AS/0821/2024

II.1. Fundamentos Jurídicos del fallo.

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa”, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral.

La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra previsto, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, prevé que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del ente donde se desarrolla sus actividades y que se encuentran a cargo del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento, estriba precisamente en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, instituyó en el art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que; si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, determinó como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo de la empresa o entidad donde se desarrollan sus actividades; en tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Resolución del caso concreto:

De la revisión del expediente y lo alegado en el recurso de casación, se determina que, en el caso, la actora desempeñó funciones como Docente en Seguridad Industrial y Salud Ocupacional de la carrera de Ingeniería de Producción y de Docente de Investigación de la Universidad Pública del El Alto (UPEA); a través de 21 (veintiún) nombramientos desde el 3 de abril de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2019; como constan en el Certificado de Trabajo RR.HH. D.T.H. Nº 0066/2018 de 5 de marzo (fs. 2); Certificación CERT. SERV.DOC. Nº 0017/2018 de 6 de marzo (fs. 3 a 4); y, Nombramientos de Docente de fs. 5 a 21 y 35 a 38; por lo que, se advierte que la actora cumplió funciones de manera continua y permanente con un tiempo de servicios de 9 meses y 8 meses en la UPEA, haciendo aplicable la sanción prevista en el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187, en virtud del cual la prestación de su trabajo adquiere naturaleza de un vínculo laboral de carácter indefinido, sujeto por consiguiente al ámbito de aplicación de Ley General del Trabajo.

1.- En ese entendido, al ser una trabajadora bajo el régimen de la LGT, es aplicable en la relación laboral que sostuvo, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que conforme se desarrolló en la Doctrina Aplicable al caso, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.

Por consiguiente, conforme lo previsto en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o de plazo fijo a indefinido, en razón de que la actora sostuvo una relación laboral de más de dos contratos (21 nombramientos de Docente), conforme consta de la prueba aportada, los Certificados de fs. 2 y 3 a 4 y los Nombramientos de Docente de fs. 5 a 21 y 35 a 38; razón por la que, no puede considerarse a Aracely Patricia Pizza Paz, como eventual y/o profesional invitada de la UPEA; sino que, en aplicación de la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que prevé que: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, buscando resguardar los derechos del trabajador, ante la pretensión del empleador de evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de una relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazo fijo en reiteradas oportunidades, con la finalidad de no vulnerar el derecho a la estabilidad laboral; garantizando así la continuidad y estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.

La actora trabajó a favor de la Universidad Pública de El Alto, de manera consecutiva suscribiendo veintiún Nombramientos de Docente:

1. Certificado de Trabajo de 5 de marzo de 2018 (fs. 2)

2. Certificado de años de servicios de 6 de marzo de 2018 (fs. 3 a 4)

3. Nombramiento de docente investigador de 21 de abril de 2017 (fs. 5)

4. Nombramiento de docente de 25 de abril de 2017 (fs. 6)

5. Nombramiento de docente investigador de 29 de agosto de 2018 (fs. 7)

6. Nombramiento de docente de 01 de septiembre de 2016 (fs.8)

7. Nombramiento de docente de 21 de marzo de 2016 (fs. 9)

8. Nombramiento de docente de 21 de marzo de 2016 (fs. 10)

9. Nombramiento de docente de 20 de octubre de 2015 (fs. 11)

10. Nombramiento de docente de 03 de julio de 2015 (fs. 12)

11. Nombramiento de docente de 16 de abril de 2015 (fs.13)

12. Nombramiento de docente de 03 de diciembre de 2012 (fs. 14)

13. Nombramiento de docente de 20 de marzo de 2012 (fs. 15)

14. Nombramiento de docente de 17 de noviembre de 2011 (fs. 16)

15. Nombramiento de docente de 06 de mayo de 2011 (fs. 17)

16. Nombramiento de docente de 14 de octubre de 2010 (fs. 18)

17. Nombramiento de docente de 13 de mayo de 2010 (fs. 19)

18. Nombramiento de docente de 10 de agosto de 2009 (fs. 20 a 21)

19. Nombramiento de docente de 2 de octubre de 2018 (fs. 35)

20. Nombramiento de docente de 16 de agosto de 2018 (fs. 36)

21. Nombramiento de docente de 21 de enero de 2019 (fs. 37)

22. Nombramiento de docente de 19 de julio de 2019 (fs. 38)

23. Nombramiento de docente de 10 de agosto de 2009 (fs. 20 a 21)

También debe tenerse presente, que no opera la ruptura en la relación laboral, entre contratos, al no superar la cesantía de tres meses entre contratos, tiempo previsto para que se materialice esta interrupción, conforme señala la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, en su art. 3; por ello, no puede determinarse una interrupción entre contratos (Memorándums de designación); pues, no existió un tiempo mayor a tres meses.

