III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
El derecho al trabajo ha sido reconocido por diferentes instrumentos internacionales ratificados por Bolivia, entre los que se encuentra la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que en su art. 23 de señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia forme a la dignidad humana”.
En ese sentido, el art. 46 de la CPE, establece: “I. Toda persona tiene derecho: 1.Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. I. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. II. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución”.
El art. 48-II de la Norma Suprema, expresa: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y el trabajador”.
Normativa que fue desarrollada por la jurisprudencia que sentó el Tribunal Constitucional Plurinacional, entre la que se encuentra la SCP Nº 1202/2012 de septiembre, que señaló: “El derecho vive primariamente en la conciencia del hombre como pensamiento o idea de justicia. Cuando este pensamiento y sentimiento se cristalizan en un sistema de creencias colectivas, ha nacido un sistema jurídico, se ha producido un engendramiento, emanación y nacimiento del derecho; de estos principios el derecho extrae su origen”. Así se ha dado con el nuevo orden constitucional protector de los trabajadores y de la estabilidad laboral instaurado a partir de la promulgación de la Constitución Política del Estado el 7 de febrero de 2009. “El derecho al trabajo y los derechos en el trabajo constituyen un núcleo, no sólo de los derechos socioeconómicos, sino también de los derechos humanos fundamentales. Un denominador central de derechos relacionados con el trabajo, en términos de su objeto o contenido, parece ser «una labor» (trabajo). En su tradicional por estrecho sentido, el trabajo ha sido percibido como un medio de ganarse la vida, o en otras palabras, sólo un medio de supervivencia económica. A principios del siglo XX, otra perspectiva más importante y global empezó a ser discutida: la interdependencia entre las condiciones laborales, la justicia social y la paz universal. Adicionalmente las percepciones modernas han intensificado positivamente el concepto del trabajo como valor humano, una necesidad social y un medio de auto-realización y desarrollo de la personalidad humana”.
Conforme se tiene establecido, de las normas constitucionales y jurisprudencia transcritas, la CPE garantiza el cumplimiento efectivo de los derechos de los trabajadores, los que deben ser cumplidos de conformidad al bloque de constitucionalidad reconocido en el art. 410-II de la Norma Suprema, quedando nula cualquier disposición contraria o que pretenda burlar los efectos de la normativa laboral, conforme dispone el art. 48-III de la CPE.
En mérito a lo expuesto, corresponde resolver el recurso de casación de fs. 119 a 120, formulado por la entidad recurrente, dando cumplimiento a los principios, derechos, normas vigentes en materia laboral, y respetando la jurisprudencia emitida al respecto por el Tribunal Constitucional Plurinacional.
RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO.-
1.-Los argumentos vertidos por el GAM de Cobija en el numeral 1) no tienen fundamento legal, toda vez que no cumplen con el requisito previsto en el art. 271-I del CPC-2013: “El recurso de casación se funda en la existencia de una violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la Ley, sea en la forma o en el fondo. Procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiera incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial.”
En el caso, la entidad recurrente, citando los arts. 108 y 119 de la CPE, únicamente refirió que el Tribunal de alzada no interpretó correctamente las Leyes que señaló, y que debe velar por la igualdad de las partes dentro del proceso, sin especificar de qué manera se hubieran vulnerado las normas citadas, de qué manera estas hubieran sido interpretadas erróneamente o aplicadas de forma indebida, requisito indispensable de conformidad a la norma citada en el párrafo que precede, así como la jurisprudencia establecida por en la SCP Nº 1012/2015-S2 de 14 de octubre: “Con relación a la exigencia de citar en términos claros, concretos y precisos, la ley o leyes violadas o aplicadas falsa o erróneamente, y especificar en qué consiste la violación, falsedad o error, ya se trate de recurso de casación en el fondo, en la forma, o ambos; se deduce que éste constituye en un requisito de contenido pues delimita la competencia del tribunal casacional el cual deberá resolver sobre los puntos contenidos en el recurso de casación; por lo que, así fuese un recurso de casación en el fondo, en la forma o ambos, debe contemplar: i) La ley o las leyes que se consideran fueron violadas, aplicadas falsa o erróneamente; y, ii) Especificar en qué consiste la violación, falsedad o error.” (Las negrillas fueron añadidas)
2.- Respecto al pago de indemnización, si bien es cierto que el demandante fue contratado como trabajador eventual, de la documental cursante de fs. 1 a 16, se tiene evidenciado que Luis Fernando Guadiay Cortéz, suscribió con el GAM de Cobija varios contratos sucesivo (más de dos contratos), por los cuales desempeñó labores propias del GAM; entidad que por ello, emitió certificación sobre el trabajo del actor a fs. 1 y 2.
