II. CONSIDERACIONES
A. Competencia
31. Esta Sala es competente para revisar los fallos de tutela proferidos en la presente actuación, de conformidad con lo previsto en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política, y 31 a 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.
B. Análisis de los requisitos generales de procedencia de la tutela
32. En virtud de lo dispuesto en el artículo 86 de la Constitución, la reiterada jurisprudencia constitucional dictada en la materia y los artículos concordantes del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela tiene un carácter residual y subsidiario, razón por la cual solo procede excepcionalmente como mecanismo de protección definitivo, (i) cuando el presunto afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, o (ii) cuando existiendo ese medio carezca de idoneidad o eficacia para proteger de forma adecuada, oportuna e integral los derechos fundamentales en las circunstancias del caso concreto. Asimismo, procederá como mecanismo transitorio, cuando la acción se interponga para evitar la consumación de un perjuicio irremediable. En el evento de proceder como mecanismo transitorio, el accionante deberá ejercer la acción principal en un término máximo de cuatro meses contados a partir del fallo de tutela.
33. Antes de realizar el estudio de fondo de la acción de tutela seleccionada, la Sala procederá a verificar si se cumplen los requisitos formales de procedencia de la tutela en este caso concreto.
(i) Legitimación por activa
34. Conforme con lo establecido en el artículo 86 de la Constitución Política, desarrollado a su vez por el artículo 10 del Decreto Ley 2591 de 1991, la acción de tutela puede ser ejercida: (i) directamente por la persona afectada, (ii) por quien actúe en su nombre (representante o apoderado), (iii) por conducto de agente oficioso (cuando el titular de los derechos no esté en condiciones de promover su propia defensa), o (iv) por medio del Defensor del Pueblo y de los personeros municipales.
35. En este asunto, la Sala encuentra acreditado el requisito de la legitimación en la causa por activa, por cuanto el señor Óscar Manuel Guerra Venera, titular de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados, confirió poder especial a un apoderado judicial para el ejercicio de la acción de tutela, en los términos exigidos por la jurisprudencia constitucional.
(ii) Legitimación en la causa por pasiva
36. La legitimación en la causa por pasiva hace referencia a la aptitud legal de toda autoridad pública y, excepcionalmente, del particular contra quien se dirige el amparo, para ser llamado a responder por la alegada vulneración o amenaza del derecho fundamental, como lo disponen los artículos 86 de la Constitución y 5 y 42 del Decreto 2591 de 1991. Precisamente, y en términos generales, la acción de tutela puede proceder contra particulares, cuando estos tengan a su cargo la prestación de un servicio público, su actuación afecte de manera grave y directa el interés colectivo, o cuando el peticionario se encuentre en una situación de subordinación o indefensión frente a ellos. Respecto de esto último, la Corte ha sostenido que:
( ) la subordinación alude a la existencia de una relación jurídica de dependencia, como ocurre, por ejemplo, con los trabajadores respecto de sus patronos, o con los estudiantes frente a sus profesores o ante los directivos del establecimiento al que pertenecen; en tanto que la indefensión, si bien hace referencia a una relación que también implica la dependencia de una persona respecto de otra, ella no tiene su origen en la obligatoriedad derivada de un orden jurídico o social determinado sino en situaciones de naturaleza fáctica en cuya virtud la persona afectada en su derecho carece de defensa, entendida ésta como posibilidad de respuesta efectiva ante la violación o amenaza de que se trate[19].
37. En este caso, la Sala observa que la legitimación en la causa por pasiva está acreditada, por cuanto la acción constitucional se dirige en contra Tiendas D1 S.A.S., empresa privada que, en su condición de empleador y en el marco de la relación de subordinación, dio por terminado sin justa causa el contrato de trabajo a término indefinido suscrito con el accionante. Precisamente, dicha actuación es cuestionada en la demanda de tutela, por desconocer presuntamente el fuero de paternidad y, en consecuencia, los derechos fundamentales del actor.
(iii) Inmediatez
38. La acción de tutela debe ser presentada en un plazo razonable a partir de la supuesta amenaza o vulneración de los derechos fundamentales, so pena de que se determine su improcedencia, en tanto el mecanismo pretende garantizar su protección inmediata[20]. En criterio de la Sala, el requisito de la inmediatez se cumple en esta causa. Ello responde al hecho de que el accionante promovió la acción de tutela en contra de Tiendas D1 S.A.S. el 15 de diciembre de 2024, esto es, 32 días después de que dicha empresa le comunicara la terminación unilateral del contrato de trabajo, el 13 de noviembre del mismo año. Por lo anterior, es claro que el actor acudió oportunamente al mecanismo de amparo constitucional para reclamar la protección de sus derechos presuntamente vulnerados.
(iv) Subsidiariedad
39. En el caso concreto, la Sala considera que la acción de tutela procede como mecanismo transitorio de amparo, porque, si bien la acción ante la Jurisdicción Ordinaria Laboral es idónea y eficaz para dirimir conflictos en torno al fuero de paternidad y, en efecto, declarar la ineficacia del despido, ordenar el reintegro del accionante y condenar al empleador al pago de las acreencias laborales y prestaciones sociales y a la indemnización de que trata el numeral 3 del artículo 239 del CST, lo cierto es que la situación económica y social del accionante y su núcleo familiar demuestran la posible configuración de un perjuicio irremediable, que justifica la procedencia transitoria de la acción constitucional[21]. Esta conclusión tiene sustento en las siguientes razones.
