Sentencia AS/0325/2022

Doctrina aplicable al caso:

Conforme al contenido de los reclamos efectuados en el recurso de casación en el fondo; corresponde efectuar previamente algunas consideraciones necesarias:

El principio de primacía de la realidad

Corresponde señalar que, en materia laboral, rige el principio de la primacía de la realidad en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente; en cumplimiento de lo prescrito por el art. 4–I, inc. d) del DS Nº 28699 y 48–II de la CPE.

Es así que, bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal forma que, si bien el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción y sin embargo en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; es decir, en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.

El principio de verdad material

Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer a la verdad material sobre la verdad formal; así los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad de que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.

Principio, que bajo el establecimiento de la visión de justicia que propugna el Estado Boliviano y de manera imperativa el Órgano Judicial, debe ser cumplido inexcusablemente en todo proceso; aplicando la normativa vigente desde la CPE y no de forma inversa.

Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, El Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución objeto del recurso de casación, se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los que restan son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista se funda en otras que no han sido atacadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

Irrenunciabilidad de derechos laborales.

Corresponde señalar que, los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por el 48–III y IV de la CPE, que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la norma fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48–III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; por lo que dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT. Por ello, es que si la liquidación efectuada y cancelada al trabajador, ha sido errónea en su cálculo o no consideró algún derecho que le asiste por Ley, este pago no causa estado, pudiendo pedirse el pago o reintegro del monto adeudado.

Además, corresponde también recordar respecto del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, al que el Dr. Marco Antonio Dick en su libro Legislación Laboral Boliviana señaló: "La irrenunciabilidad aparte de ser una disposición supralegal por su carácter de norma fundamental, también es un principio que informa su totalidad y extiende su eficacia no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de exigibilidad de los derechos. Mediante esta disposición una persona no puede voluntariamente desprenderse o hacer abandono de un derecho otorgado tutelarmente por el Estado, reconocido al trabajador por ser el sujeto débil del contrato de trabajo; razón por lo que simplemente el trabajador está imposibilitado jurídicamente de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio, aplicándose la irrenunciabilidad como principio opuesto al derecho común en el que rige el principio de renunciabilidad."

La libre valoración de la prueba en materia laboral

Por otra parte corresponde referir, que dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme a la naturaleza propia de los mismos, los cuales asisten a todo trabajador en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde la CPE, conforme establece su art. 48–II, importa, que el juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a aquella tasada; es así, que circunscribiendo su decisión en la valoración del conjunto de pruebas, tomando en cuenta que conforme prescribe el art. 3-j) del Código Procesal del Trabajo (CPT), que determina la libre apreciación de la prueba, le corresponde valorar las pruebas con un amplio margen de libertad de acuerdo a la sana lógica; y en relación con el art. 158 del mismo cuerpo legal, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de la prueba; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

Por otra parte, dentro del proceso social, se ha instituido reglas constitucionales la aplicación de los principios de protección de los trabajadores y la inversión de la prueba, que han sido desarrolladas, tanto en los arts. 4 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006 y 3–g) y h), 66 y 150 del CPT, estableciéndose por el primero, que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “in dubio pro operario”, que consiste que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir la interpretación más favorable al trabajador y “la condición más beneficiosa”, que establece que en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de aplicarse; mientras que la segunda establece que en los procesos laborales la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio que este pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente; por consiguiente, corresponde al empleador demandado, desvirtuar los fundamentos de la acción.

El bono de antigüedad

Es una remuneración adicional adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el mismo adquiere en beneficio del empleador, derecho adquirido y regulado por el DS N° 21060 de 29 de agosto de 1985, en su art. 60, que establece una escala única aplicable a todos los sectores laborales; por otro lado, la base de cálculo se encuentra reglamentada por DS N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, que prevé: “Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se refiere el art. 60 del DS 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la educación boliviana”.

Esta base de cálculo, fue ampliada mediante el DS N° 23474 de 20 de abril de 1993, estableciendo: “Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el DS 23113 de 10 de abril de 1992, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta materia”; sin embargo el art. 13–I de la CPE, establece que los derechos reconocidos por la Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos, por lo que el Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos; normativa en concordancia con lo establecido en el art. 109–I de la suprema norma citada que refiere: “Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección". En ese sentido, el principio de progresividad–reconocido en el art. 13–I de la CPE– que rige en materia de los derechos humanos implica tanto gradualidad como progreso.