Sobre el particular, la amplia jurisprudencia como es el caso de la SCP 2139/2013 de 21 de noviembre, precisó lo siguiente: “Una de las principales funciones del Estado es garantizar la continuidad de los contratos de trabajo; ya que, de esa manera contribuye a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales públicas como de las privadas; por lo que, ha prohibido la suscripción de contratos que tiendan a burlar esa ‘continuidad’, afectando los derechos de los trabajadores en el normal desenvolvimiento de sus labores. Así, con el antecedente que los empleadores infringían la normativa laboral vigente a través de la suscripción reiterada de contratos a plazo fijo a efectos de no reconocer los derechos de los trabajadores; mediante el Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, estableció la no permisión de suscripción de más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, y la firma de éstos en tareas propias y permanentes de la empresa; determinando además que, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondría que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. De lo que se concluye que, cuando se realizan más de dos contratos a plazo fijo, el tercero, automáticamente se convierte en indefinido.” (Las negrillas fueron añadidas).
La SCP Nº 0575/2017-S2 de 5 de junio, estableció que: “..los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos: 1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT. 2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido. 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, ...”.
En el caso que se resuelve, concurren los tres elementos descritos supra. Al margen de ello, se debe considerar que, la Ley Nº 321 de 20 de diciembre de 2012 incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, exceptuando únicamente a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes ocupen cargos de Dirección, Secretarías Generales y Ejecutivas, Jefatura, Asesor, y Profesional, salvedades dentro de las cuáles no se encuentra el trabajador.
En ese sentido, la Disposición Final 3 de la norma referida en el anterior párrafo, establece de manera textual: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente.”, concordante con el art. 48-III de la CPE.
El trabajador realizó funciones propias del Gobierno Autónomo Municipal de Cobija, conforme se tiene extraído de los sucesivos contratos de trabajo cursantes en el expediente, de fs. 6 a 12, la institución recurrente tiene la obligación de cancelar a favor de Luis Fernando Guadiay Cortéz la indemnización por tiempo de servicios.
3.- Sobre el pago de vacación, es evidente lo manifestado por el Tribunal de alzada en sentido de que, considerando que el trabajador está sujeto a las previsiones de la Ley Nº 321, que lo incorporan a la LGT en su calidad de trabajador del Gobierno Autónomo Municipal de Cobija, le corresponde el pago de vacación, conforme a lo previsto en el DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974: “Establece que los trabajadores que tengan un año de antigüedad, que sean retirados o se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un año nuevo de servicios, tendrán derecho a la compensación de la vacación en dinero por duodécimas.”
La entidad recurrente debe recordar que, en sujeción al art. 48-I “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.”; del mismo modo, el parágrafo III de la norma citada refiere: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.”.
Siguiendo la misma línea, la SCP 1869/2004-R de 6 de diciembre, expresó que: “…las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, por cuanto, el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley o que sin estar se presentan en la actividad laboral; tal el caso por ejemplo, cuando un trabajador se desvincula del servicio o de su fuente de trabajo, por causas ajenas a su voluntad, sin haber gozado de su derecho a la vacación remunerada”. (Las negrillas fueron añadidas).
Por los motivos expuestos, dando cumplimiento a la normativa descrita, así como la jurisprudencia emitida por el TCP, de ningún modo se pueden desconocer derechos que le corresponden al trabajador, entre los que se encuentra su derecho a percibir la vacación que no le fue cancelada, por duodécimas, como establece la Ley.
4.- De la documental adjunta en calidad de prueba a la demanda, se tiene que si existieron contratos sucesivos entre la entidad recurrente y el trabajador, quien, conforme se evidencia del Certificado de Trabajo emitido por el Director de Ingresos Municipales del GAM de Cobija, prestó servicios en esa institución como Fiscalizador en actividad económica desde el 01 de junio de 2010 hasta la gestión 2016, motivo por el cual, la normativa con la cual el Tribunal de alzada fundamentó el Auto de Vista recurrido, es correcta
5.- El art. 12 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, establece: “Se sustituyen los bonos de frontera, zona o región, con un (Subsidio de frontera), cuyo monto será el veinte por ciento (20%) del salario mensual. Se beneficiarán con este subsidio, solamente los funcionarios y trabajadores del Sector Público cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los cincuenta kilómetros lineales de las fronteras internacionales. Esta disposición regirá también para las empresas privadas.”.
Norma reconocida y cumplida por la entidad recurrente, de manera contradictoria con los fundamentos de su recurso de casación, pues, a partir de la gestión 2014, conforme se evidencia de la documental de fs. 80 a 82, y 91 a 108, canceló a favor de Luis Fernando Guadiay Cortéz el monto correspondiente al subsidio de frontera, motivo por el cual, es correcta la valoración de la prueba y fundamentación efectuada por el Tribunal de alzada respecto a este punto, en sentido de que debe cancelarse subsidio por las gestiones 2010 a 2013.
En conclusión, no existió errónea aplicación de la Ley en el presente caso; motivo por el que, el recurso de casación carece de sustento legal, Auto de Vista recurrido, se sujeta a las normas en vigencia; no se constata violación de norma legal alguna; al contrario, existió correcta valoración, interpretación y aplicación de la Ley; por lo que, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013.