II. CONSIDERACIONES
5. Competencia
27. De conformidad con lo previsto en el numeral 9 del artículo 241 de la Constitución, desarrollado por los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991, la Corte es competente para revisar la sentencia proferida dentro del proceso de tutela de la referencia.
6. Procedencia de la acción de tutela
28. La Corte encuentra que la acción de tutela es procedente porque se cumplen los requisitos de procedibilidad que desarrollan el artículo 86 de la Constitución, el Decreto 2591 de 1991[7] y la jurisprudencia de esta Corporación: (i) legitimación por activa; (ii) legitimación por pasiva; (iii) inmediatez y (iv) subsidiariedad.
29. Legitimación[8]. El señor Esteban Parra, quien presentó la tutela a nombre propio, está legitimado por activa porque reclama la protección de sus derechos fundamentales. Por su parte, las entidades accionadas y vinculadas durante el proceso se encuentran legitimadas por pasiva, por las razones que se expresan en la siguiente tabla.
Tabla 3. Legitimación de las entidades accionadas y vinculadas
30. Inmediatez[10]. La desvinculación laboral del accionante se concretó el 28 de septiembre de 2024 y la acción de tutela se presentó el 10 de octubre siguiente. Por lo tanto, solo transcurrieron doce días desde su desvinculación, lo que es un plazo razonable para reclamar el amparo por las afectaciones de los derechos que alega el señor Esteban Parra.
31. Subsidiariedad[11]. El accionante no cuenta con medios eficaces ni idóneos para la protección de sus derechos ante la inminencia de un perjuicio irremediable, razón por la cual la Corte encuentra acreditado el requisito de subsidiariedad, y concluye que la acción de tutela procede como mecanismo transitorio. Esta conclusión se fundamenta en que, para determinar si se cumple el requisito de subsidiariedad, el juez constitucional debe examinar las circunstancias específicas del caso y verificar si existe un medio judicial idóneo y eficaz para proteger los derechos fundamentales del solicitante[12].
32. Si bien en casos como el presente existen mecanismos ordinarios diseñados para la protección de los derechos laborales como el proceso ordinario laboral, de conformidad con el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, esta Corporación ha sostenido que ante el riesgo de un perjuicio irremediable al accionante la tutela procede como mecanismo transitorio. Para que proceda la acción de tutela en estos casos el perjuicio debe ser (i) inminente, es decir, que se trate de una amenaza que está por suceder prontamente; (ii) grave, esto es, que el daño o menoscabo material o moral en el haber jurídico de la persona sea de gran intensidad; (iii) las medidas que se requieren para conjurar el perjuicio irremediable sean urgentes; y (iv) la acción de tutela sea impostergable a fin de garantizar que sea adecuada para restablecer el orden social justo en toda su integridad[13].
33. En este caso, la Corte considera que existe una afectación grave e inminente a los derechos del accionante. En primer lugar, el señor Parra manifestó que actualmente no está empleado y que de él depende económicamente su hijo de siete años[14]. Afirmó, además, que sus gastos mensuales ascienden a, por lo menos, quinientos mil pesos[15], sin que obre en el expediente prueba de que pueda sufragar dichos costos. Por el contrario, señaló que, debido a su situación económica y de salud, reside en la vivienda de sus padres, donde la única persona con ingresos es su padre, quien devenga un monto mensual máximo de seiscientos mil pesos por realizar labores de limpieza de motocicletas[16].
34. La afectación de sus derechos se agrava por su condición médica pues lo ubica en una situación de vulnerabilidad, ya que manifestó que tiene dificultades para desplazarse y sentarse debido a los dolores que presenta, conforme con su diagnóstico de salud[17].
35. De forma consecuente, no hay pruebas que desvirtúen las afirmaciones hechas por el señor Parra y, por el contrario, los elementos que obran en el expediente la refuerzan. Así, los ingresos del hogar no solamente son inferiores a un salario mínimo mensual ($1.423.500 para 2025), sino que el accionante está clasificado en el grupo A4 del Sisbén, lo que significa que está considerado en situación de pobreza extrema, dentro de la población con menor capacidad de generación de ingresos. Adicionalmente, si se tiene en cuenta que el ingreso total de núcleo familiar del señor Parra compuesto por cinco personas asciende apenas a seiscientos mil pesos ($600.000) mensuales, y que la línea de pobreza extrema en el departamento del Cesar se ubica en un ingreso per cápita de doscientos mil ciento once pesos ($200.111), según los últimos datos publicados por el DANE[20], es evidente que su hogar se encuentra en condición de privación del sustento mínimo requerido, incluso para satisfacer las necesidades calóricas básicas de subsistencia. De esta forma, se advierte la inminencia del daño y la gravedad del perjuicio, en la medida en que incluso pueden resultar comprometidos los derechos al mínimo vital del accionante y de su hijo menor de edad.
36. Por tanto, los derechos fundamentales del accionante están en riesgo y, si se comprueba que le asiste la razón, la Corte está llamada a adoptar medidas urgentes e impostergables para cesar su vulneración. Por todo lo anterior, está acreditado el requisito de subsidiariedad y, en consecuencia, la acción de tutela procede como mecanismo transitorio para la protección de los derechos constitucionales del accionante.