40. De conformidad con lo establecido en el artículo 86 de la Constitución, la jurisprudencia reiterada de la Corte en la materia y las disposiciones concordantes del Decreto Ley 2591 de 1991, en particular sus artículos 6.1 y 8, la acción de tutela reviste un carácter eminentemente subsidiario y residual, lo que implica que su procedencia está limitada a circunstancias excepcionales en las que se configure la necesidad de protección inmediata y definitiva de los derechos fundamentales vulnerados. Con fundamento en lo anterior, la tutela procederá cuando (i) el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial o, cuando existiendo, (ii) aquel no sea idóneo ni eficaz para otorgar un amparo integral, o (ii) resulte necesario acudir al amparo como medio transitorio para evitar un perjuicio irremediable[22]. En este caso, la protección se extenderá hasta tanto se produzca una decisión definitiva por parte del juez ordinario.
41. Un mecanismo judicial es idóneo si es materialmente apto para resolver el problema jurídico planteado y producir el efecto protector de los derechos fundamentales. Por su parte, es eficaz cuando permite brindar una protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados[23]. Lo anterior implica que el juez constitucional no puede valorar la idoneidad y la eficacia del otro medio de defensa judicial en abstracto. Por el contrario, debe determinar si, de acuerdo con las condiciones particulares del accionante, los hechos y circunstancias que rodean el caso, dicho medio le permite ejercer la defensa de los derechos que estima vulnerados de manera oportuna e integral.
42. De conformidad con lo expuesto, se debe tener en cuenta, a su vez, que la jurisprudencia constitucional ha reiterado que, en abstracto, un medio ordinario es eficaz si está diseñado para brindar una protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados[24]. Ahora, para verificar tal supuesto, en concreto, se deben tener en cuenta las condiciones particulares del solicitante. En otras palabras, si de conformidad con la situación fáctica el mecanismo es lo suficientemente expedito para la protección de los derechos que se consideran vulnerados[25].
43. Por lo demás, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el perjuicio irremediable se caracteriza por ser (i) inminente, es decir, que la lesión o afectación al derecho está por ocurrir; (ii) grave, esto es, que el daño del bien jurídico debe ser de una gran intensidad; (iii) urgente, en tanto que las medidas para conjurar la violación o amenaza del derecho se requieren con rapidez; e (iv) impostergable, porque se busca el restablecimiento del derecho de forma inmediata[26].
44. En el presente asunto, el accionante atribuye la vulneración de sus derechos fundamentales y el desconocimiento del fuero de paternidad a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral, y sin justa causa, por parte de Tiendas D1 S.A.S. El ordenamiento jurídico dispone de mecanismos idóneos y eficaces ante la Jurisdicción Ordinaria en su especialidad laboral para dirimir este tipo de controversias entre el empleador y el trabajador[27]. Sin embargo, esta Corte ha señalado que existen situaciones excepcionales en las que, por las circunstancias particulares del trabajador que está próximo a ser padre y de su núcleo familiar, es la acción de tutela, y no la acción ordinaria ante el juez laboral, (i) la vía procesal expedita para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable respecto de los derechos comprometidos en cada caso, o (ii) la vía de defensa idónea y eficaz para brindar un amparo definitivo, cuando definitivamente se cuestiona la aptitud material del medio ordinario.
45. Así, por lo menos, lo ha sostenido de manera reciente esta Corporación en las sentencias T-079 de 2024, T-259 de 2024 y T-164 de 2025, en las cuales conoció de acciones de tutela interpuestas por extrabajadores en contra de las empresas empleadoras, que dieron por terminado sus vínculos laborales, pese a que habían informado previamente del estado de gravidez de sus cónyuges y/o compañeras permanentes. En la primera de ellas, la Corte consideró que la acción de tutela procedía como mecanismo transitorio de amparo, en consideración a la situación de vulnerabilidad económica y social del actor, su compañera permanente y sus dos hijos menores de edad, de 5 años y 6 meses de edad. En la segunda y tercera providencia mencionada, la Corte revocó los fallos de tutela de los jueces de instancia que, por incumplimiento del requisito de subsidiariedad, habían declarado la improcedencia de la acción constitucional. Lo anterior, al considerar que si bien, en abstracto, la Jurisdicción Ordinaria Laboral era idónea para resolver este tipo de conflictos laborales, en los casos concretos, la situación particular de los accionantes y sus familias demostraban que dicho mecanismo ordinario de defensa judicial carecía de eficacia. En estos dos últimos casos, como se advierte de lo expuesto, se consideró que la acción de tutela procedía como mecanismo definitivo de protección.
46. Conforme con el parámetro expuesto, la Sala considera que, en principio, el accionante podría demandar ante el juez laboral la terminación del contrato de trabajo por parte de la empresa accionada, a fin de reclamar las garantías derivadas del fuero de paternidad. Ello, bajo la consideración de que el núcleo familiar del actor contaría con los recursos necesarios para asegurar su mínimo vital, si se tiene en cuenta que aquel recibió la liquidación de las prestaciones sociales e indemnización por despido sin justa causa, por la suma de $ 16.611.004; y que, en sede de revisión, informó que, por concepto de subsidio de desempleo, recibió la suma de $ 2.100.000, distribuidos en cuatro (4) mensualidades decrecientes, entre febrero y mayo de este año. Así, visto de manera preliminar, se podría sostener que ellos disponen de un soporte económico que respaldaría sus gastos hasta tanto se resuelva el proceso ordinario laboral.
47. No obstante, siguiendo el precedente dispuesto en la sentencia T-079 de 2024, de la valoración conjunta y detallada del material probatorio, la Sala considera que es razonable inferir que el actor y su núcleo familiar, pese a los recursos mencionados, podría estar expuesto a un perjuicio irremediable, por cuenta de la situación de vulnerabilidad social y económica en las que se encuentran. Como se explicó, la eficacia del mecanismo ordinario de protección debe examinarse a la luz de las circunstancias particulares de cada caso en concreto.
