CONSIDERANDO II
II. 1 Consideraciones previas
Luego de una revisión minuciosa delos antecedentes que cursan en obrados, tenemos que la CPE. Prevé en su Art. 48, I. Las disposiciones sociales son de cumplimiento obligatorio; II. Las normas laborales se interpretan y aplican bajo los principios de protección de las y los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor su favor no pueden renunciarse y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos y que los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados, tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles. De tal manera que el texto constitucional, regula los derechos sociales y económicos, el derecho al trabajo y expone una serie de mandatos sobre los derechos de los trabajadores y la obligación del Estado de proteger el ejercicio del trabajo en todas sus formas, de modo que éstos no sean simples enunciados, sino tengan aplicación plena.
Estando plenamente vigente el Código Procesal del Trabajo, se asume que las normas supletorias, en el actual contexto jurídico son la Ley del Órgano Judicial (Ley Nº 025) y el Código Procesal Civil (Ley Nº 439), en todo lo que sea aplicable y siempre que no signifiquen violación de los principios generales del derecho procesal laboral.
En cumplimiento del art. 108 de la Constitución Política del Estado (CPE) que dispone: “Son deberes de las y los bolivianos: 1.Conocer, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes”, se debe tener presente la generalidad con la cual se reguló el recurso de nulidad o casación en el Código Procesal del Trabajo, por ello es imperativo acudir al principio de supletoriedad excepcional previsto en el art. 252 del mismo cuerpo legal que dispone: “Los aspectos no previstos en la presente Ley, se regirán excepcionalmente por las disposiciones de la Ley de Organización Judicial y del Procedimiento Civil y siempre que no signifiquen violación de los principios generales del Derecho Procesal Civil”.
En ese sentido, en cumplimiento de la Constitución Política del Estado que tiende a garantizar a toda persona el acceso a los recursos y medios impugnativos y las normas que hacen a la materia, conforme dispone el parágrafo I de su artículo 180, se ingresa a resolver los puntos acusados por la parte recurrente de la siguiente manera:
II.2.- Fundamentación y motivación del fallo
Expuestos de ésta manera los fundamentos del recurso de casación y analizado el mismo se tienen las siguientes consideraciones:
De inicio corresponde mencionar con carácter previo que, la estabilidad laboral está protegida por la Constitución Política del Estado, atribuyéndole la mayor duración posible; así, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “…a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; advirtiéndose que, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I, del Decreto Supremo en análisis establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el D.S. N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.
Todo lo expuesto concluye que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral, basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, y donde se denuncie o bien acredite lo injustificado del despido o su ilegalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.
El art. 10 del DS N° 28699, establece: “BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACIÓN). I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación”.
Por su parte, el DS N° 0495 de 1 de mayo de 2010, que modificó el parágrafo III del art. 10 del DS N° 28699, prevé: “En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento de del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo”.
De la norma glosada, se tiene que todo trabajador que se crea injustamente despedido de su fuente laboral, opcionalmente puede optar por el pago de sus beneficios sociales, que implica una forma de aceptación de la desvinculación; o puede solicitar su reincorporación; es decir, que otorga al trabajador la posibilidad de elegir cuál de las dos opciones le favorece a sus intereses.
Asimismo, la primera parte del parágrafo III, antes citado, establece: “En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social…”; el término “podrá”, denota que se deja la determinación de recurrir o no al Ministerio, a elección del trabajador; es decir, podrá hacerlo o no, sin que ello signifique una renuncia a su pretensión de reincorporación; de lo que se entiende también, que no es requisito sine quanon para que el trabajador reclame su reincorporación, que haga una denuncia previa ante la Jefatura Departamental del Trabajo.
Es evidente que, la norma citada establece, en su parágrafo tercero que, en caso de que el trabajador opte por su reincorporación “podrá” recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social; empleando un término (podrá) que denota una opción, librado a decisión del trabajador; es decir, podrá hacerlo o no; de lo que se entiende que, para que un trabajador que considere haber sido despedido injustamente, solicite su reincorporación, no necesariamente deberá acudir a la Jefatura Departamental del Trabajo para hacer valer sus derechos; sino que, podrá hacerlo directamente interponiendo una demanda de reincorporación laboral ante la judicatura ordinara.
