diciembre de 2016, de fs. 13, la demandante rechazó la invitación, por considerar atentatorio contra su derecho al trabajo.
Sin embargo, por Carta de 19 de enero de 2017, de fs. 14, la actora Petrona Vaca Alba de Salmón, aceptó la invitación a jubilarse, informando en este documento que su último día de trabajo será el 28 de febrero de 2017; esta misiva, demuestra la voluntad de la demandante de desvincularse de su fuente laboral, por la aceptación a la jubilación; y no puede considerarse que esta Carta, fue suscrita por hostigamiento o presión, debido a que, la norma procesal no prevé esa presunción de favorabilidad.
Para asumir que una renuncia fue forzada, el art. 2-III de la Resolución Ministerial (RM) N° 07/10 de 23 de febrero de 2010, prevé: “Aquellas renuncias resultantes de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán considerados como retiro forzoso e intempestivos para fines de Ley”, debe existir prueba del hostigamiento o al menos indicios valederos; pues, no puede determinarse por sólo una afirmación, que un retiró aparentemente voluntario del trabajador, fue como consecuencia de algún acto o actitud asumida por el empleador; lo contrario implicaría que toda renuncia voluntaria se presuma como intempestiva.
La Carta de 24 de abril de 2017, de fs. 15, suscrita por la actora, en la que solicitó el pago de desahucio, no demuestra que la CPS hubiese ejercido presión para que se acepte la invitación a la jubilación, menos refiere sobre un acuerdo de pago de este beneficio ante la aceptación de jubilarse; denota la extrañeza de la trabajadora de no recibir en su liquidación, un pago por desahucio; beneficio que a su consideración le correspondería; en ese contexto, no acredita dicha misiva algún hostigamiento o presión para que la actora presente su aceptación a la jubilación; quien en una primera oportunidad rechazó acogerse a la jubilación, sin que obtenga alguna Nota, que cuestione esa decisión.
De acuerdo a lo señalado, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución; en mérito a ello, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al trabajador demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia; toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, empero ello, no implica vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
Como una de las primacías de la justicia boliviana, rige la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, garantizada por nuestra Norma Suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
La motivación y fundamentación que precede, evidencia el error en la valoración probatoria de hecho y de derecho, en la que incurrieron tanto el Juez de instancia como el Tribunal de alzada, respecto de las misivas de fs. 14 y 15; asimismo, en la indebida aplicación de los arts. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010 y 13 de la LGT, como en una errónea interpretación del principio de protección y las presunciones de favorabilidad para el trabajador, vulnerando el principio de verdad material previsto en el art. 180-I de la CPE; en tal mérito, se suprime el pago del desahucio de la liquidación efectuada en la Sentencia y conforme a los pagos efectuados en los finiquitos de fs. 10 y 11, tomados en cuenta en dicho fallo de primera instancia, la entidad demandada no tiene deudas por beneficios sociales y derechos laborales con la demandante.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado el motivo del recurso de casación, sobre la improcedencia del desahucio; corresponde dar cumplimiento al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.