AS/0017/2024

En consideración a los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto.

De la protección del Trabajo y del trabajador

Dada la naturaleza y características propias del Derecho del Trabajo, por previsión de la Constitución Política del Estado (CPE), en su art. 46 determina: “I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución”.

A su vez, el art. 48 de la CPE establece que: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador (…)” (Las negrillas son añadidas); por lo que, los derechos de las trabajadoras y los trabajadores se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de los citados principios resguardados constitucionalmente. Derechos que además, distinguen entre sus características a la irrenunciabilidad, siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus efectos, conforme establece el parágrafo III del citado artículo constitucional, en relación con el art. 4 de la LGT.

Asimismo, el art. 49.III de la Norma Suprema, determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, norma concordante con el artículo 11.I del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias” (Las negrillas son añadidas).

Constituyéndose en ese entendido la estabilidad laboral como el derecho que tiene todo trabajador o trabajadora de permanecer de forma estable en su fuente de trabajo para procurarse sustento económico a sí mismo y a su familia, sin ser despedido de forma arbitraria sino cuando sobrevengan circunstancias previstas por ley.

Por su parte el art. 23.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, en cuanto a la protección del derecho al trabajo, dispone: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. En ese mismo sentido, el art. 14 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, establece que: “Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo”. Entendiéndose conforme a la referida norma internacional que el derecho al trabajo constituye la potestad o facultad de toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual.

Del despido indirecto

El art. 2 del DS de 9 de marzo de 1937, que establece que “En caso de rebaja de sueldos, los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo o retirarse de él…”.

Por su parte, el Tribunal Constitucional Plurinacional a través de la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 1025/2013-L de 27 de junio, respecto al despido indirecto razonó: “Si bien el empleador tiene el derecho al cambio de condiciones (ius variandi) en virtud del cual puede modificar las condiciones laborales, como horarios y lugar de trabajo; empero, en un equilibrio razonable con los derechos de las y los trabajadores, dichas variaciones deben ser consentidas por éstos y el cambio de circunstancias no debe implicar mayores gastos para su subsistencia, disminución en sus ingresos, horas de descanso, alteración de su forma de vida o afectación o disgregación del núcleo familiar, ya que la existencia de estas circunstancias implica un despido indirecto y por ende una afectación al derecho a la inamovilidad laboral.”

Conforme el art. 52 de la Ley General del Trabajo (LGT), concordante con el art. 5 de la CPE, el trabajo prestado por cuenta ajena, sea que se origine por acuerdo verbal o escrito, tiene como contraprestación ineludible, el salario. Consiguientemente, el incumplimiento de esta obligación por parte del empleador constituye incumplimiento del contrato de trabajo que conlleva la carga perjudicial para el trabajador y su familia, dada la categoría social que reviste el salario, más aún si conforme al art. 53 del citado sustantivo laboral, su pago no puede exceder de 15 días. En este caso se produce un perjuicio mucho mayor al de la rebaja de salario, cuya acción es también reconocida como despido indirecto (art. 2 DS de 09 de marzo de 1937).

En tal sentido, el despido indirecto tiene los mismos efectos que el despido injustificado, por el que se reconoce al ex trabajador, el derecho de percibir todos los derechos y beneficios sociales emergentes de la ruptura laboral atribuible al empleador, quien incita y obliga al trabajador y trabajadora, a tomar decisiones como consecuencia de la alteración de condiciones de la relación laboral, modificando de manera sustancial la armonía de la actividad laboral, pudiendo ser ésta por alteración del horario de trabajo, reducción de salario, traslado del trabajador a un puesto de trabajo inferior o impago del salario. 

En ese mismo sentido, este Tribunal Supremo de Justicia, emitió el Auto Supremo N° 434 de 26 de agosto de 2019, que determinó que la falta oportuna de pago de salarios, constituye una causal de retiro indirecto.

El perjuicio moral y fundamentalmente económico originado por el empleador con el incumplimiento de sus deberes legales y contractuales, traducido en la privación del salario, coloca al trabajador en situación tal, que no le permite continuar trabajando en la empresa, por lo que la desvinculación laboral producida en estas circunstancias, tiene como consecuencia la obligatoriedad del pago del desahucio dispuesto en el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en el entendido que el retiro es producido por causas no imputables al trabajador.

Tomando en cuenta la previsión del art. 48 de la CPE, es menester puntualizar que los derechos sociales reconocidos a los trabajadores son irrenunciables, siendo deber del Estado a través de la jurisdicción laboral, brindarles la tutela efectiva conforme a los principios proteccionistas que rigen y sustentan a la legislación laboral, más aún al tratarse del salario.