CONSIDERANDO II
II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.
Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción, está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador.
Este aspecto este reglado por el Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, que determinó en el art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
Por ello, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales; o que, si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes y con la limitación, de no celebrar más de dos contratos a plazo fijo continuos; esta disposición guarda concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, insertos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46 parágrafo II de la Norma Suprema, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.
El Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979 referido, es aplicable para los trabajadores que se encuentran amparados bajo el régimen de la Ley General del Trabajo; los que, ante la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo y en tareas permanentes de la empresa o entidad con la cual suscribieron el contrato, pasaran a tener una relación laboral por tiempo indefinido.
Para el caso, los contratos fueron efectuados por una entidad gubernamental municipal, en la que sus empleados tienen la condición de servidores públicos, empero, en nuestra legislación, existe una incorporación de empleados municipales, según la labor que desempeñan, para que estén en resguardo de la Ley General del Trabajo.
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en el art. 1 parágrafo I, establece: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”.
El mismo artículo, en su parágrafo II, señala las excepciones a esta determinación: “Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”.
La norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, como señala en su recurso la entidad municipal recurrente, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma ley- para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales, empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral, que enmarcan el trámite de los procesos sociales, protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa y como el principio de primacía de la realidad, establecidos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado.
El Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en el art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”.
Decreto supremo, que señala en sus consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
Este mecanismo de evasión de obligaciones sociales, fueron considerados por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en el art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente”.
En ese sentido, queda establecido que, la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, por estar relacionado dicho término, a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral, que deben ser identificadas considerando la verdad material consagrada en el art. 180-I de la Constitución Política del Estado.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
En el caso, de la revisión de los antecedentes procesales, los fundamentos del auto de vista y los argumentos del recurso de casación, se constata que, la actora Annie Aracely Martínez Velásquez, desempeñó funciones a plazo fijo en dos oportunidades, como la propia recurrente sostiene en su impugnación y en la demanda; primero como Auxiliar en el parque infantil Inti Raymi, del 8 de febrero al 31 de diciembre de 2021 y una segunda contratación como Encargada del Castillo del parque infantil Inti Raymi, de 5 de enero al 30 de diciembre de 2022, parque infantil perteneciente al GAM de Oruro, conforme se demuestra en los contratos de trabajo a plazo fijo N° 318/21 de 8 de febrero de 2021 de fs. 3 y N° 275/22 de 5 de enero de 2022 de fs. 4; demostrándose que cumplió funciones técnicas operativas, por lo que, la demandante en el trabajo que prestó a favor del GAM de Oruro, se encontraba comprendida en el art. 1 parágrafo I de la Ley Nº 321 y goza de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo, como de sus normas complementarias, por lo que, rige para estas contrataciones efectuadas, la aplicación del Decreto Ley N° 16187 de 16 de febrero de 1979.
Por otro lado, conforme se desarrolló precedentemente, el art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no se permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo y otra, que no se permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, que indica: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.
Por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia constitucional precedentemente referida, en el caso de autos, la actora por las funciones que ejercía, está amparada bajo la Ley General del Trabajo; empero, no accedió a la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, como correctamente se determinó en primera y segunda instancia, porque no fue contratada por una tercera oportunidad, para que pueda efectivizarse la conversión prevista en la normativa desarrollada.
Es decir, la actora no sostuvo más de dos relaciones laborales a plazo fijo; toda vez que, está permitido realizar contrataciones por un tiempo de terminado, con fecha de culminación definida de la relación (a plazo fijo) hasta por dos oportunidades, ante la existencia un tercer contrato, que genere otro periodo definido de servicios, esta relación laboral se convierte en una indefinida, aspecto que no ocurrió en el caso de autos.
Conforme consta en los contratos a plazo fijo de fs. 3 y 4, como de los argumentos de la demanda, en los que la propia actora reconoce haber suscrito dos contratos a plazo fijo; por consiguiente, conforme a lo previsto en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso, no procede la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a uno indefinido, en razón a que la actora, no sostuvo una relación laboral con más de dos contratos; por lo que, la entidad municipal demandada no incurrió en la prohibición prevista en el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187.
Por otro lado, la segunda prohibición, señala: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, pero para determinarse este aspecto, debe realizarse un análisis objetivo de las actividades que forman parte del desenvolvimiento diario del trabajo efectuado por la trabajadora demandante, o en su caso, que funciones cumplía y cual el objetivo de su contratación; no puede simplemente realizarse una afirmación, que fue contratada en tareas propias y permanentes del GAM de Oruro.
Debe considerarse además, dos aspectos importantes; el primero, que la norma permite la contratación a plazo fijo en dos oportunidades, es decir, no está previsto en el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187, que no se puede realizar este tipo de contratos de trabajo; sino que, sólo puede darse por dos veces de manera continua; ahora, diferente fuera que, directamente este precepto contenga sólo la segunda prohibición, sobre contratos en tareas propias y permanentes, así, aun con una sola contratación se daría la conversión y no tendría ningún sentido la permisibilidad de realizar dos contratos a plazo fijo.
El segundo aspecto, es que la segunda prohibición prevista en el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187, establece dos escenarios que deben ir de manera conjunta, al señalar: “Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, es decir, que deben concurrir las dos situaciones, tareas propias y permanentes, pues, la norma no es optativa, al usar término “y” no así “o”, si la tarea es propia pero no permanente, o en su caso, si es permanente pero no propia, no procede la convertibilidad de contrato a plazo fijo por uno indefino, deben concurrir ambos escenarios; hecho que no es necesario, si se tiene una tercera contratación.
La Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, en su artículo primero, numeral 2 párrafo segundo indica: “Las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica”, la actora trabajo en dos oportunidades coadyuvando a la administración del parque infantil Inti Raymi, primero como auxiliar y luego como encargada de uno de los entretenimientos “El castillo”.
Si bien, el GAM de Oruro, entre sus tantas tareas y actividades, tiene la de construir, equipar, mantener y administrar lugares de esparcimiento y recreo público, como precedentemente se consideró el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187, permite la contratación de hasta dos oportunidades de contratos a plazo fijo de manera continua, si fuera el caso, que sólo por constituirse una laboral permanente y propia, no tendría razón de ser la primera parte del precepto señalado.
En ese sentido, en el caso, no puede materializarse la conversión de los dos contratos a plazo fijo a uno indefinido; porque no se incurrió en la primera prohibición, pues, sólo existen dos contratos, dicha convertibilidad se da ante una tercera contratación.
Debe tenerse presente que, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
El principio protector, debe armonizar con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa, por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden a la demandante, la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
En mérito de lo expuesto, encontrándose infundadas las infracciones traídas en casación, corresponde resolver conforme establece el art. 220 parágrafo II del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.