CONSIDERANDO II
II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.
Por disposición del art. 271 parágrafo I del Código Procesal Civil, el recurso de casación se fundamenta en la existencia de violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la Ley y excepcionalmente cuando en la valoración de las pruebas se incurre en error de hecho o de derecho; en ese sentido, el art. 274 parágrafo I núm. 3 del Código Procesal Civil, prevé que: “Expresará, con claridad y precisión, la Ley o leyes infringidas, violadas o aplicadas indebida o erróneamente interpretadas, especificando en qué consiste la infracción, la violación, falsedad o error, ya se trate de recurso de casación en el fondo, en la forma o en ambos. Estas especificaciones deberán hacerse precisamente en el recurso y no fundarse en memoriales anteriores, ni suplirse posteriormente”, únicos presupuestos jurídicos, que permitirían a este Tribunal, ingresar a analizar los fundamentos del recurso de casación interpuesto.
La exigencia descrita precedentemente, obedece a la tesis que, el recurso de casación es asimilable a una nueva demanda de puro derecho; es decir, que en el recurso debe identificarse en qué medida el Tribunal de alzada, hubiera errado y cómo debe sanearse el error; de esa manera, se cumple con la exigencia prevista en el precepto añadido en el anterior párrafo; que describe supuestos de violación (referido a la no aplicación de preceptos legales), interpretación errónea (infracción de normas a cuyos preceptos se otorga un sentido equivocado), aplicación indebida (endilgar o subsumir el precepto normativo a un hecho no regulado por aquello).
Esto implica, que quien recurre de casación, no sólo debe citar la Ley o Leyes violadas o aplicadas falsa o erróneamente, también debe especificarse en qué consiste la violación, falsedad o error, no siendo suficiente la simple enunciación de las normas que considera vulneradas, sin demostrar en términos específicos y razonables, en qué consiste la infracción que acusa; esta argumentación consiste en una enunciación específica de hechos, vinculados a defectos en aplicación del derecho, en la Resolución que se estuviese impugnando, objetivamente sustentada; aspecto que no se puede sustituir esta con una relación de hechos o por una alegación de la postura del recurrente, sin una vinculación directa con el derecho que invoca.
En el caso, en los puntos I.3.1 y I.3.4 de los argumentos del recurso de casación, no cumplieron con los parámetros señalados precedentemente; solo se realizaron afirmaciones sobre la participación del Estado en la empresa demandada, que la decisión asumida generaría un perjuicio económico y que, el proceso penal instaurado contra el demandante, que concluyó con una conciliación, no fue a instancia de la empresa, sino, fue promovida por la víctima; sin vincular esta relación a una hipótesis a un sustento de alguna presunta violación, errónea interpretación o aplicación indebida de alguna normativa, en los fundamentos vertidos en el Auto de Vista; estas inobservancias, de ningún modo puede suplirse por este Tribunal, sin que esta decisión implique negación del derecho de acceso a la justicia, a la tutela judicial efectiva y de otros derechos fundamentales, cuando estas conclusiones asumidas obedecen a la deficiencia de la parte que recurre a tiempo de formular el recurso de casación, omitiendo completamente la carga recursiva establecida por Ley, la identificación clara, precisa y con la hipótesis de lo que considera correcto, respecto de los fundamentos que se plasmaron en el Auto de Vista; por consiguiente, estas dos acusaciones resultan infundadas.
Respecto al punto I.3.2., I.3.3 y I.3.5 que tienen una relación entre sí, se tiene que:
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, decreto supremo que, en el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Este principio de continuidad o estabilidad laboral que, en la Norma Suprema se encuentra señalado en el art. 48-II, constituye un derecho, en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de la Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.
No significa esto, que no puede generarse jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que ésta, debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, debe producirse por causas dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite, claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Ciertamente, los arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario, no prevén que para aplicarse sus normas, debe necesariamente tramitarse un sumario contra un trabajador contraventor, a fin de establecer el despido de su fuente laboral, pues esta modalidad, conforme ha desarrollado e instituido la Jurisprudencia, se ha establecido para impedir que los empleadores, despidan a sus trabajadores de manera discrecional y arbitraria; debiendo ser por justa causa y en el marco del respeto del debido proceso e incluso de la presunción de inocencia, consagrados en los arts. 115-II y 116-I de la Constitución Política del Estado; pues no se puede atribuir a un trabajador, una causal de despido justificada, sin que ésta sea cierta, ameritando por ello, cuando concurren circunstancias controvertidas, debe ser sometido el trabajador a previo proceso y en su caso, en mérito a la normativa interna de la Empresa, aprobada por el Ministerio de Trabajo, o la entidad que corresponda, según se trata de empresa o entidad pública o privada.
