CONSIDERANDO II
II.1. Fundamentos Jurídicos del fallo.
II.1.1. Estabilidad laboral, desvinculación y prohibición de despido injustificado.
La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48 parágrafo II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49 parágrafo III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, ésta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, determina el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en el art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario, para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado, la legislación laboral dispone que, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; cuyo principal límite estriba precisamente en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
II.1.2. Argumentos de hecho y derecho
En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador porque es quien tiene en su poder los medios e instrumentos de trabajo y los documentos de la relación laboral; por esto, la legislación con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la carga de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación; este principio, busca una equidad procesal junto con otros, que tienden a proteger al trabajador como el sujeto débil de la relación.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución prevén en favor del trabajador, que están determinadas en el art. 182 del Código Procesal del Trabajo; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del Código Procesal del Trabajo, que indica: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del Código Procesal del Trabajo, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual Constitución Política del Estado, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en las SSCCPP 0032/2011-R de 7 de febrero, 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
En el caso, se advierte que la entidad demandada adjuntó prueba documental de fojas 12 a 29, que consta de memorándum de llamadas de atención (fs. 14 a 17), sanción administrativa (fs. 21 a 23) y memorándums de rescisión de contrato (fs. 24 a 25); prueba que fue tomada en cuenta tanto por el Juez de primera instancia como el Tribunal de Alzada para determinar que existió un despido injustificado; sin embargo, de la revisión de las pruebas documentales se advierte que, tanto los memorándums de llamada de atención como las sanciones administrativas no tienen la recepción del trabajador, como éste reclamó en apelación y ahora en el recurso de casación, así también no existe, nota alguna que informe que el actor se hubiese negado a firmar la recepción de estos documentos.
Y si bien existe el sello de recepción de la unidad donde trabajaba el actor, en el memorándum de llamada de atención de fojas 15 y en el memorándum de sanción pecuniaria de fs. 23, ello no es respaldo suficiente para determinar con certeza de que el trabajador tenía conocimiento de las llamadas de atención y las supuestas sanciones impuestas, por lo que constituyen documentos unilaterales.
De lo expuesto, se advierte que el Tribunal de Alzada, incurrió en error en la valoración de la prueba, respecto de los memorándums y llamadas de atención; puesto que, conforme se explicó precedentemente, se tiene que no existe prueba alguna que demuestre que los memorándums emitidos fueron puestos a conocimiento del actor a objeto de que éste pueda presentar ya sea sus descargos o justificaciones a objeto de no vulnerar su derecho al debido proceso, previsto en el art. 115-II de la Constitución Política del Estado.
En ese sentido, tomando en cuenta que, el art. 13 de la Ley General del Trabajo, prevé: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…”; (Las negrillas han sido añadidas); es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón a un despido intempestivo o injustificado, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que, el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral; norma aplicable al caso, tomando en cuenta que la relación laboral deviene de la gestión 2004 y 2005.
En ese marco, para que corresponda el pago del desahucio debe existir una desvinculación laboral atribuible al empleador, sin que medie causa justa alguna; pero, debe radicar en la unilateralidad de la decisión, por parte del empleador que determina no continuar con la relación que sostenía con el trabajador.
En el caso, además de la presunción favorable, prevista en el art. 182 inc. c) y d) del Código Procesal del Trabajo, que ante la falta de prueba idónea se considera un despido injustificado; se demostró, que no existió el despido por incumplimiento de contrato previsto en el art. 16 inciso e) y 9 inciso e) del Decreto Reglamentario como refiere el Tribunal de Alzada; puesto que, no se tiene certeza del incumplimiento manifestado por la entidad respecto de la presentación de informes semestrales; y como se refirió precedentemente no hay prueba fehaciente que acredite que las llamadas de atención, por el supuesto incumplimiento, fue de conocimiento del actor; en ese entendido, sí corresponde el pago del desahucio y la indemnización a favor del demandante; resultando fundada la infracción acusada.
Asimismo, con relación a la Nota Nº 274/2012 de 11 de junio de 2012, emitida por la Caja Nacional de Salud, que señala que no existe ningún informe semestral presentado por Johnny Isaac Cossío Arteaga, cabe resaltar que el mismo, fue emitido por el empleador de manera unilateral y que además resulta contradictorio con el Memorándum de 20 de octubre de 2005, emitido por el Director Ejecutivo, cursante a fojas 66, que señala que los informes semestrales presentados por el trabajador son insuficientes, lo que denota que efectivamente existen informes dirigidos al Director Ejecutivo, sobre los cuales aparentemente no se encontraba conforme.
En ese entendido, no existiendo, prueba alguna que acredite el pago de la indemnización por tiempo de servicios y el desahucio, corresponde su pago tomando en cuenta la fecha de inicio de la relación laboral el 7 de octubre de 2004 y fecha de conclusión el 27 de octubre de 2005, es decir un tiempo de servicios de 1 año y 20 días, considerando el sueldo promedio indemnizable dispuesto en sentencia Bs10.764,-
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado el reclamo vertido en el recurso de casación, corresponde dar aplicación al art. 220 parágrafo IV del Código Procesal Civil (2013), aplicable por la remisión contenida en el art. 252 del Código Procesal del Trabajo.