AS/0472/2023

Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:

Considerando los argumentos expuestos por el recurrente y de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, (CPE) el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco, corresponden las siguientes consideraciones de orden legal:

Derecho al trabajo.

El art. 46.I de la Constitución Política del Estado (CPE), señala: “Toda persona tiene derecho: I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure a sí y su familia una existencia digna”.

De igual forma, el art. 13.I Constitucional, refiere: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes, indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Concordante con lo señalado, el art. 23.1 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”.

En esa virtud, la Norma Suprema considera el derecho al trabajo como un derecho social, que asegura para el trabajador y su familia una existencia digna, que proporciona el sustento diario vinculado con las necesidades básicas de alimentación, salud y la propia existencia del ser humano, consiguientemente, con el derecho a la vida.

El art. 233 de la CPE, prevé: “Son servidoras y servidores públicos las personas que desempeñan funciones públicas. Las servidoras y los servidores públicos forman parte de la carrera administrativa, excepto aquellas personas que desempeñen cargos electivos, las designadas y los designados, y quienes ejerzan funciones de libre nombramiento”.

La Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.

Por otro lado la SCP Nº 0562/2017-SD-2 de 5 de junio, en el parágrafo III-2 señaló: “no opera en el sector público la conversión de un contrato de trabajo a plazo fijo en uno indefinido, por existir más de dos contratos sucesivos” (modulación), La SC 0109/2006-R de 31 de enero, citada por la SCP 1446/2016-S3 de 8 de diciembre, moduló el entendimiento de la SC 0587/2005-R de 31 de mayo, en los siguientes términos: “…en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe tomarse en consideración: Primero, que el art. 12 la Ley General del Trabajo (LGT), establece que el contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio; Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén: a) el art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; b) la RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza c) si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido (…) Criterio constitucional que constituye una modulación a la SC 0109/2006-R, toda vez que si bien es cierto que la inamovilidad laboral es aplicada a madres embarazadas o padres progenitores sean éstos del sector público o privado; sin embargo, la reconducción del contrato a plazo fijo y/o la conversión del mismo en indefinido, solo será aplicable al sector privado y no así al público”. (Negrillas añadidas).

Ahora bien, el art. 1 de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012 señala: “I. Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Municipales de las Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”. II. Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes, en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”

Por otro lado el art. 6° de la Ley N° 2027 señala: “No están sometidos al presente Estatuto ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que, con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios”; así también el art. 71 del mismo cuerpo legal establece: “Los servidores públicos que actualmente desempeñen sus funciones en cargos correspondientes a la carrera administrativa y cuya situación no se encuentre comprendida en el artículo precedente, serán considerados funcionarios provisorios, que no gozarán de los derechos a los que hace referencia el Numeral II del Artículo 6° de la presente Ley.

Principios constitucionales.

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad” (…) “Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…” (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Resolución del caso concreto:

Previa revisión minuciosa del expediente, las pruebas aportadas y lo alegado en el recurso de casación por Lucy Ticona Ticona y Tania Zulema Jiménez Gutiérrez; se demuestra que desempeñaron funciones como “LICENCIADA EN ENFERMERÍA”, dependiente del despacho de la Dirección de Salud “Hospital Municipal de Segundo Nivel LA MERCED” y “Hospital Municipal de Segundo Nivel LOS PINOS”, respectivamente, conforme se demuestran en los contratos de trabajo a plazo fijo de fs. 14 a 21, evidenciándose la existencia de una relación contractual entre las recurrentes y el GAM La Paz.

En el caso presente, la Entidad demandada, ha argumentado en el proceso, que no corresponde el pago de beneficios sociales de las recurrentes en razón de la existencia de los contratos de trabajo a plazo fijo que demuestran que no existió despido intempestivo o ilegal; constituyéndose como prueba de que las recurrentes prestaron sus servicios en calidad de servidor público eventual y no permanente como pretenden hacer ver; porque; estuvieron sujetas a estos contratos administrativos; ejerciendo el puesto destinado a LICENCIADA EN ENFERMERÍA, habiendo incluso reconocido su condición de servidor público provisional, sujetas a contratos eventuales, motivo por el cual no estarían inmersas y amparadas por la Ley General del Trabajo y normas conexas, siendo por ello los argumentos expuestos en la Sentencia N° 102/2021 de fs. 341 a 352, incorrectas, por efectuar una mala interpretación de la Ley N° 321 y N° 1156, por no estar las recurrentes dentro de los parámetros de la citada Ley, habiéndose una valoración probatoria correcta para llegar a revocar la Sentencia pronunciada por el Juez de primera instancia; más aún cuando el Tribunal de alzada, señaló que las demandantes cumplieron funciones como profesionales.

La normativa laboral es clara en referencia a la facultad de los Jueces al momento de valorar y considerar las pruebas aportadas por las partes durante el desarrollo del proceso; de ahí que, en materia laboral, el art. 158 del CPT, expresa de manera clara que los juzgadores no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba; sino por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la misma y atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, en relación con el art. 3-j) del mismo cuerpo legal, que dispone la libre apreciación de la prueba, pudiendo valorar las mismas con amplio margen de libertad y según los principios reconocidos por la CPE y las normas laborales, conforme a su sana lógica.

Bajo esos parámetros, revisando y analizando el Auto de Vista recurrido, en relación con la acusación formulada, se tiene que el Tribunal de alzada,  realizó una adecuada y correcta valoración de la prueba aportada al proceso; de las cuales se constata la existencia de suscripción de varios contratos; asimismo, se advierte que las demandantes fueron contratadas como LICENCIADAS EN ENFERMERÍA, en su calidad de profesionales en mérito al Título profesional; de donde se deduce además que existieron varios periodos laborales, como manifiesta en el recurso por más de cinco años, y que, las pruebas cursantes de fs. 2 a 21, se evidencia que fueron contratadas como personal no permanente.

