AS/0457/2024

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado, dispone imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, de inversión de la carga de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Supremo Tribunal de Justicia, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…” (La negrilla ha sido añadida); principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que, en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del Código Procesal del Trabajo y art. 48-I y II de la Constitución Política del Estado.

En tal dirección, por el principio de protección enunciado, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en la Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Resolución del caso concreto:

El art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, prevé que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, el parágrafo II, prevé: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”.

Este precepto, busca garantizar el pago de los derechos y beneficios que le corresponden al trabajador, en un tiempo razonable, para garantizar sus medios de subsistencia y que no tenga que esperar indefinidamente el pago por parte del empleador; razón por la que, en las consideraciones previas del Decreto Supremo Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; consideración relacionada con el art. 46 de la CPE.

Para una mayor claridad, se tiene lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 110 de 1 de mayo de 2009, que en su art. 1º prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”; (La negrilla ha sido añadida), complementado este entendimiento la Resolución Ministerial 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el Decreto Supremo N° 110, en su art. 1 señala que: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”.

Conforme a la normativa agregada, se determina de manera clara que, el empleador debe cancelar de forma efectiva los derechos laborales y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario desde la desvinculación laboral y al exceder este plazo, debe el empleador pagar una multa del 30% del total a cancelarse.

En el caso presente, la Clínica del Sur S.A., sostiene que, se hace una incorrecta valoración de la prueba de descargo y que no correspondía la cancelación de la multa del 30%, puesto que se generó la disolución del vínculo laboral seis días después de la fecha de abandono de funciones, es decir el 16 de octubre de 2019 y que en fecha 24 de octubre de 2019 se procedió con el pago de beneficios sociales mediante consignación, de acuerdo a la demanda radicada en el Juzgado 5° de Trabajo y Seguridad Social de La Paz, por importe equivalente a Bs. 13.532,50 por los concepto de beneficios sociales adeudados a la parte demandante.

Conforme los antecedentes referidos, se debe tener en cuenta que de acuerdo a la normativa desarrollada, es evidente que no sólo la Resolución Ministerial N° 447 de 8 de julio de 2009 prevé la aplicación de esta multa, independientemente de la causa de desvinculación; sino que, también el Decreto Supremo N° 110, prevé que debe pagarse dicha sanción cuando se exceda el plazo previsto para hacer efectivo el pago de los beneficios sociales que correspondan, incluso ante renuncia voluntaria del trabajador.

De acuerdo a lo señalado, revisados los antecedentes y normativa aplicable al caso, se evidenció que la relación laboral feneció el 9 de octubre de 2019, de acuerdo a carta notariada (fs. 21 a 22) y no el 16 de octubre de 2019 como de manera errada señala la parte recurrente.

Que si bien se tuvo constancia de la demanda radicada en el Juzgado 5° de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de La Paz, por el importe equivalente a Bs. 13.532,50 por concepto de: Indemnización (3 años, 4 meses y 9 días); aguinaldo (9 meses y 9 días); vacación (4 días), empero se evidenció que la misma no llegó a ser admitida formalmente, conforme la Resolución N° 444/2022 de 25 de mayo de 2022, cursante a fojas 146 de obrados, por consecuencia no ha sido posible su consideración en la presente causa y tampoco se ha podido acreditar la cancelación efectiva por concepto de beneficios sociales en favor de la parte demandante, no siendo evidente la infracción acusada.

Esta correcta interpretación del conjunto normativo relacionado a la multa del 30%, fue sostenida por la Sala Cont., Cont. Adm., Soc. y Adm. Primera del T.S.J. en la emisión de los Autos Supremos Nº 062/2014 de 21 de abril de 2014, N° 758 de 2 de diciembre de 2019, Nº 731 de 2 de diciembre de 2019, Nº 542 de 8 de octubre de 2019, Nº 440 de 26 de agosto de 2019, Nº 677 de 27 de noviembre de 2018, entre otros.

En relación a la vulneración al debido proceso en su componente al deber de motivación de la resolución, donde el recurrente señaló falta de valoración de la prueba de descargo producida por la Clínica del Sur S.A., se debe precisar que si bien se citó la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0712/2015-S3 de 3 de julio, no se estableció su vinculatoriedad o nexo causal en el presente caso concreto, limitándose a la sola mención referencial y literal de la sentencia y que la motivación y fundamentación asumida por el Tribunal de Alzada se encuentra dentro del acápite “Fundamentos de hecho y derecho de la decisión: punto 2”; análisis que, conforme a lo expuesto también fue considerado por este Supremo Tribunal de Justicia, por lo que no se advierte la vulneración acusada.

Por lo que, dentro de este marco legal y fáctico, se concluye que los miembros del Tribunal de Alzada a tiempo de emitir el auto de vista recurrido, no han incurrido en ninguna de las violaciones acusadas por la parte recurrente, pues, la desvinculación fue efectiva el 9 de octubre de 2019 y se materializó el pago de los beneficios sociales y derechos laborales que le correspondían a la actora fuera de los 15 días previstos por norma, realizando además una correcta valoración de la prueba de descargo; en mérito a lo expuesto, resulta infundada la infracción traída en casación; por lo que, corresponde resolver en la forma prevista por los arts. 220-II del Código de Procesal Civil, aplicable en la materia en virtud de la norma remisiva que subyace en el art. 252 del Código Procesal del Trabajo.