En ese entendido, se tiene la existencia de nueve contratos de trabajo a plazo fijo de manera continua; y conforme a lo previsto en el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, con el tercer contrato a plazo fijo la relación laboral se convierte en indefinida; los de instancia obraron de manera incorrecta, al incurrir error de interpretación y aplicación de la norma citada, incurriendo además en error de valoración de la prueba; pues, como se desarrolló en la doctrina aplicable al caso, la consideración de trabajadores permanentes, no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.

La UPEA en sus argumentos se encuentran referidos al hecho de que al ser la UPEA una entidad autónoma no tendría aplicación y no serían aplicables, en el caso presente, los regímenes laborales contenidos en la Ley General del Trabajo y sus disposiciones conexas.

Sobre el particular, se debe tener presente que, si bien es cierto que, el art. 92-I de la Constitución Política del Estado citado por Entidad Universitaria, previene que: “I. Las universidades públicas son autónomas e iguales en jerarquía”. Y que “La autonomía consiste en la libre administración de sus recursos; el nombramiento de sus autoridades, su personal docente y administrativo; la elaboración y aprobación de sus estatutos, planes de estudio y presupuestos anuales; y la aceptación de legados y donaciones, así como la celebración de contratos, para realizar sus fines y sostener y perfeccionar sus institutos y facultades. Las universidades públicas podrán negociar empréstitos con garantía de sus bienes y recursos, previa aprobación legislativa”.

Conforme lo anterior, se debe tener presente que, la norma constitucional citada consagra la Autonomía Universitaria; empero, no otorga licencia para transigir, enervar o vulnerar los derechos consagrados por la misma CPE, tal el caso de la vocación de continuidad de los servicios y la estabilidad laboral establecidos en su art. 48-II, por cuanto al ser una norma fundamental y fundamentadora, el mismo legislador constituyente ha previsto su obligatorio cumplimiento y sometimiento a sus preceptos, señalando en su art. 410 “I. Todas las personas, naturales y jurídicas, así como los órganos públicos, funciones públicas e instituciones, se encuentran sometidos a la presente Constitución”.

Instituyendo asimismo como un deber fundamental el de “Conocer, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes” (art. 108).

Así entonces, la Autonomía consagrada por la CPE, deberá ser ejercida dentro del marco del respeto y garantías a los derechos constitucionales que, al tenor de su art. 109, se definen como “directamente aplicables”.

Asimismo, respecto de la segunda prohibición, el art. 2 del DL Nº 16187, señala: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”; la Sentencia Constitucional Plurinacional 134/2014 de 10 de enero, respecto de la prohibición establecida, en la formas de contratación laboral, en una de sus sub reglas determina: “Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes”.

El trabajo realizado como docente por la actora, no encaja en ninguna de las categorías explicadas en la Sentencia Constitucional referida y conforme del análisis de los antecedentes procesales, se establece que la actora realizaba tareas propias y permanentes de la Universidad Pública de El Alto; toda vez que, la demandante, trabajó como Docente en Seguridad Industrial y Salud Ocupacional de la carrera de Ingeniería de Producción y de Docente de Investigación de la Universidad Pública del El Alto; pues, como precedentemente se desarrolló en la doctrina aplicable los trabajos eventuales son específicos y para actividades o trabajos recurrentes, con una determinación directa sobre el objeto del contrato, siendo necesario especificar que la recurrencia no es equivalente a funciones propias del giro de la entidad Universitaria o en su caso de presentarse tal figura la contratación sea excepcional; el cargo ocupado por la actora, forman parte del desenvolvimiento diario y necesario de la UPEA, que cuenta con un propia regulación funcional, como es el Reglamento del Régimen Docente.

En ese sentido, el trabajo que realizó no solo es propia; sino, además, es una labor permanente de la UPEA; y conforme al lineamiento de la Sentencia Constitucional Plurinacional citada precedentemente, sus alcances y lo dispuesto en la parte final del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que indica: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

Por ello, la actuación de la UPEA, debe enmarcarse en las previsiones del art. 92 Constitución Política del Estado, que prevé en los principios de su Autonomía Universitaria, que cuenta con su propio Estatuto Orgánico y sus Reglamentos internos, éstos de ninguna manera impiden que, cuando existe una norma de igual jerarquía, como son los arts. 46 y 48 de la Norma Suprema, deba reconocerse los derechos preferentes que tienen los trabajadores, frente a pretensiones de la entidad Universitaria, que indebidamente pretende soslayar esos derechos constitucionalmente reconocidos, como trabajador sujeto a las previsiones de la Ley General del Trabajo.

2.- Cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral; esta pretensión, debe realizarse de manera pronta y oportuna, para que la determinación de necesidad de volver a su trabajo habitual, como la de percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna y esté expresamente demostrada en el tiempo entre la desvinculación y los actos de intención de reincorporación.