De igual manera se tiene que, conforme la prueba adjunta al proceso, las demandantes fueron designadas a su cargo al amparo de la Ley Nº 2028; ingresando a su fuente laboral sin un proceso previo de selección o por concurso de méritos y convocatoria u otro que haga efectiva su permanencia en el puesto que desempeñaba el último momento de trabajo; por lo que, se considera como funcionario de libre nombramiento conforme dispone el art. 5 de la Ley Nº 2027; encontrándose comprendido en las excepciones prescritas en el art. 1.II de la Ley Nº 321, estando este aspecto demostrado por los contratos cursantes en obrados; en consecuencia, no están sujetos a las disposiciones de la Ley General del Trabajo, como refiere el art. 1 de su Decreto Reglamentario.

Por lo referido precedentemente, las demandantes no se encuentras sujetas al ámbito de la Ley General del Trabajo y sus disposiciones conexas, toda vez que su permanencia se encuentran regidas de acuerdo a la forma de ingreso a la institución, conforme lo dispone el art. 233 de la CPE; si bien la estabilidad laboral se encuentra garantizada por la Constitución Política del Estado (arts. 48-II y 49-III), así como por el Convenio 158 de la OIT (arts.4 y 8) y normas conexas, mismas que hacen que un trabajador conserve su trabajo y que su inamovilidad se da mientras no se incurra en causales legales de despido; es también menester indicar que, dicha normativa prohíbe un despido injustificado, no así el que se fundamente en justa causa; quedando en claro que la protección solo alcanza a los casos en que se haya producido despido del trabajador sin una causa justa; sin embargo, en ese mismo contexto, la jurisprudencia y doctrina entendieron y establecieron sub-reglas al instituto de la estabilidad laboral, introduciendo supuestos en los que aún haya mediado un despido sin causa justa, no correspondiendo aplicar en casos como la calidad, status del trabajador o la forma y modalidad de contratación; el juzgador antes de determinar si hubo o no un despido injustificado, debe necesariamente identificar si el trabajador se encuentra o no protegido por el régimen de estabilidad laboral o por el contrario si está inmerso dentro de las excepciones que manifiesta la jurisprudencia constitucional.

En el presente caso, tal cual ya fue mencionado precedentemente, se tiene que, las demandantes, trabajaron como profesionales enfermeras, desempeñando funciones en calidad de Profesional dependientes de la Dirección de Salud del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz; lo cual, le sitúa en las excepciones que establece el art. 1-II de la Ley Nº 321, por ser personal profesional de libre nombramiento al cual no le asiste el derecho de la estabilidad laboral (art. 11-I del Decreto Supremo Nº 28699), lo cual implica que según las características de cada caso, habrá que determinarse si encuentra o no bajo la protección de la norma; aspecto que no sucede como ya fue referido precedentemente, en razón además que las demandantes desempeñó funciones en el Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, bajo la designación de libre nombramiento; lo que da razón a que no gozan a una estabilidad laboral por no estar bajo la protección absoluta y por no estar éste sometido a la Ley General del Trabajo, conforme ya se indicó no aplica al caso concreto la convertibilidad de contrato eventual a uno indefinido.

La normativa y jurisprudencia que regula la conversión de contratos, sólo puede tener lugar en un escenario donde el trabajador se encuentre sometido al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo y normas conexas; aspecto que no ocurre en el presente caso; sin embargo, no correspondiendo en consecuencia darse la conversión mencionada y proceder a declarar probada la demanda.

En ese contexto, se evidencia que el Tribunal de alzada, hizo una correcta valoración de la prueba documental para sustentar su decisión; en razón a que, si bien como ya fue mencionado, se tiene que existió una relación laboral entre las partes demandantes y Entidad demandada, no corresponde dar curso al pago de los beneficios sociales por no estar sujetas las demandantes a los alcances de la Ley Nº 321 y demás normas conexas a esta, es decir a la Ley General del Trabajo, por estar estas trabajadoras del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, bajo los puestos en los que desempeñaron funciones en calidad de Profesional de la Dirección de Salud del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, conforme acreditan la prueba presentada de fs. 2 a 21, estando en ese sentido comprendido en las excepciones del art. 1-II núms. de la Ley Nº 321; tampoco sujeto en las disposiciones de la Ley General del Trabajo.

Respecto al DS N° 28909 de 6 de noviembre de 2006, que las demandantes estarían regidas por esta norma y que se estaría vulnerando sus derechos; al respecto de la revisión del recurso de apelación de fs. 361 a 363, se establece que la referida norma no fue objeto de recurribilidad, por lo que no fue analizado por el Tribunal de alzada; consecuentemente, en mérito al principio de congruencia no corresponde su consideración.

Por lo señalado precedentemente, se tiene que, el Auto de Vista recurrido, se encuentra correcta y debidamente fundamentado y motivado, habiéndose para su emisión, realizado una correcta revisión y valoración de la prueba adjunta al proceso; asimismo, realizó una adecuada interpretación de las Leyes, pues como se refirió precedentemente, las demandantes no se encuentran amparadas en la Ley Nº 321 y demás normas conexas, por lo que no existe despido ilegal; no pudiendo existir una conversión de contrato en razón a que, esta sólo puede tener lugar en un escenario donde el trabajador se encuentre sometido al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo y normas conexas, no correspondiendo en consecuencia darse el pago de beneficios sociales y desahucio, debiendo procederse a declarar infundado el recurso de casación presentado por Lucy Ticona Ticona y Tania Jiménez Gutiérrez .