48. En este asunto, el medio ordinario cede ante el carácter expedito de la acción de tutela, precisamente, por la situación de vulnerabilidad en la que se halla el núcleo familiar del accionante. Primero, dicho núcleo está integrado por la compañera y por dos menores de edad de 4 años y 7 meses. Segundo, los montos recibidos por la terminación del contrato de trabajo sin justa causa y por el subsidio de desempleo, no son una razón suficiente para afirmar la eficacia de los medios dispuestos ante el juez laboral y descartar la procedencia de la acción de tutela. Además de que el actor afirmó que la única fuente de ingresos provenía del salario devengado por el trabajo desempeñado en la empresa demandada. Así, es claro que dichas prestaciones no garantizan de forma continuada el goce del derecho al mínimo vital del accionante y su familia, por tratarse de recursos finitos que probablemente se agotarían antes de que concluya el proceso laboral ordinario. Tercero, lo anterior se acredita, en este caso, si se tiene en cuenta que los gastos mensuales de esta familia ascienden a un aproximado de $ 1.812.000, correspondientes a arriendo, alimentación, servicios públicos, educación y cuidado del recién nacido. Cuarto, la señora Barros Cantillo, compañera permanente del actor, no tiene una vinculación laboral formal y se dedica al cuidado de sus dos hijos menores. Además, conforme con lo dispuesto en el Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales (SISBEN), ella se encuentra en el Nivel A4, que se refiere a la categoría de pobreza extrema.
49. A juicio de la Sala, las circunstancias de vulnerabilidad mencionadas justifican la intervención del juez de tutela para que resuelva con prontitud la controversia en torno al fuero de paternidad, por lo menos, de forma transitoria, hasta que el juez laboral emita un pronunciamiento definitivo. Así, establecida la procedencia de la acción de tutela, la Sala continuará con el análisis del proceso objeto de revisión
C. Planteamiento de problema jurídico, método y estructura de la decisión
50. Aunque el solicitante de la tutela pretende el amparo de diferentes derechos, en concreto, a la igualdad, al trabajo, al mínimo vital, a la vida en condiciones dignas, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada por ser padre cabeza de familia y gozar de fuero de paternidad, lo cierto es que de los argumentos y los soportes probatorios allegados al proceso, se observa que la controversia se contrae a la posible violación de los derechos a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, al trabajo y al mínimo vital. Por lo tanto, la Sala se concentrará en el análisis de dichas garantías, habida cuenta de que su eventual protección impactaría en la eficacia de las otras garantías constitucionales invocadas por el tutelante.
51. En este orden de ideas, y a partir de los fundamentos expuestos en la Sección II de esta sentencia, le corresponde a la Sala resolver el siguiente problema jurídico: ¿La empresa Tiendas D1 S.A.S. vulneró los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al trabajo del accionante, y al mínimo vital de aquél y de su núcleo familiar, al dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, a pesar de que presuntamente, para el momento de la finalización del vínculo laboral, tenía conocimiento del estado de embarazo de la pareja del empleado?
52. Para resolver este problema jurídico, comoquiera que se trata de un asunto ampliamente desarrollado por la jurisprudencia constitucional, la Sala hará una breve referencia al contenido y alcance del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, a fin de extraer las sub-reglas pertinentes para la solución del caso concreto.
D. Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad. Reiteración de jurisprudencia
53. Recientemente, en la sentencia T-164 de 2025, al resolver un asunto de similares supuestos fácticos y jurídicos a los que ahora ocupan la atención de la Sala, la Corte hizo un recuento detallado sobre la evolución jurisprudencial y normativa de la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad. De ello se destaca la presentación de cinco etapas que han marcado el desarrollo progresivo del contenido y alcance de dicha garantía. A continuación, se hará una breve referencia a los elementos más relevantes de cada una de ellas, para luego concluir con la identificación de los requisitos vigentes para reclamar el fuero de paternidad.
54. Primera etapa. La adopción de la sentencia C-005 de 2017, que declaró la exequibilidad condicionada del numeral 1° del artículo 239 y del numeral 1° del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo. En esta sentencia, la Corte estudió una solicitud de inconstitucionalidad contra los numeral 1° del artículo 239 y numeral 1 del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, las cuales regulaban la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia y el procedimiento para despedir a estas trabajadoras. En criterio del actor las normas acusadas beneficiaban solamente a las mujeres trabajadoras durante el periodo de embarazo o lactancia, pero no se garantizaba una protección a la mujer no trabajadora embarazada y del menor por nacer que dependen económicamente de su pareja y esta cuenta con un vínculo laboral vigente. En concreto, el demandante solicitaba la aplicación de la estabilidad laboral reforzada para el (la) cónyuge o compañero(a) permanente trabajador(a) de la mujer embarazada no trabajadora. Es decir, este trabajador no podía ser despedido(a) en el periodo de embarazo o lactancia, salvo con la autorización del inspector de trabajo.
55. La Corte en este examen de constitucionalidad consideró análoga y equiparable la situación de el (la) trabajador(a) cuya esposa, compañera o pareja (no trabajadora) se encuentra en período de embarazo o de lactancia respecto de la trabajadora en embarazo o lactancia frente a la garantía de la estabilidad laboral reforzada[28]. En ese sentido, aseguró que no existía una razón constitucional que justificara la exclusión del padre trabajador o la pareja de la madre gestante que representa su sostén económico, emocional y familiar, de la protección prevista en los preceptos acusados. En consecuencia, la Sala Plena resolvió declarar la exequibilidad condicionada de los artículos demandados, en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).
56. Segunda etapa. Las sentencias T-670 de 2017 y T-153 de 2021, proferidas luego de la expedición de la sentencia C-005 de 2017. En estos fallos la Corte se pronunció frente a la prohibición de despido y la exigencia de permiso frente a trabajadores que tenían la condición de compañeros permanentes de mujeres en estado de gestación, quienes no tenían empleo.
