CONSIDERANDO II
II. Fundamentos jurídicos del fallo.
II.1. Estabilidad laboral y prohibición de despido injustificado.
La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I núm. 2 de la Constitución Política del Estado, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero patronal, sino que, ésta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, la legislación laboral dispone, que éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento radica en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador.
II.2. Inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentador de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto, la legislación con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador, o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación; este principio, busca una equidad procesal junto con otros, que tienden a protegen al trabajador como el sujeto débil de la relación laboral.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desvirtuar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución prevén en favor del trabajador, que están determinadas en el art. 182 del Código Procesal del Trabajo, claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible, principio previsto en el art. 66 del Código Procesal del Trabajo, que indica: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del Código Procesal del Trabajo, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la Sentencia Constitucional N° 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual Norma Suprema, señaló: “…las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales N° 0032/2011-R de 7 de febrero y N° 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Así también, en materia laboral conforme disponen por los arts. 3 inc. j) y 158 del Código Procesal del Trabajo, el Juez no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso y la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que se encuentra como regla del principio protector, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, aplicando la medida que sea más favorable al trabajador.
II.3. Resolución del caso concreto.
Se pasa a considerar las infracciones de los puntos I.3.1 y I.3.5. de forma conjunta, ya que ambas, reclaman respecto de la fecha de inicio de la relación laboral.
De los antecedentes del proceso, se tiene que los demandados opusieron excepción de imprecisión o contradicción en la demanda, que fue declarada probada por Auto de 08 de octubre de 2021 cursante a fs. 37, que señala “por otra parte, si bien refiere la fecha de ingreso de trabajo; es decir en fecha 26 de mayo de 2019; no obstante tómese en cuenta que la misma recae en día domingo; asimismo, aclare en cuanto al salario mensual percibido en el tiempo que perduro la relación laboral y por ultimo los meses que no habría trabajado, debiendo ser más específico. Por todo lo expuesto, amerita que se tenga que declarar probada la excepción de imprecisión o contradicción en la demanda; disponiéndose que el actor aclare en forma concreta lo señalado ut supra”; y en cumplimiento a dicha Resolución, el demandante Roddy Hurtado Mascaya, replanteó su demanda, de fs. 41 a 42, por lo que el memorial de fs. 16 donde señala la fecha 26 de mayo de 2019, como inicio de la relación laboral, no puede ser considerado, pues este memorial no fue tomando en cuenta como parte de la demanda, al haberse declarado probada la excepción de imprecisión o contradicción respecto del mismo; en ese entendido el contenido que debe ser considerado es el del memorial de demanda presentado posterior a la indicada determinación.
De la lectura del recurso de apelación, el recurrente no identifica las contradicciones de los memoriales de fs. 47 a 48 y de fs. 64 a 65, en los que el actor hubiese confesado, que la relación laboral inició el 30 de agosto de 2019; tomando en cuenta que, el recurso de casación es considerado un medio impugnatorio vertical y extraordinario, procedente en supuestos estrictamente determinados por Ley y dirigido a lograr que el máximo Tribunal ordinario, revise, reforme o anule las resoluciones expedidas en apelación, que infringen las normas de derecho material, las normas que garantizan el derecho a un debido proceso, o las formas esenciales para la eficacia y validez de los actos procesales; la legislación prevé en el art. 270-I del Código Procesal Civil, que: “El recurso de casación procede para impugnar autos de vista dictados en procesos ordinarios y en los casos expresamente señalados por Ley”.
De acuerdo a esta disposición, se colige que el recurso de casación tiene como finalidad la objeción de los fundamentos esgrimidos en el Auto de Vista, no así, reclamos nuevos que no se hubiesen considerado en el recurso de apelación, menos aún, otros aspectos que no se manifestaron en instancia; corresponde al recurso de casación orientar sus argumentos contra el Auto de Vista, cuestionado fundamentos expuestos por el Tribunal de alzada, respecto de los agravios efectuados en apelación; no enfocar los argumentos del recurso de casación, de manera directa sobre consideraciones o determinaciones asumidas por el Juez de primera instancia, o nuevas pretensiones que no se conocieron en el trámite del proceso.
Sin embargo, de la lectura de los memoriales de fs. 47 a 48 y de fs. 64 a 65, el actor señala que la relación laboral inició el 15 de mayo de 2019, conforme se evidencia a fs. 63 “trabajé desde el 15 de mayo de 2019…” y no se evidencia la confesión provocada que señala el recurrente, en ese sentido el reclamo es infundado.
Se pasa a considerar las infracciones de los puntos I.3.2. y I.3.4, de forma conjunta, ya que ambas reclaman sobre la inversión de la carga de la prueba, respecto a desvirtuar el despido intempestivo.
Al respecto, la norma procesal laboral, conforme al principio de inversión de la prueba que rige en la materia, prevé en su art. 182, presunciones favorables al trabajador demandante, entre las cuales se señala: “c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario”; norma procesal laboral, que otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose ésta, como injustificada; además, debe considerarse que, el art. 4 del Decreto Supremo No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; pero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana crítica en las determinaciones que se asuman; esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.
En el caso, el recurrente no pudo demostrar con prueba idónea que el despido no fue intempestivo; en ese sentido, no existe una causa justificada de la desvinculación laboral, menos se presentó prueba idónea que demuestre la hipótesis del recurrente respecto a que el actor hubiese abandonado su fuente laboral.
En tal mérito, tomando en cuenta, no sólo el principio de inversión de la prueba; sino también, el principio protector, dentro del cual se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que debe ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia; como se desarrolló ampliamente en la doctrina aplicable al caso; se advierte que el Tribunal de alzada y el Juez de la causa, valoraron correctamente los antecedentes y la prueba producida; por lo que, no son fundadas las infracciones acusadas, al no ser evidente el error alegado, respecto de la forma de desvinculación laboral, que conforme al art. 182 del Código Procesal del Trabajo, se presume sin causa justa, cuando no existe prueba en contrario y en el caso, no se tiene prueba que demuestre que la desvinculación fue justificada o por la culminación de obra.
Respecto del punto I.3.3. del recurso de casación; en el certificado de trabajo a fs. 6 se acreditó que el actor, percibía un sueldo de Bs.2.500.-, prueba idónea para demostrar el salario del demandante, pues, esta certificación fue emitida por su empleador; asimismo, se tiene la confesión espontánea de los demandados, mediante memorial de fs. 55 a 57, afirmaron que: “…cancelamos en su totalidad sus salarios al demandante sueldo que le otorgábamos de manera puntual cada primero de cas mes consistente en la suma de Bs.2.500.- mensual”; por consiguiente, se evidencio que, el salario percibido por el actor, fue de Bs.2.500, sueldo que percibió durante los últimos tres meses; por lo que, el salario promedio indemnizable determinado, es el correcto.
En mérito de lo expuesto, corresponde resolver conforme establece el art. 220-II del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.