En el caso, la desvinculación laboral de la actora, culminó el 31 de diciembre de 2019 y la demanda de reincorporación fue presentada el 3 de diciembre de 2021, como consta en el Formulario de Sorteo Electrónico de fs. 42; con un lapso de 1 año, 11 meses y 3 días; un tiempo que, no es inmediato, se puede considerar un tiempo sensato para que puedan reclamar esta intención de retorno a su fuente laboral; porque, no existe norma que señale de manera específica, un plazo de caducidad o de inmediatez para interponer una demanda de reincorporación; sin embargo, evidencia una dejadez de la recurrente y falta de interés, que permitió seguramente a la Universidad demandada sustituir a la docente con otro profesional, para ocupar ese cargo; por consiguiente, no se advirtió que la demandante le apremiaba retornar a su fuente laboral; por lo que, el pago de salarios devengados del periodo de cesantía, corresponde reconocerse desde la citación con la demanda, momento a partir del cual se exteriorizó su intención de retornar a su fuente laboral.

La SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, determinó -en su oportunidad- un plazo de 3 meses para que el trabajador pueda acudir ante el Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social, a denunciar su retiro intempestivo e injustificado, y solicitar su reincorporación; pero dicha situación, conforme citó la misma SCP, no podía aplicarse para acudir a la judicatura laboral; es decir, este plazo no podía ser considerado para accionar una demanda de reincorporación, solo para exigir una conminatoria ante las representaciones departamentales del Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social.

Pero, más allá que la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, no determinó un plazo para accionar una demanda de reincorporación ante la judicatura laboral, sólo para acudir a la vía administrativa; la imposición de un plazo para reclamar una reincorporación, cuando el trabajador considere fue objeto de un despido injustificado, fue modulada por la SCP N° 0468/2016-S1 de 4 de mayo de 2016, que señala: “…amerita hacer referencia al entendimiento jurisprudencial desarrollado la SCP 0135/2013 de 20 de marzo, en la cual se estableció claramente que el plazo para la protección en la instancia constitucional de la que gozan los padres progenitores hasta que las hijas o

hijos cumplan un año de edad, permite a éstos, acudir a las Jefaturas Departamentales de Trabajo hasta los tres meses después de haber sido notificado con el despido, por constituir un derecho potestativo; y, en el caso en análisis de la Conclusión II.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional se evidencia que el aludido tomó conocimiento de su despido el 4 de agosto de 2015 y sentó la denuncia el 17 de noviembre del citado año (Conclusiones II.5); es decir, a los tres meses y trece días después de haberse disuelto la relación laboral; empero, la referida Sentencia Constitucional Plurinacional no puede aplicarse al presente caso porque constituye un fallo constitucional aislado que no debe ser tomado como jurisprudencia, en consecuencia mediante el presente fallo, se hace necesario reconducir el anterior entendimiento y establecer la jurisprudencia constitucional previa descrita en el Fundamento Jurídico III.3, respecto al carácter protectivo del régimen laboral, ya que, entre la relación trabajador-empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido, asimismo, la obligatoriedad e irrenunciabilidad de los mismos; consiguientemente, no puede condicionarse el ejercicio pleno de los derechos de los trabajadores al tiempo, no se les debe limitar a un determinado periodo, no es atinente garantizar su ejercicio solo a tres meses debido a la imposibilidad de privarles del ejercicio pleno de los derechos concedidos por la legislación, cuya característica esencial es la intemporalidad; es decir, no están condicionados al transcurso del tiempo; por lo que, al establecer que solo se puede reclamar la reincorporación a su fuente laboral en el plazo de tres meses, despojaron a los trabajadores de su derecho a reclamar su estabilidad laboral garantizada, tomando en cuenta que los derechos son irrenunciables, inembargables, imprescriptibles y que las normas laborales deben ser interpretadas y aplicadas a favor y en protección del trabajador” (La negrilla ha sido añadida).

Conforme al nuevo entendimiento expresado en la SCP citada y sin que medie en nuestra legislación, un plazo de caducidad o inmediatez para accionar una demanda de reincorporación.

Por otro lado, las SCP N° 0337/2013-L de 30 de mayo y Nº 0547/2015-S1 de 1 de junio, citadas en el auto de vista impugnada, no determinan un plazo de inmediatez para interponer una demanda de reincorporación; sino, está referida al plazo para la emisión de la Resolución Administrativa que conmine a la reincorporación del trabajador a su fuente laboral, o en su caso se rechace dicha solicitud, porque, la norma que regula su procedimiento no establece un plazo para la emisión de la Resolución Administrativa; se entiende que esta debe ser promovida en un plazo prudencial que guarde relación con los plazos establecidos para el resto de los actuados previos a la emisión de la misma; de ninguna manera, determina una inmediatez o se refiere al tiempo respecto a la presentación de una demanda de reincorporación; en ese entendido, este Tribunal considera que el Tribunal de Alzada, al confirma la Sentencia Nº 104/2022 de 25 de noviembre de fs. 133 a 138, no obró correctamente al desestimar la pretensión, por un supuesto exceso de tiempo en la presentación de la demanda de reincorporación.

En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.