Corresponde precisar también que, los Juzgados del Trabajo y Seguridad Social, constituyen la instancia facultada por Ley para conocer y resolver las demandas de reincorporación, de aquellos trabajadores que consideren haber sido despedidos sin causa justificada y en general, de los conflictos que se susciten como emergencia de las relaciones de trabajo y la aplicación de las leyes sociales, conforme a lo previsto por los arts. 1, 9 y 43 del Código Procesal del Trabajo, vía en la que se tiene, un juicio contradictorio, con valoración probatoria, así como otros aspectos relativos a la aplicación de normas laborales sustantivas, respecto a hechos controvertidos, en los que se tiene la posibilidad de verificar conforme a la prueba aportada y el trámite de la causa, si evidentemente existió un despido con causa justificada o este fue intempestivo sin ninguna justificante.
En el caso, la Empresa Eléctrica Valle Hermoso SA, tiene el Reglamento Interno de Trabajo y Código de Ética Empresarial, en el que, en el art. 8, en deberes de los trabajadores en su numeral 2, precisa: “Tener buena conducta dentro y fuera de la institución, evitando conflictos comentarios y corrillos que puedan lesionar la imagen de la entidad o la honorabilidad de sus superiores y/o compañeros de trabajo”; y en el art. 9, sobre prohibiciones, el numeral 16, señala: “Incurrir en actos de indisciplina que alteren el normal desenvolvimiento del trabajo, provocar disturbios o agresiones de hecho dentro de la empresa”; es decir que, estos deberes y prohibiciones, deben ser acatados como parte del cumplimiento del convenio de trabajo, en la relación obrero-patronal.
Este mismo Reglamento y Código de Ética, respecto de las faltas cometidas y las sanciones emergentes, determina las faltas leves en su art. 75, que en su numeral 5, prevé: “Mala educación o fala de cortesía en el ejercicio de sus funciones, respecto a sus compañeros de trabajo o terceras personas” y las faltas graves, en su art. 76, que en el numeral 6 y 9, señala: “Provocar discusiones o escándalos dentro o fuera de las dependencias de trabajo o en ocasiones de actividades laborales y/o recreativas de la empresa” y “Generar riña, pelea con sus compañeros de trabajo”.
Reglamento que prevé en su art. 73 numeral 3: “Suspensión temporal sin goce de haberes de 1 a 5 días. Cuando la falta del trabajador haga presumible la comisión de una falta muy grave, y deba someterse el hecho a una investigación”.
En cumplimiento con tal preconcepto, se emitió el Memorándum CITE: EVH.GOC-088/22 de 8 de marzo de 2022, de fs. 18, suspendiendo al actor en su condición de Operador, por presuntas vías de hecho, en los que también está su compañero de trabajo, el Operador Joaquín Gonzalo Godoy; actos que contravienen como falta grave, para efectuar una investigación, otorgando un plazo para la presentación de descargos.
El actor Rodrigo Hernán Hinojosa Gutiérrez, presentó descargos mediante el Informe de 7 de marzo de 2022 de fs. 20 a 21; relatando lo sucedido, asimismo, el Técnico Supervisor Marcelo Quiroga Céspedes, presentó Informe el 9 de marzo de 2024 de fs. 22 a 23, como descargo de lo sucedido, entre el demandante Rodrigo Hernán Hinojosa Gutiérrez y su compañero de trabajo Joaquín Gonzalo Godoy.
Posteriormente, se emitió un Informe Jurídico N° 38/2022mde 24 de mayo, de fs. 24 a 29, por la Jefatura de la unidad de Asesoría Legal de la empresa demandada, recomendando la desvinculación laboral de ambos Operadores, por las vías de hecho acontecidas que se enmarcan como falta grave; por lo que, se emitió el Memorándum CITE: EVH-GGN-339/2022 de 25 de mayo, de fs. 40, desvinculando al actor, señalando en dicho documento los motivos y la conducta del actor que se acomoda como faltas graves, en los numerales 6 y 9 del art. 76 del Reglamento Interno de Trabajo y Código de Ética Empresarial.
En ese sentido, no se procedió de manera directa a la desvinculación del actor, sino se siguió un procedimiento en el que se permitió la presentación de sus descargos, y antes de asumir una desvinculación, se presentó un Informe Jurídico que determina que los hechos se acomodaban a las faltas graves previstas y descritas precedentemente.
Estos hechos si bien no llegaron a conocimiento de una Comisión Mixta, fue en atención a la certeza de las agresiones suscitadas entre ambos Operadores, que conforme a sus descargos, si se dieron, más allá de quien provocó o inició las mismas.
Esto no vulnera el derecho del actor a un debido proceso, puesto que, la desvinculación no fue asumida de manera directa como precedentemente se señaló, se siguió un procedimiento de investigación previsto en su Reglamento Interno de Trabajo y Código de Ética Empresarial.