Resolución del caso concreto:

Conforme se ha relacionado precedentemente, el recurso de casación objeto de análisis, contiene aspectos que ya fueron desglosados en la doctrina aplicable al caso, resultando pertinente señalar, que los fundamentos del recurso de casación, son conexos y similares entre sí, se pasa a resolver de forma conjunta en base a las siguientes consideraciones:

Respecto al pago del salario mínimo nacional por cumplir una jornada laboral completa, así como el reintegro al mismo desde la gestión 2011 a 2017. Inicialmente se debe analizar y resolver la determinación que estableció el monto del salario promedio indemnizable; con el argumento que existe en su cálculo, error de hecho y de derecho sobre la valoración de la prueba testifical que infringe lo previsto por el art. 169 del CPT; puesto que, el Tribunal de alzada señaló, que no le corresponde el salario mínimo nacional porque los servicios que prestaba eran por media jornada laboral y no por 8 horas como sostuvo la parte actora, afirmación sustentada por solo la declaración de un testigo de descargo, infringiendo lo previsto por el art. 169 del CPT, que exigiría que toda testifical debe ser respaldada de prueba documental; al respecto, de la revisión del Auto de Vista confutado, señala que, de acuerdo a las declaraciones testificales de fs. 142, 146, 147 y 148, concordantes entre sí, respecto a la jornada laboral señalan que fue contratada en un principio por tiempo completo y después desempeño funciones por media jornada; pues en la declaración de Eick Omar Camacho Locona, de fs. 146, a la pregunta 3 señaló: “Si, trabaje ahí”, a la pregunta 5: “Si, porque cuando empezó a trabajar era todo el día y después cambio solo medio horario porque tenía inconvenientes en casa nos comentó”; Aylin Mirabal López a fs. 147, a la pregunta 5 respondió: “Si, nos comentó que problemas con su esposo que tenía creo, en septiembre de 2013 fue que le cambiaron a medio tiempo, porque antes trabajaba tiempo completo”; Mary Rosario Retamozo Zambrana de fs. 148, a la pregunta 3 señaló: “Si, conozco porque trabajó ahí”, a la pregunta 5: “Si es cierto”.

Cursa a fs. 150, acta de audiencia de confesión provocada de Valentina Céspedes Peredo que, ante su incomparecencia, la Juez de 1ra. Instancia en aplicación del art. 166 del CPT, dio por averiguados los puntos propuestos en el interrogatorio.

Que, aplicando el principio de inversión probatoria, las afirmaciones efectuadas por la accionante, que cumplía una jornada laboral de 8 horas, fueron desvirtuadas en su valor por el empleador; quien, de conformidad la normativa laboral, ofreció y produjo durante el término de prueba, elemento probatorios relevantes y conducentes sobre esta problemática como ser las testificales detalladas precedentemente, no estando sujetas tales testificales a prueba documental que las respalde para que puedan ser valoradas o tomadas en cuenta por la Juez, no contraviniendo por lo tanto el art. 169 del CPT, precepto legal que no exige tal requisito. Resultando por lo tanto, respecto a este punto que no existió error de hecho ni de derecho en la valoración de la prueba; puesto que la empresa demandada cumplió la carga de la inversión probatoria, habiendo el Tribunal de apelación hecho una correcta valoración de los elementos probatorios y determinado que el salario que se le pagaba a la accionante de Bs. 1400, es por media jornada de trabajo, no correspondiendo por tanto se tome en cuenta el salario mínimo nacional, a lo que se suma que la propia accionante por memorial de solicitud de enmienda y complementación del Auto ahora confutado de fs. 204 a 205 textual señala: “(…) SOLICITO CORREGIR Y COMPLEMENTAR, los errores numéricos de la siguiente manera: SUELDO PROMEDIO INDEMINIZABLE. Bs.- 1.400 (…)”, reconoce como suelo promedio indemnizable lo establecido en el Auto de Vista recurrido.