57. En la sentencia T-670 de 2017, la Sala Primera de Revisión estudió las tutelas presentadas por dos trabajadores, quienes solicitaron la protección laboral reforzada luego de que sus empleadores terminaron su vínculo laboral sin tener en cuenta que sus compañeras permanentes se encontraban en estado de gestación y sin empleo. En uno de los casos revisados se confirmó la decisión que declaró la improcedencia de la tutela y en el otro se concedió el amparo del derecho al trabajo por fuero de maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las sentencias SU-070 de 2013 y C-005 de 2017. En consecuencia, la Sala ordenó el pago de la indemnización de 60 días de trabajo prevista en el artículo 239 del C. S. T., pero no ordenó el reintegro, así como el pago de salarios y prestaciones, pues la verificación o no de subsistencia de las causas del contrato por obra o labor contratada debía ser estudiada ante el juez ordinario laboral[29].
58. Posteriormente, mediante la sentencia T-153 de 2021, la Sala Quinta de Revisión estudió la tutela interpuesta por un trabajador, quien solicitó la protección de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, a la dignidad humana, a la salud, a la igualdad y a la seguridad social, presuntamente vulnerados por la empresa accionada que dio por finalizado su contrato laboral a término fijo por la expiración del plazo pactado, pese a que informó que su compañera permanente se encontraba en estado de embarazo. La Sala se refirió a la Sentencia C-005 de 2017 que extendió la garantía de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o periodo de lactancia a la mujer gestante o lactante que dependiera del vínculo laboral de su cónyuge, compañero(a) permanente o pareja trabajadora. No obstante, en dicha ocasión se confirmó la decisión que declaró la improcedencia de la tutela ante el incumplimiento del requisito de subsidiariedad, en tanto que el accionante no se encontraba en una situación de vulnerabilidad, no se constataron condiciones de vulnerabilidad, ni se acreditó la ocurrencia de un perjuicio irremediable[30].
59. Tercera etapa. La expedición de la Ley 2141 de 2021, por medio de la cual se modificaron los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo con el fin de establecer el fuero de paternidad. En esta ley se materializa el fuero de paternidad, conforme lo establecido en la sentencia C-005 de 2017, y en concreto, se modificaron los numerales 2 y 3, y se adicionó un numeral nuevo al artículo 239 y, así mismo, se modificó el numeral 1° del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:
(i) Presunción de despido por estado de embarazo o lactancia: Se amplía hasta (18) semanas posteriores al parto la presunción de despido por estado de embarazo o lactancia. En la legislación anterior estaba hasta (3) meses posteriores al parto[31].
(ii) Fuero de paternidad: Prohibición de despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes[32].
(iii) Indemnización por despido con desconocimiento del fuero de paternidad: Pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo[33].
(iv) Permiso para despedir con ocasión del fuero de paternidad: Necesidad de autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario, para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud[34].
60. Cuarta etapa. Las sentencias de tutela proferidas luego de la promulgación de la Ley 2141 de 2021, que analizaron la protección derivada del fuero de paternidad junto con los requisitos para activar esta garantía. En concreto, las sentencias T-079 de 2024 y T-259 de 2024 se refirieron a la interpretación del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y, concretamente, a la activación de la prohibición de despido por fuero de paternidad. En la primera providencia se dio aplicación a los requisitos legales para activar el fuero de paternidad, a partir de un examen minucioso de los elementos de prueba y teniendo en cuenta las cargas probatorias razonables en cabeza de quien reclama la activación del fuero. En la segunda se hizo un apartamiento expreso de la interpretación sostenida en la sentencia T-079 de 2024, en su lugar, se optó por una flexibilización de los presupuestos para acreditar el referido fuero. Veamos:
61. Quinta etapa. La adopción de la sentencia C-517 de 2024, que declaró inexequibles las expresiones que limitaban el fuero de paternidad únicamente a los eventos en que la mujer gestante o lactante carecía de empleo formal, y la sentencia T-164 de 2025, en la cual se analizó la aplicación en el tiempo de los efectos de esa sentencia de constitucionalidad. En el examen de constitucionalidad de las expresiones (i) y no tenga un empleo formal, (ii) y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo, contenidas en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte formuló como problema jurídico si ellas vulneraban los derechos fundamentales a la igualdad y a la no discriminación, así como al trabajo en condiciones dignas y justas, al negar el fuero de paternidad a los trabajadores cuya pareja en estado de gestación tenga un empleo formal.
62. Al respecto, esta Corporación resolvió declarar inexequibles las expresiones y no tenga un empleo formal, así como y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo contenidas en el numeral 5 del artículo 1° de la Ley 2141 de 2021. Como fundamento de esta decisión, afirmó que el fuero de paternidad busca un equilibrio en las responsabilidades de cuidado del padre y la madre, con independencia de sus condiciones económicas. En consecuencia, advirtió que era necesario apuntar a una responsabilidad compartida de los padres en las actividades de crianza, tiempo de cuidado, reparto de tareas y sostén económico.
63. A partir de dicha decisión, conforme con el contenido vigente del numeral 5 del artículo 1 de la Ley 2141 de 2021, son requisitos para que se active el fuero de paternidad: (i) la notificación verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente; y (ii) la prueba que acredite el estado de embarazo, la cual tendrá que ser aportada por el trabajador hasta un (1) mes después de la notificación al empleador. Concluye la norma en cita que, para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
64. De manera reciente, en el marco del control concreto de constitucionalidad, la Corte se pronunció de nuevo sobre el fuero de paternidad en un caso donde el despido había ocurrido antes de que se dictara la sentencia C-517 de 2024, esto es, el 05 de diciembre de 2024. Específicamente, en la sentencia T-164 de 2025, la Sala Octava de Revisión estudió la acción de tutela interpuesta por un ex trabajador contra una empresa privada, debido a que esta le comunicó el 7 de junio de 2024 la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, a pesar de que tenía conocimiento del estado de embarazo de su pareja. En criterio de la accionada, se negó la aplicación del fuero de paternidad porque, pese a que había informado del estado de embarazo de su pareja, el trabajador omitió presentarle la declaración de la falta de empleo formal de ella, antes de que ocurriera la desvinculación.
