CONSIDERANDO II
II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.
II.1.1. y 2. Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción, la misma está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador.
Este aspecto este reglado por el Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, que determinó mediante su art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
Por ello, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes y con la limitación, de no celebrar más de dos contratos a plazo fijo continuos; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46 parágrafo II de la Norma Suprema, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.
El Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, antes referido, es aplicable para los trabajadores que se encuentran amparados bajo el régimen de la Ley General del Trabajo, los que, ante la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo y/o en tareas permanentes de la empresa o entidad con la cual suscribieron el contrato, pasarán a tener una relación laboral por tiempo indefinido.
Para el caso presente, los contratos fueron efectuados por una entidad gubernamental municipal, en la que sus empleados tienen la condición de servidores públicos, empero, en nuestra legislación, existe una incorporación de empleados municipales, según la labor que desempeñan, para que estén en resguardo de la Ley General del Trabajo.
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1 parágrafo I, establece: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”.
El mismo artículo, en su parágrafo II, señala las excepciones a esta determinación: “Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”.
La norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, como señala en su recurso la entidad municipal recurrente, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma ley- para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales, empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral, que enmarcan el trámite de los procesos sociales, protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa y como el principio de primacía de la realidad, establecidos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado.
El Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”.
Decreto supremo, que señala en sus consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
Este mecanismo de evasión, para eludir obligaciones sociales, fueron considerados por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente”.
En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: Tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.
De la revisión de los fundamentos del auto de vista y los argumentos del recurso de casación en el fondo, en este punto, en el caso presente, la actora Ilsen Pamela Vásquez Apaza, desempeñó funciones como Auxiliar de Contabilidad, Asistente III de la Unidad de Contabilidad y Asistente I de la Unidad de Activos Fijos, todos estos cargos, del Honorable Concejo Municipal de Sucre, como se demuestra en los contratos de trabajo a plazo fijo N° 131/ 2016 de 23 de agosto, N° 029/2017 de 17 de enero y N° 080/2017 de 3 de abril, de fs. 1 a 3; demostrándose que cumplió funciones técnicas operativas, por lo que, la demandante en el trabajo que prestó a favor del Honorable Concejo Municipal de Sucre, se encontraba comprendida en el art. 1 parágrafo I de la Ley Nº 321 y goza de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo, como de sus normas complementarias, por lo que, rige para las contrataciones efectuadas la aplicación del Decreto Ley N° 16187 de 16 de febrero de 1979.
Por otro lado, conforme se desarrolló precedentemente, el art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no se permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo y otra, que no se permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.
Por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, si bien la actora por las funciones que ejercía, está amparada bajo la Ley General del Trabajo, no procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, habiendo equivocado su análisis el Tribunal de alzada, en cuanto al tercer contrato a plazo fijo, incurriendo en un error de valoración de hecho.
Esto en razón a que, la actora no sostuvo más de dos relaciones laborales por un tiempo determinado de servicios, a plazo fijo; toda vez que, la norma prevé que no están permitidos más de dos contratos a plazo fijo, basando su prohibición en el tiempo de la contratación, es decir, que está permitido realizar contrataciones por un tiempo determinado, con fecha de culminación definida de la relación (a plazo fijo) hasta por dos oportunidades, ante la existencia un tercer contrato, que genere otro periodo definido de servicios, esta relación laboral se convierte en una indefinida, aspecto que no ocurrió en el caso de autos.
Conforme consta en los contratos a plazo fijo de fs. 1 a 3, que fueron erróneamente valorados por el Tribunal de Alzada, sólo se tiene dos periodos de contratación a plazo fijo, el primero del 23 de agosto al 16 de diciembre de 2016, por contrato N° 131/2016 de 23 de agosto, de fs.1 y el segundo periodo de contratación a plazo fijo del 17 de enero al 15 de diciembre de 2017, por contrato N° 029/2017, de 17 de enero, de fs. 2; luego mediante contrato N°080/2017 de 3 de abril, a partir de esa fecha hasta el 15 de diciembre de 2017, la actora ejerció otra función, empero, no se amplió el tiempo de servicios establecido en el segundo contrato; es decir, no existe un tercer periodo de contratación a plazo fijo.
El Tribunal de Alzada valoró erróneamente para asumir un tercer periodo de contratación a plazo fijo, al contrato N° 080/2017 de 3 de abril, pues, este no modificó el tiempo de servicios, es decir, no amplió la fecha de conclusión del segundo contrato a plazo fijo, sino cambió las funciones de la trabajadora, por lo que, no constituye una tercera contratación que amplié los plazos definidos en dos contrataciones consecutivas; en ese entendido, al no contar con una tercera contratación que dé continuidad a la fecha fijada en el segundo contrato, no procede la conversión prevista en el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979.
En ese sentido, no existe un despido intempestivo que haga procedente una reincorporación, pues, la desvinculación de la actora se debe al cumplimiento del contrato N° 080/2017 de 3 de abril, que fue fijada en el contrato N° 029/2017 de 17 de enero; sin que medie una conversión de este contrato a plazo indefinido, toda vez que, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la constitución, sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
El principio protector, debe armonizar con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa, por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador, bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden a la demandante, la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador; en tal merito corresponde revocar la determinación asumida por el Tribunal de Alzada.
II. 3. Tomando en cuenta que, conforme a las consideraciones efectuadas precedentemente, no se efectivizó la conversión de contrato a plazo fijo por uno indefinido, no procede la reincorporación, por lo que, no es necesario el análisis de la infracción, respecto al tiempo transcurrido para la demanda formulada de reincorporación que, a entender de la entidad recurrente, vulneraría la inmediatez para tal pretensión; empero, debe dejarse claro que, si bien cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral, debe realizarse tal pretensión de manera pronta y oportuna, para que la manifestación de necesidad de volver a su trabajo habitual, como la de percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna y esté expresamente demostrada en el tiempo entre la desvinculación y los actos de intención de reincorporación, no existe un plazo de caducidad o inmediatez para accionar una demanda de reincorporación en nuestra legislación.
En ese entendido la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0468/2016-S1 de 4 de mayo de 2016, señaló que este derecho tiene como característica esencial es la intemporalidad y la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0135/2013-L de 20 de marzo, determinó -en su oportunidad- un plazo de 3 meses para que el trabajador pueda acudir ante el Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social, a denunciar su retiro intempestivo e injustificado y solicitar su reincorporación, plazo que según el mismo fallo constitucional, no podía ser considerado para accionar una demanda de reincorporación, solo para exigir una conminatoria ante las representaciones departamentales del Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado el recurso de casación en cuanto la inviabilidad de la reincorporación; corresponde dar aplicación al art. 220 parágrafo IV del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del Código Procesal Trabajo.