En cuanto al reintegro de sueldos desde la gestión 2011 a la 2017, al existir documental que acreditaría que no se le canceló conforme al salario mínimo nacional, es importante señalar que, el Auto de Vista recurrido, al respecto señaló, en cuanto a ese punto la demanda solo se limitó a señalar una cuantía adeudada y no detallo los salarios percibidos en cada gestión a efectos de verificar o no la correspondencia del reintegro; en el caso, se establece que, el Auto de Vista recurrido, realizó una correcta fundamentación respecto a este punto.

En cuanto al bono de antigüedad, el mismo es un derecho adquirido del trabajador y regulado por el art. 60 del DS N° 21060 de 29 de agosto de 1985; la base de cálculo se encuentra reglamentada por DS N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, base de cálculo, fue ampliada mediante el DS N° 23474 de 20 de abril de 1993, que amplió la base de cálculo del bono de antigüedad a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público y PRIVADO; en el presente caso, no se acredito ni demostró el pago del referido bono durante toda la relación obrero patronal; por lo que el Tribunal de Alzada obro correctamente al disponer el pago de tal derecho, pero en cuanto al cálculo del mismo no tomo en cuenta lo establecido en el DS N° 23474 de 20 de abril de 1993, que amplió la base de cálculo del bono de antigüedad a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS; correspondiendo por lo tanto que el pago de tal beneficio se efectué en base al cálculo de tres salarios mínimos nacionales.

Con relación al sueldo promedio indemnizable, estando definido el salario que se le cancelaba por media jornada de trabajo a la accionante, respecto al reclamo del sueldo promedio indemnizable, que debe incorporar el bono de antigüedad; al respecto el art. 19 de la Ley General del Trabajo, concordante con el art. 11 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, modificado por el DS. Nº 3641 de 11 de febrero de 1954, que prevé: “El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el promedio del salario, sueldo en los tres últimos meses, tratándose de sueldo mensual; y en los últimos 75 días trabajados, tratándose de salario diario”, disposición concordante con lo dispuesto en el art. 11 del Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949, que señala: “El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de retribuciones en dinero que perciba el trabajador incluyendo comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados siempre que unos y otros invistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate. El sueldo o salario indemnizable no comprenderá los aguinaldos y primas anuales establecidos por Ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo”.

En consecuencia, el salario como elemento integrante de la relación laboral se define como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del trabajo realizado, en consecuencia este salario o sueldo promedio indemnizable está definido como el conjunto de retribuciones percibidas por el trabajador, el cual además de considerar el salario percibido por el trabajador los últimos 3 meses, se deberá incluir el bono de frontera, salario dominical, horas extra y bono de antigüedad. El sueldo indemnizable no comprenderá los aguinaldos y primas anuales establecidos por Ley, ni los viáticos, gastos de representación, premios, incentivos, pasajes aéreos o terrestres, bono de transporte, alimentación, falas de caja y otros extraordinarios que no son regulares en el otorgamiento que se originan en las particularidades del trabajo.

Por las normas precedentemente glosadas y de acuerdo a los antecedentes del proceso, se establece que el promedio salarial indemnizable está constituido por el término medio de los salarios efectivamente percibidos por el trabajador en los últimos tres meses; es decir, que el cálculo efectuado por el Tribunal de Alzada, es incorrecto al no incorporar al sueldo promedio indemnizable el bono de antigüedad; monto que, en ejecución de Sentencia deberá ser cancelado, más la correspondiente multa del 30%, conforme previene el art. 1 de la RM. Nº 447 de 8 de julio de 2009.