65. El Juzgado 004 Civil Municipal de Yopal, en sentencia de 2 de septiembre de 2024, declaró la improcedencia de la tutela presentada por el actor, porque no había demostrado la existencia de un perjuicio irremediable y, por lo tanto, el accionante debía acudir a un juez ordinario laboral.
66. La Sala Octava de Revisión consideró que, al haberse dictado la decisión de instancia antes de la sentencia C-517 de 2024, el análisis sobre la acreditación del fuero de paternidad en ese caso concreto debía realizarse conforme con los requisitos establecidos en el numeral 5 del artículo 239 del C.S.T., modificado por el artículo 1 de la Ley 2141 de 2025, en su versión original, esto es, (i) la notificación escrita o verbal al empleador del estado de embarazo de la compañera permanente, pareja o cónyuge; (ii) la declaración, que se entiende prestada bajo la gravedad de juramento, de que la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador carece de un empleo formal; y (iii) la presentación ante el empleador de la prueba del embarazo, dentro del mes siguiente al momento de dar aviso de tal situación.
67. En lo que respecta al segundo de los requisitos, en aplicación del principio in dubio pro operario, la Corte señaló que el juez de instancia debió haber aplicado la interpretación más favorable para el trabajador, esta es, la expuesta en la sentencia T-259 de 2024, según la cual, la declaración de que la cónyuge o compañera permanente embarazada carece de empleo formal puede ser presentada con posterioridad al despido. Por lo demás, en la sentencia T-164 de 2025, se examinaron los requisitos que activan el fuero de paternidad de la siguiente forma:
68. Sobre la base de los razonamientos anotados, la Sala Octava de Revisión concluyó que el actor acreditó los requisitos del fuero de paternidad y, de esta manera, concedió el amparo de los derechos, ordenó que se preguntara al peticionario si quería ser reintegrado y, finalmente, ordenó el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, así como la indemnización de 60 días de trabajo por despido sin respetar el fuero de paternidad contenida en el numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo, advirtió a la empresa accionada que debía abstenerse de incurrir (i) en conductas discriminatorias que afecten los derechos de los trabajadores que solicitan la protección derivada del fuero de paternidad, y (ii) en conductas discriminatorias o constitutivas de acoso laboral en contra del actor, en el caso de que este desee ser reintegrado. Por último, ordenó al Ministerio del Trabajo que, en el marco de sus competencias, adopte las medidas tendientes a verificar el cumplimiento de la orden relativa al reintegro del accionante y que la accionada no incurra en conductas discriminatorias o constitutivas de acoso laboral en contra del accionante.
69. Conclusión. El desarrollo del fuero de paternidad tuvo como hito la sentencia C-005 de 2017 y, posteriormente, su evolución se dio a partir de lo dispuesto por el Legislador junto con las decisiones de tutela y de constitucionalidad mencionadas, recientemente, la sentencia C-517 de 2024. En este orden de ideas, a la fecha de dictarse la presente providencia, el régimen jurídico y los requisitos exigidos para activar la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad se resumen de la siguiente manera.
E. Análisis del caso concreto.
71. Ahora bien, pese a que el 05 de diciembre de 2024 la Corte profirió la sentencia C-517 de 2024, mediante la cual declaró la inexequibilidad de las expresiones y no tenga un empleo formal, así como y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo, contenidas en artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cierto es que, de conformidad con la regla general, según la cual, las decisiones de constitucionalidad tienen efectos hacia el futuro, como lo indica el artículo 45 de la Ley 270 de 1996[39], el análisis de este caso debe realizarse a partir del régimen legal vigente al momento de la terminación del vínculo laboral. Ello, por cuanto la terminación del contrato de trabajo del señor Guerra Venera ocurrió el 13 de noviembre de 2024, esto es, antes de la adopción de la mencionada providencia y, en todo caso, con anterioridad a la publicación de su comunicado oficial, lo cual tuvo lugar el 18 de diciembre de 2024.
72. Así las cosas, para el momento de los hechos objeto de análisis o de la alegación de la presunta conducta que generó la vulneración, el requisito legal consistente en la acreditación de la falta de empleo formal de la cónyuge o pareja del trabajador a través de una declaración bajo la gravedad de juramento en dicho sentido, todavía se encontraban plenamente vigentes, gozaban de presunción de constitucionalidad y producían efectos jurídicos obligatorios. De hecho, la propia jurisprudencia constitucional exigió la acreditación de estos presupuestos al resolver casos análogos sobre el fuero de paternidad y cuyos hechos ocurrieron antes de que se profiriera la mencionada sentencia C-517 de 2024 (como se advierte, en las sentencias T-079 y 259 de 2024). En síntesis, habida cuenta de que al momento de la terminación del vínculo laboral aún se encontraban vigentes los requisitos señalados (13 de noviembre de 2024), el escrutinio judicial sobre si el empleador desconoció o no el fuero de paternidad del actor debe efectuarse conforme con ellos, al ser los originalmente establecidos en el numeral 5 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 2141 de 2021.
73. Al respecto y desde una perspectiva constitucional, no resulta jurídicamente admisible exigir al empleador que hubiera ajustado su conducta a un estándar normativo o jurisprudencial inexistente al momento de la terminación del contrato de trabajo. En efecto, según lo previsto en el artículo 45 de la Ley 270 de 1996, las decisiones de constitucionalidad tienen como regla general efectos hacia el futuro, salvo que la propia Corte disponga un alcance distinto, lo cual no ocurrió en este caso. En este sentido, la verificación de los requisitos legales que activan el fuero de paternidad debe realizarse con base en el marco legal y jurisprudencial vigente al momento del despido, en tanto ese constituye el régimen normativo que permite valorar si la actuación que se imputa al empleador, al momento de adoptarla, efectivamente supuso un desconocimiento de los derechos fundamentales del actor. De esta manera, se garantiza el respeto de los principios de confianza legítima[40] y previsibilidad, y se asegura que las reglas jurídicas se apliquen sin retroactividad, como lo excluye el artículo 16 del CST[41].