Además, como se consideró al exordio, este proceso laboral resulta en un juicio contradictorio, con valoración probatoria, así como otros aspectos relativos a la aplicación de normas laborales sustantivas, respecto a hechos controvertidos para determinar si existió una causa justificada de desvinculación o fue intempestiva, conforme la acreditación de hechos en el trascurso del tramite del presente proceso; en la confesión provocada del actor, de fs. 324, acepto del impase que derivó en el golpe de su compañero de trabajo en la pared de la cocineta; asimismo, reconoció una conciliación en la vía penal, dentro de un proceso penal instaurado por su compañero, documento que cursa en obrados a fs. 189, en el que, el actor Rodrigo Hernán Hinojosa Gutiérrez, reconoció la agresión física contra su compañero de trabajo Joaquín Gonzalo Godoy Miranda.
Debe tenerse presente que, esta jurisdicción no busca, una sanción punitiva por los hechos generados, sino tiene como objeto la verificación de la existencia de una desvinculación injustificada o con causa justa; trámite en el cual, debe primar la verdad material, como principio consagrado en nuestra Ley Fundamental.
La Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0426/2012 de 22 de junio de 2012, sobre este principio, señaló: “El art. 180.I de la CPE, establece como principio jurisdiccional, el de verdad material, donde el juzgador deberá tomar en cuenta este principio al momento de emitir sus resoluciones, así lo señala la SC 0713/2010-R de 26 de julio, asumiendo que: ‘…la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que abarca la obligación del juzgador, a momento de emitir sus resoluciones, de observar los hechos tal como se presentaron y analizarlos dentro de los acontecimientos en los cuales encuentran explicación o que los generaron; de ello, se infiere que la labor de cumplimiento de este principio, refiere a un análisis de los hechos ocurridos en la realidad, anteponiendo la verdad de los mismos antes que cualquier situación, aunque, obviamente, sin eliminar aquellas formas procesales establecidas por la ley, que tienen por finalidad resguardar derechos y garantías constitucionales’. De la misma forma la SC 0747/2010-R de 2 de agosto, al referirse a este principio dice: ‘…Empero, siempre partiendo de un equilibrio, debe tenerse en cuenta que dicha autoridad o tribunal de garantías está supeditada al principio de certeza o de verdad material, lo cual implica que para conceder o denegar la tutela, debe partir de la revisión y análisis de los aspectos fácticos, en base a las pruebas objetivas, para luego establecer la norma constitucional, legal o jurisprudencia aplicable, y en definitiva llegar a una determinación no sólo correcta sino justa’, así también la SC 1125/2010-R de 27 de agosto, refiere: ‘El ajustarse a la verdad material, genera la primacía de la realidad fáctica sobre la aparente verdad que pueda emerger de los documentos; aplicando este principio, debe prevalecer la verificación y el conocimiento de los hechos, sobre el conocimiento de las formas’” (La negrilla es añadida).
En ese sentido, si bien se amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, como el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la Constitución Política del Estado.
Rige también como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra Norma Suprema; infiriendo al respecto, la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
Por lo que, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material); para luego aplicar a ella, la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución; de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe aplicar de manera mecánica las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
Este principio de verdad material, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, esto no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
Se tiene demostrado en el caso, la falta grave en la que incurrió el actor, acomodando su conducta a los numerales 6 y 9 del art. 76 del Reglamento Interno de Trabajo y Código de Ética Empresarial, y dejando de lado los deberes y prohibiciones previstas en los arts. 8 numeral 2 y en el art. 9 numeral 16 del indicado Reglamento, incumpliendo el convenio de trabajo entre su persona y la empresa demandada y del Reglamento Interno de la Empresa, como prevén los arts. 16 inc. e) de la Ley General del Trabajo y 9 inc. e) de su Decreto Reglamentario; por lo que, la desvinculación laboral que fue materializada por el Memorándum CITE: EVH-GGN-339/2022 de 25 de mayo, contiene una causa justificada, aspecto que no fue correctamente valorado por los de instancia.
Al respecto el Auto Supremo Nº 65 de 19 de febrero de 2016, emitido por esta Sala, señaló: “…el trabajador a tiempo de ingresar al servicio de la Empresa, se comprometió a observar buena conducta en el trabajo y fuera de él, respetar y cumplir las leyes laborales y los reglamentos internos, en consecuencia, no existía óbice legal para que la Empresa en cumplimiento a las disposiciones del Reglamento Interno Tipo, así como el contenido de los contratos, ante la falta cometida por el trabajador que implicaba incumplimiento del contrato y del Reglamento Interno, haya decidido la desvinculación del trabajador”.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado el recurso de casación en cuanto a la valoración de la prueba y la aplicación del principio de verdad material, respecto a los hechos que concluyeron en la desvinculación laboral justificada; corresponde dar aplicación al art. 220 parágrafo IV del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del Código Procesal Trabajo.