Respecto al desahucio, reconocido por el Tribunal de Alzada, pero no concedido a favor de la demandante y que según la parte demandada no le asiste; corresponde señalar, que la trabajadora interpuso su demanda, argumentando que al tener problemas familiares, solicitó permiso en su trabajo, no asistiendo a su fuente laboral por dos días consecutivos, hecho que ocasionó su desvinculación laboral; sobre este punto, corresponde hacer notar, que conforme a la interpretación efectuada por el Tribunal de alzada, efectivamente a la accionante le corresponden todos los derechos y beneficios sociales, al establecerse una relación laboral en el marco de la LGT; puesto que, fue despedida sin previo aviso y menos justificativo o causal alguna, no habiendo la parte demandada desvirtuado que la trabajadora se habría retirado de manera voluntaria o que fue despedida con alguna causa justificada, como le correspondía hacerlo, de conformidad con los artículos 3. h), 66 y 150 del CPT, referido a la inversión de la prueba, que prevén que en materia laboral corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, situación que no sucedió en el caso presente; pues en ningún momento presentó prueba alguna que justifique el abandono de su fuente laboral; además que, para privar a los trabajadores de los beneficios sociales que reconocen las Leyes, debe existir prueba suficiente que permita al juzgador formar claro y amplio criterio sobre las causales de retiro en que hubiese incurrido la trabajadora; las simples acusaciones, sin que se hallen respaldadas por prueba fehaciente, no constituye factor determinante para aplicar lo previsto en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, no siendo por tanto evidente las infracciones acusadas.

Es importante señalar, que el trabajo por constituir la base del orden social y económico de la nación, es un derecho que se encuentra consagrado y protegido por los arts. 46 y 48–II y III de la CPE, prohibiendo además en el art. 49–III de la referida Constitución, el despido injustificado, habiéndose emitido en ese marco varias normas, que tienden a proteger la estabilidad laboral, entre ellas el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, cuyo art. 11, protege y reconoce la estabilidad laboral de todos los trabajadores asalariados; claro está, cuando estos no incurran en las prohibiciones previstas por Ley, que den lugar a su despido con justa causa, parámetros de protección, que en el caso, no pueden ser desconocidos; correspondiendo cancelar en favor de la trabajadora el desahucio respectivo.

Del pago del aguinaldo doble, en el presente caso, la recurrente no está de acuerdo con el Auto de Vista impugnado, que revocó parcialmente la Sentencia apelada, en lo pertinente al pago del aguinaldo; porque, si bien se otorgó el pago por la gestión 2017, ante el incumplimiento del empleador no se dispuso el pago de doble aguinaldo; sin embargo, revisada la liquidación en el Auto de 25 de enero de 2022 de fs. 206, se evidenció que el Tribunal de alzada, enmendó y complemento el Auto de Vista N° 65/2021, disponiendo en su liquidación, el pago del aguinaldo de la gestión 2017, más la multa por incumplimiento; por consiguiente, resulta infundado este argumento del recurso, porque se dispuso el pago de doble aguinaldo por la gestión 2017, conforme consta de la liquidación inserta en el Auto Complementario de 25 de enero de 2022 de fs. 206.

Por último, corresponde señalar que en virtud a la naturaleza protectora del derecho laboral, la CPE ha establecido determinados principios y condiciones que deben regir inexcusablemente las relaciones obrero patronales, encontrándose entre estos reconocidos la inembargabilidad e irrenunciabilidad del derecho del trabajador a percibir los beneficios sociales que le asisten al término de la relación laboral, imponiéndose además a través del art. 48–III de la CPE la prohibición de que surjan acuerdos de naturaleza contractual que tiendan a vulnerar o afectar los derechos sociales, cuando se establece que: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.

En ese contexto, lo dispuesto en la norma fundamental en lo concerniente a los derechos del trabajador, no puede encontrarse supeditado a convenios o contratos entre los actores, que restrinjan o supriman la eficacia de los derechos del trabajador; por lo tanto, cualquier convenio o trato que en lo mínimo pretenda afectar derechos sociales, son nulos y carecen de eficacia, entre tanto contravengan los postulados de la norma Suprema del Estado.

En ese sentido, la Juez dentro en la aplicación normativa como en la valoración de la prueba para establecer hechos está en la obligación de aplicar el principio “in dubio pro operario”, por el cual, ante la duda, se optará en favor del trabajador, criterio que responde a la esencia en sí, del derecho laboral, que apunta a proteger al trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a la negociación, siendo dentro de estos preceptos que la Juez debe aplicar lo la facultad establecida en el art. 158 del CPT, por el cual no está sujeto a tarifa legal de pruebas, por lo que formará libremente su convencimiento.

Conclusión:

En mérito a lo expuesto y encontrándose parcialmente fundados los motivos traídos en casación por la demandante, corresponde dar cumplimiento del art. 220–IV del CPC–2013, aplicable por la disposición del art. 252 del CPT.