74. En consideración de los anotados efectos de las decisiones de inexequibilidad dictadas por esta Corte y a la luz del principio de seguridad jurídica que orienta la aplicación del precedente en el tiempo, no sería plausible que se juzgue la conducta del empleador presunto despido discriminatorio y se compruebe si el trabajador había acreditado los requisitos para activar el fuero de paternidad, a partir de un parámetro legal y jurisprudencial que aún no se había consolidado con la sentencia C-517 de 2024. A la fecha del despido, lo cierto es que, además de los otros requisitos, el texto vigente del numeral 5 del artículo 239 del CST exigía la prueba de la falta de empleo formal de la cónyuge o pareja del trabajador como condición para beneficiarse de la protección derivada del fuero de paternidad. Por lo tanto, omitir la comprobación de dicho requisito con fundamento en una sentencia que aún no se había proferido para el momento del despido, supondría imponer una carga imprevisible y jurídicamente no exigible al empleador, contraria al principio de legalidad en sentido material y lesiva del principio irretroactividad de la ley laboral.
75. Así, en atención a los principios de razonabilidad y confianza legítima, no resulta adecuado trasladar retroactivamente los efectos de un cambio normativo o jurisprudencial a situaciones ocurridas con anterioridad a su adopción, salvo en los casos en que esta corporación así lo prevé expresamente, en sus decisiones de control abstracto de constitucionalidad. Aplicar criterios definidos con posterioridad a la fecha de los hechos afectaría la confianza legítima de quienes actuaron conforme con el marco jurídico vigente, especialmente cuando (i) la ley establecía de forma clara las condiciones necesarias para ser titular del fuero de paternidad, e inclusive, (ii) la jurisprudencia en sede de control concreto de constitucionalidad (acciones de tutela) exigía su cumplimiento. En consecuencia, el análisis del caso debe ceñirse al régimen legal aplicable al momento del despido, evitando imponer cargas o exigencias no previstas, ni exigibles en ese momento.
76. Por las razones expuestas, la Sala deberá verificar si, para la fecha del despido, el accionante acreditó los requisitos legales exigidos entonces para la viabilidad y aplicación efectiva del fuero de paternidad: (i) la notificación verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de su compañera permanente; (ii) la presentación de una declaración, bajo la gravedad del juramento, sobre la carencia de empleo formal de esta, antes o incluso después del despido; y (iii) la entrega de una prueba que acreditara el estado de gestación, dentro del término legal previsto. Solo a partir de dicho marco normativo podrá establecerse si, en efecto, la empresa accionada desconoció el fuero de paternidad del actor y, con ello, sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada.
(i) Primer requisito: la notificación verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente.
77. De conformidad con el contenido vigente, al momento de los hechos objeto de estudio, de los artículos 1 y 2 de la Ley 2141 de 2021, que modificaron los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, la activación del fuero de paternidad exige que el trabajador haya informado al empleador, verbal o por escrito, sobre el estado de embarazo de su compañera permanente. Al interpretar este requisito, la jurisprudencia ha adoptado una postura amplia y garantista. En particular, la sentencia T-259 de 2024 reiteró que la notificación no requiere de formalidades específicas ni de medios probatorios rígidos. Basta con demostrar que el empleador tuvo conocimiento del embarazo antes de adoptar la decisión de desvincular al trabajador, incluso si este conocimiento provino de comunicaciones informales.
78. En el presente caso, aunque Tiendas D1 afirmó durante el trámite surtido por los jueces de tutela de instancia y en sede de revisión que no fue notificada del embarazo de la compañera permanente del señor Óscar Manuel Guerra Venera, lo cierto es que, las pruebas recaudadas en el trámite surtido ante esta Corporación, permiten desvirtuar dicha afirmación y acreditar que la empresa fue informada de esta situación. Lo anterior con base en dos razones principales.
79. En primer lugar, se cuenta con dos declaraciones rendidas bajo gravedad de juramento por parte de los señores Cristian Torres y Manuel Huertas, quienes fungirían como superiores jerárquicos del accionante. De un lado, el señor Huertas reconoció expresamente que, en alguna ocasión, el actor le solicitó un permiso para no asistir a laborar y mencionó que su pareja se encontraba en estado de embarazo, aunque sin afirmar que el hijo fuera suyo ni aportar documentos[42]. Si bien indicó que no se canalizó formalmente la situación ante talento humano, su testimonio constituye evidencia directa de que el trabajador manifestó verbalmente la circunstancia de embarazo por parte de su compañera permanente, lo cual satisface el contenido material del requisito.
80. En segundo lugar, frente a la declaración del señor Cristian Torres[43], si bien este manifestó que no recordaba haber abordado temas familiares con el accionante ni haber recibido constancia formal sobre el embarazo, dicha versión se ve matizada por una prueba documental allegada al expediente en sede de revisión. Se trata de la captura de pantalla de una conversación sostenida entre el actor y el señor Torres a través de la aplicación WhatsApp, en la cual el trabajador expresó de manera clara su situación familiar.