La norma tampoco establece que, previamente el trabajador que se considere injustamente despedido, debe acudir a la vía constitucional para lograr su reincorporación; siendo esta vía, una opción más que se otorga al trabajador para la protección rápida y oportuna de su derecho a la estabilidad laboral que constituye un derecho fundamental reconocido por el art. 49.III de la CPE, cuando previene que el Estado protegerá la estabilidad laboral prohibiendo el despido injustificado y toda forma de acoso laboral; precisamente materializando la norma constitucional citada, el Estado emite el DS 28699 de 1 de mayo de 2006 modificado en parte por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010, instituyendo un mecanismo administrativo ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en caso de que la trabajadora o trabajador opte por solicitar su reincorporación ante un despido injustificado; mecanismo que tiende a efectivizar la inmediatez de la protección constitucional que tiene el derecho a la estabilidad laboral por constituir un derecho de aplicación directa de acuerdo al art. 109.I de la CPE; recurriendo a este objeto a la jurisdicción constitucional mediante la acción de amparo, en caso de que el empleador no cumpla con la conminatoria de reincorporación dispuesta por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, aclarando que esta medida no constituye una resolución que defina la situación laboral de un trabajador o trabajadora, por cuanto el empleador por previsión del parágrafo IV del DS 0495, también tiene la jurisdicción laboral para impugnar esta conminatoria sin que implique su suspensión.
De lo referido, queda claro que el trabajador que se crea injustamente despedido, puede demandar su reincorporación, directamente por la vía ordinaria laboral, resultando erróneo lo establecido en Sentencia y confirmado en apelación, respecto a que, el trabajador no habría impugnado la última Resolución emergente del proceso administrativo interno o que, viendo vulnerados sus derechos debió acudir a la vía constitucional para su reclamo; pues ninguno de los dos aspectos señalados, son óbice para que pudiera formular una demanda social por reincorporación laboral; pues como se refirió precedentemente, es una determinación optativa del trabajador, no imperativa.
En ese orden, el art. 9 del CPT, establece: “La Judicatura del Trabajo tiene competencia para decidir las controversias emergentes de los contratos individuales y colectivos de trabajo, de la aplicación de las leyes de seguridad social, vivienda de interés social, denuncias por infracción de leyes sociales y de higiene y seguridad ocupacional, la recuperación del patrimonio de las organizaciones sindicales, del desafuero sindical y otras materias procedimiento señalados por Ley”; marco normativo que deja ver que la judicatura laboral si está permitida de revisar que los procedimientos administrativos internos, a raíz de los cuales se hubiese producido el despido de un trabajador, se hubiesen llevado adelante, en apego a la norma y respeto y garantía de sus derechos fundamentales.
Ahora bien, estando establecido lo anterior, ingresando a la causa de desvinculación laboral y el proceso administrativo interno que determinó la cesación del trabajador, corresponde establecer que, un despido legalmente justificado, debe estar sustentado en alguna de las causales establecidas por el art. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, que deberán ser probadas previamente en un proceso administrativo interno, en el que se le permita al trabajador, desvirtuar los hechos que se atribuye, en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia, garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE, para luego, en caso de comprobarse con el debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas laborales, prescindir del trabajador con causa justa.
En el caso, conforme fundamentó el Auto de Vista impugnado, según lo referido por el actor en su demanda, al señalar que el 21 de agosto de 2020, se le notificó con memorándum de desvinculación en el cual indica textualmente “Retiro por causal ajena a la voluntad del trabajador, debido a contravenciones graves a normas internas o disposiciones legales, por imprudencia o negligencia culposa, sin daño económico, extremo que acreditaría que el trabajador, tenía conocimiento que la Empresa empleadora, llevó adelante un proceso administrativo en su contra; Asimismo, evidenció de fs. 2 a 3 memorándum de despido sin pago de beneficios sociales, La Resolución final de proceso sumario interno de fs. 4 a 15 de Proceso sumario interno sobre incumplimiento al manual de Procedimiento de servicios de tesorería, por lo que el Tribunal en su parte resolutiva, determinó el despido sin beneficios sociales del trabajador, por adecuar su conducta en el art. 16 inc. e) de la LGT y 9. e) de su Reglamento; así como la causal fundada en el art. 95 inc. c) del Reglamento Interno.
De lo anterior se observa que, el despido del trabajador demandante, fue el resultado de un proceso administrativo interno, en el que el trabajador tuvo la oportunidad de defenderse; ello se encuentra acreditado, al haber impugnado el fallo inicial en ejercicio de su derecho a la defensa, exponiendo su posición y la oportunidad de presentar descargos en el momento procesal oportuno (empero no presentó descargos); también interpuso recurso de apelación y/o nulidad de obrados contra la Resolución final de Proceso de sumario interno, sin embargo el mismo no prosperó en razón de que según la Resolución GG/03/2020 de fecha 26 de Junio de 2020 (fs. 41 a 45), la misma que en un fallo UNICO, resuelve DESESTIMAR el recurso de apelación, por haber sido presentado fuera del plazo establecido en el art. 15 del Procedimiento de Proceso interno, lo que demuestra no ser evidente las vulneraciones acusadas por el ahora recurrente.