81. En concreto, el mensaje enviado por el actor expuso: por otro lado, tengo otra situación familiar debido a que mi esposa está embarazada y está muy complicada, me toca atender a mi hija ( ) Le escribo de todo corazón que si pudiera trasladarme a una tienda que sea para estos lados ( ) por la situación que estoy pasando con mi mujer e hija[44]. Este mensaje, además de referir el embarazo de su compañera permanente, vincula dicha circunstancia con la necesidad de una reubicación laboral, y evidencia que el superior jerárquico no solo recibió la comunicación, sino que actuó en consecuencia, tal como lo demuestra la respuesta posterior: [e]l otro sábado vas para otra tienda ( ) el sábado llegas a alto bosque[45]. Situación que fue reconocida por el señor Torres en la declaración rendida en sede de revisión, al informar que Oscar Manuel Guerra Venera solicitó cambio de tienda hacia un lugar más cercano a su vivienda, lo cual le gestión[ó] de buena fe para mejorarle su calidad de vida ( )[46].
82. En ese orden de ideas, aunque Tiendas D1 intentó restar valor probatorio a esta conversación, cuestionando su autenticidad o veracidad, lo cierto es que no aportó elementos técnicos o probatorios que desvirtúen de forma concreta el contenido o el contexto del mensaje. Tampoco negó expresamente la existencia del canal de comunicación entre el trabajador y su superior a través de WhatsApp, ni ofreció evidencia de que la conversación hubiera sido manipulada o fabricada. En este escenario, conforme con el principio de buena fe, la prueba será tenida en cuenta, en especial cuando se encuentra corroborada por la posterior actuación del empleador frente a la solicitud de traslado.
83. Así las cosas, y a partir de una valoración integral de los medios de prueba recaudados, la Sala concluye que el señor Óscar Manuel Guerra Venera sí cumplió con el primer requisito para la activación del fuero de paternidad, esto es, informó al empleador de forma verbal y por vía electrónica que su compañera permanente se encontraba en estado de embarazo, antes de la terminación del contrato. La circunstancia de que dicha comunicación no se haya formalizado por escrito ante talento humano o que el trabajador no haya aportado documentos adicionales en ese momento, no desvirtúa la efectividad de la notificación, según la jurisprudencia reiterada de esta corporación.
(ii) Segundo requisito: Declaración de que la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador carece de un empleo formal
84. La Sala recuerda que a través de la sentencia C-517 del 5 de diciembre de 2024, la Corte declaró inexequibles las expresiones y no tenga un empleo formal así como y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo contenidas en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley 2141 de 2021. Por lo tanto, después de que se profirió dicha decisión de inexequibilidad, la prohibición de despido por fuero de paternidad no está condicionada a que el trabajador presente una declaración al empleador, en la que informe que su cónyuge, pareja o compañera permanente carece de empleo formal.
85. Sin embargo, como lo precisó esta Corte en la sentencia T-164 de 2025, en los casos en que la terminación del vínculo laboral hubiese ocurrido antes de que esta Corporación profiriera la sentencia C-517 de 2024, se debe examinar si el trabajador acreditó el requisito de la presentación de la declaración al empleador sobre la ausencia de empleo formal de su cónyuge, pareja o compañera permanente embarazada. En todo caso, acogiendo la interpretación más favorable para el trabajador in dubio pro operario, dicho requisito se entiende satisfecho cuando se compruebe que la declaración fue allegada al empleador mientras estuvo vigente la relación laboral o con posterioridad al despido, inclusive[47].
86. En el caso concreto, Tiendas D1 S.A.S. dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa el 13 de noviembre de 2024, antes de que se dictara la citada sentencia C-517 de 2024, por lo cual la activación del fuero de paternidad estaba supeditada a que el accionante, además de que cumpliera con el aviso del estado de embarazo y el deber de aportar la prueba del mismo, como se examinará más adelante, debía presentar ante el empleador, antes o incluso después del despido, la declaración dando fe de que su pareja embarazada no contaba con empleo formal.
87. La Sala observa que, pese al despliegue probatorio realizado en sede de revisión, el accionante no demostró el cumplimiento de dicho requisito. En la demanda de tutela presentada a través de apoderado judicial, y en el informe rendido ante esta Corporación, el señor Oscar Manuel Guerra Venera omitió informar si había presentado, en cualquier momento, ante la empresa accionada la declaración de que la señora Cherlians Barrios Cantillo no contaba con un trabajo formal. Él se limitó a sostener que había comunicado al empleador del estado de embarazo de su compañera permanente, pero guardó silencio acerca de haber realizado esa declaración y no aportó prueba alguna en ese sentido. Por su parte, la empresa accionada fue consistente en el trámite de instancia y ante esta Corporación, en que el accionante no le presentó la declaración a la que se refiere este requisito, además de que, en gracia de discusión, no podría haber inferido tal situación, pues se observa que al momento del despido en el sistema de la Administradora de los Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud ADRES, la señora Barros Cantillo aparecía registrada como afiliada cotizante a la EPS Mutual Ser[48].
88. Sumado a lo anterior, la Sala advierte que el actor no demostró que hubiese puesto en conocimiento del empleador la declaración extraprocesal, en la cual, entre otras cosas, manifiestan que su compañera permanente depende económicamente de él. Esta fue rendida el 15 de noviembre de 2024, con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo del accionante 13 del mismo mes y año, pero solo se aportó con la demanda de tutela. Sobre este particular, la empresa accionada negó haber conocido de dicha declaración después de que se efectuara el despido.
89. Por lo demás, se concluye que el accionante no demostró que, en vigencia del contrato de trabajo o incluso después del despido, hubiese puesto en conocimiento del empleador, Tiendas D1 S.A.S., la declaración de que su compañera permanente carecía de un empleo formal. Para el momento de los hechos dicho requisito, que estaba previsto en el numeral 5 del artículo 239 del CTS, estaba vigente y constituía una carga que el trabajador debía cumplir para activar la prohibición de despido por fuero de paternidad. En ausencia de dicha comunicación al empleador, no se podía calificar de discriminatorio el acto de despido, aun cuando hubiese avisado y no probado, como se explica a continuación el estado de embarazo de la compañera permanente.
90. El numeral 5 del artículo 239 del C.S.T. establece que el trabajador debe adjuntar una prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. La jurisprudencia ha exigido el cumplimiento de este requisito para comprobar si el trabajado al que se le finalizó el vínculo laboral era titular del fuero de paternidad[49]. Así, por disposición legal y desarrollo jurisprudencial, no basta entonces para que se active la prohibición de despido por fuero de paternidad con el simple aviso o notificación al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente, sino que es necesario que se aporte la prueba de la veracidad de dicha condición. Es una carga mínima razonable en cabeza del trabajador interesado en obtener las garantías del fuero de paternidad.
91. En el asunto objeto de estudio, al igual que ocurrió con el requisito analizado previamente, el actor omitió pronunciarse sobre la presentación al empleador de la prueba del estado de embarazo de su compañera permanente. En el trámite de primera instancia ni en sede de revisión allegó material probatorio que permitiera comprobar que cumplió con este requisito. Si bien aportó elementos de juicio que, valorados en conjunto con las pruebas recaudadas por la Corte, permitieron comprobar que en vigencia del contrato de trabajo notificó a Tiendas D1 S.A.S. sobre el estado de gestación de su pareja sentimental, no demostró que hubiese aportado la prueba del embarazo, pese a que es una condición expresamente exigida por la ley para activar el fuero de paternidad. En esa dirección, la empresa accionada insistió en que el actor no le remitió soportes médicos que comprobaran el estado de gestación de la pareja, antes ni después del despido. Estos documentos solo fueron presentados como anexos a la demanda de tutela interpuesta en diciembre de 2024, de manera que no pudieron ser conocidos por la empresa demandada al momento de dar por terminado el vínculo laboral, ni posterior a su materialización. En consecuencia, la Sala no encuentra acreditado el requisito en cuestión.
92. Diferenciación de este asunto frente a los casos estudiados por la Corte en las sentencias T-259 de 2024 y T-164 de 2025. Inaplicabilidad del principio in dubio pro operario en el caso sub examine. En diversos pronunciamientos, la Corte ha establecido que, ante dudas razonables sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos para activar el fuero de paternidad, resulta procedente aplicar el principio in dubio pro operario en favor del trabajador, siempre que existan elementos de juicio suficientes que generen incertidumbre objetiva sobre las condiciones de procedencia de la protección reforzada. No obstante, dicho principio no opera en escenarios en los que, como en el presente caso, no se verifica el cumplimiento mínimo de las cargas normativas exigidas para activar el fuero, ni surge una duda sobre el régimen jurídico aplicable o una discusión sobre el cumplimiento de los requisitos.
93. El asunto que ahora se estudia presenta diferencias relevantes frente a la sentencia T-259 de 2024. En ese caso, la Corte estudió la desvinculación de un trabajador que fue despedido durante el disfrute de la licencia de paternidad, situación que, por sí sola, planteaba una presunción de vulneración del fuero. Allí, se constató que el accionante había notificado documentalmente a su empleador sobre el nacimiento de su hijo mediante la presentación de los documentos requeridos para acceder a dicha licencia, la cual le fue efectivamente concedida, lo que permitió a la Sala aplicar el principio in dubio pro operario.
94. Por otro lado, este caso también difiere de lo resuelto recientemente en la sentencia T-164 de 2025, en la que el trabajador no solo notificó, sino que allegó oportunamente a su empleador diversos documentos médicos que acreditaban el estado de embarazo de su compañera. En contraste, en el presente asunto, aun cuando se puede inferir que avisó del estado de gestación de su pareja, el accionante no demostró haber entregado al empleador antes ni después del despido la prueba que acreditara la veracidad de dicha circunstancia. Nótese que los documentos que acreditan el embarazo fueron aportados únicamente con la demanda de tutela, pero se insiste no fueron puestos en conocimiento del empleador en vigencia del contrato de trabajo, ni incluso después del despido. En consecuencia, a diferencia del antecedente jurisprudencial citado, en esta ocasión el actor no cumplió con la carga mínima de acreditar documentalmente el estado de gestación de su compañera permanente, en los términos exigidos por la regulación legal vigente.
95. En suma, la situación fáctica y jurídica analizada en esta oportunidad difiere sustancialmente de los antecedentes citados, en tanto el actor no cumplió con la carga mínima de acreditar oportunamente el estado de gestación de su compañera permanente, en los términos de la regulación aplicable. Por lo tanto, no se configuró un escenario de duda razonable que imponga al juez constitucional la aplicación del principio in dubio pro operario. Así, debe concluirse que no se activó la protección derivada del fuero de paternidad.
96. Conclusión del análisis del caso concreto. A partir del marco temporal en que ocurrieron los hechos, en línea con el precedente constitucional, la Sala determinó que la garantía del fuero de paternidad invocada en la solicitud de amparo debía examinarse a partir de los requisitos establecidos en el numeral 5 del artículo 239 del CST, que estaban vigentes para ese momento. Así, comprobó que el accionante no gozaba de la protección que brinda la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, porque aun cuando notificó al empleador del estado de embarazo de su compañera permanente, omitió allegarle la prueba que demostrara la veracidad de dicha condición y dejó de ponerle en conocimiento la declaración sobre la falta de empleo formal de su pareja. El incumplimiento de estos requisitos legales impidió que se activara la prohibición de despido por fuero de paternidad, razón por la cual la empresa accionada, en ejercicio de su autonomía privada y de las facultades atribuidas por la ley para cumplir con su objeto social, podía válidamente dar por terminado el vínculo laboral sin justa causa, sin necesidad de obtener la autorización del Ministerio del Trabajo.
97. Por las razones expuestas, la Sala revocará la sentencia del 31 de diciembre de 2024 proferida por el Juzgado 009 Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Cartagena, que declaró la improcedencia de la acción de tutela. En su lugar, negará el amparo solicitado por el señor Oscar Manuel Guerra Venera contra la empresa Tiendas D1 S.A.S.