En ese sentido, habiéndose sustanciado un proceso administrativo interno, dentro del marco del debido proceso, no puede considerarse el despido del trabajador demandante, injustificado; máxime, si los argumentos de éste, son insuficientes para acreditar tal extremo.
Finalmente, no es evidente que el Fallo Final de fecha 09 de junio de 2020 no hubiese fundamentado respecto a las causales acusadas para su despido, pues de su lectura, se observa que cuenta con una exposición clara de los hechos por los que se le inició el proceso administrativo interno, que guardan relación con la parte considerativa y resolutiva; en consecuencia, sus acusaciones, no contienen sustento suficiente que permita revocar la decisión de alzada.
En conclusión, no obstante lo establecido en la primera parte de este análisis, en cuanto a criterio errado de los de instancia, respecto de que, no correspondía a la judicatura laboral el análisis del proceso administrativo interno y la Resolución emergente del mismo y que el trabajador debió acudir a la vía constitucional para el restablecimiento de sus derechos y no así a la judicatura laboral; tampoco se demostró que en la sustanciación del proceso administrativo, se hubiesen vulnerado los derechos del trabajador, por lo que, corresponde confirmar la determinación asumida en Sentencia y confirmada por los de Alzada; aunque con otros fundamentos.
Que, el art. 48 de la Constitución Política del Estado establece: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y de estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”, y el Código Procesal del Trabajo que propugna entre sus principios, el “Proteccionismo, por el que los procedimientos laborales busquen la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores” en tal sentido, se establece la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios sociales.
Principio de primacía de la realidad. - Dadas las especiales características que rigen y dan luces al Derecho Laboral, que no son otra cosa que el propio resultado de las especiales circunstancias que se manifiestan en el universo de las relaciones laborales; es comprensible que los principios que orientan esta materia, deban auxiliar necesariamente y en el terreno de los hechos a los sujetos involucrados en aquellas manifestaciones.
Bajo esta premisa el principio de la prevalencia o primacía de la realidad, es entendido por la doctrina como, la valoración preferente de las condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente. Dicho principio establece que “…en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”
Consiguientemente, le corresponde al empleador la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por el trabajador, y que además le permita al juez adquirir una convicción positiva o negativa de la pretensión, basada en el principio de verdad material.
La inversión de la prueba en materia laboral goza -por así decirlo- de una presunción de veracidad respecto a la demanda del trabajador, “presunción juris tantum”, que debe ser destruida por el empleador con las pruebas que este aportara en su defensa.
La libre valoración de la prueba en materia laboral.- Corresponde referir, que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social, y conforme a la naturaleza propia de los mismos, los cuales asisten a toda trabajadora o trabajador en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde la Constitución Política Estado conforme lo establece en su art. 48.II, importa que el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a aquella tasada; es así que circunscribiendo su decisión en la valoración del elenco probatorio en su conjunto, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3 inc. j) del Código Adjetivo Laboral, que determina la libre apreciación de la prueba, le corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas, por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, tal cual dispone el art. 200 del CPT.
Por ello, el juzgador en materia laboral no se encuentra sometido a la tarifa legal de la prueba, sino más bien tiene reconocida la facultad de aplicar en su razonamiento, la sana crítica, que en comprensión del doctrinario, Heberto Amical Baños, en su obra, “La Apreciación de la Prueba en Material Laboral”, señala: "...las reglas de la sana crítica 'no son otras que las de la lógica, basadas en la ciencia, en la experiencia y en la observación, que conducen al juez a discernir lo verdadero de lo falso' (...) se trata de 'criterios normativos (reglas, pero no jurídicas) que sirven al hombre normal, en una actitud prudente y objetiva (sana), para emitir un juicio de valor (...) acerca de una cierta realidad'".
Bajo estos parámetros se concluye que al no ser evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación, al carecer de sustento legal; ajustándose el Auto de Vista recurrido a las leyes en vigencia, conforme a los principios protectores constitucionales y laborales y de la revisión de los actuados que cursan en el proceso, aportados por las partes, valorados conforme a las normas que rigen la materia, advirtiéndose con claridad que el proceso se ha desarrollado sin vulneración de las normas legales vigentes.
En mérito a los fundamentado supra, corresponde a este Tribunal Supremo de Justicia, dar aplicación a lo establecido por el art. 220.II del CPC, aplicable por mandato del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.