7. Planteamiento de los problemas jurídicos, anuncio de la decisión y estructura
37. La Corte resolverá los siguientes problemas jurídicos:
i.¿Vulneran una empresa de servicios temporales y una empresa usuaria los derechos a la seguridad social, a la estabilidad en el empleo y al trabajo de un trabajador en misión cuando es desvinculado pese a la posible configuración de una situación de debilidad manifiesta derivada de su condición de salud?
ii. ¿Vulneran las entidades pertenecientes al Sistema de Seguridad Social Integral el derecho a la seguridad social cuando incurren en una demora injustificada en el trámite de calificación del origen de una enfermedad y de la pérdida de capacidad laboral?
38. La respuesta a ambos problemas jurídicos es afirmativa. En este caso, la Corte estudia la situación de una persona que fue contratada como trabajador en misión para desempeñar su actividad laboral en una empresa usuaria, en forma temporal. Esta figura contractual tiene unos límites legales estrictos para evitar que sustituya o encubra relaciones laborales permanentes. En efecto, la contratación de trabajadores en misión tiene un término legal máximo cuya finalidad es que, cuando persistan las razones que originaron la contratación del trabajador en misión, la relación laboral adquiera un carácter permanente.
39. En este caso, el accionante sufrió de una condición de salud que le impidió desempeñar plenamente sus funciones. El demandante estuvo incapacitado por largos periodos y, finalmente, el médico tratante recomendó su reintegro con unas recomendaciones y restricciones sobre el tipo de trabajos que puede realizar. Por lo tanto, para la Corte, el accionante estaba amparado por el fuero de salud para el momento en que la empresa de servicios temporales dio por terminada su vinculación laboral.
40. Para la Corte, este caso plantea una pregunta sobre la forma en que las protecciones constitucionales y legales, como el término legal máximo para la contratación de trabajadores en misión, pueden terminar siendo utilizadas como mecanismos para evadir la garantía de estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta. En efecto, una de las justificaciones que las empresas accionadas expusieron para la terminación del contrato en este caso fue el vencimiento del término máximo para contratar trabajadores en misión, a pesar de que esta medida busca proteger al trabajador y no anular sus protecciones, como la estabilidad laboral reforzada.
41. Al resolver los problemas jurídicos, la Corte reitera que la Constitución prohíbe el despido automático cuando el trabajador esté amparado por la estabilidad laboral reforzada, en cuyo caso es necesario obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo para proceder con su desvinculación. De igual forma, la Corte resalta que para justificar el despido en casos como este es necesario constatar que las causas que motivaron la contratación por obra o labor efectivamente hayan cesado, con el propósito de evitar el encubrimiento de relaciones laborales permanentes bajo la figura de la contratación temporal a través de empresas de servicios temporales.
42. En consecuencia, la Corte amparará los derechos a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la seguridad social del accionante, y ordenará como mecanismo transitorio de protección su reintegro, el cual deberá ser gestionado en forma conjunta y coordinada por Prestador de Servicios S.A. la empresa de servicios temporales y Hacienda La Planicie S.A. la empresa usuaria. Así mismo, ordenará el pago de la sanción por despido discriminatorio, ya que se constató el incumplimiento de la obligación de solicitar la autorización previa ante el Ministerio del Trabajo para proceder con la desvinculación, y el empleador no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Adicionalmente, la Corte ordenará que se realice el trámite de calificación del origen de la enfermedad y de pérdida de capacidad laboral.
43. Para justificar esta decisión, la Corte abordará las siguientes temáticas: (i) la caracterización de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud según la jurisprudencia constitucional; (ii) la naturaleza de los contratos laborales de los trabajadores en misión y sus implicaciones frente a la estabilidad laboral reforzada; (iii) el proceso de calificación del origen de la enfermedad y de la pérdida de capacidad laboral; y (iv) el análisis del caso concreto.
8. Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud
44. El trabajo constituye un pilar fundamental de la vida en sociedad, no solo por ser la vía mediante la cual las personas acceden a los recursos necesarios para una existencia digna, sino porque también habilita el despliegue de un proyecto de vida autónomo y significativo[21]. En este marco, la Constitución no se limita a garantizar el acceso al trabajo, sino que exige condiciones que aseguren su estabilidad y dignidad[22]. Así, el orden constitucional reconoce que el trabajo no puede ser reducido a una relación instrumental. En consecuencia, la Corte Constitucional[23] ha establecido que la desvinculación laboral fundada en razones discriminatorias, como el deterioro del estado de salud del trabajador, vulnera principios esenciales del Estado Social de Derecho y desconoce la centralidad de la persona en el mundo del trabajo.
45. La Constitución, en su artículo 53, reconoce el derecho a la estabilidad laboral de todos los trabajadores. La estabilidad laboral puede ser precaria, relativa o reforzada, y su intensidad se define con base en la titularidad del derecho y los requisitos que la Constitución y la ley imponen al empleador para que la desvinculación del trabajador sea válida y produzca efectos jurídicos. Según la jurisprudencia de la Corte, la estabilidad laboral reforzada constituye un grado de protección diferenciado que obedece a la necesidad de garantizar los derechos fundamentales del trabajador[24]. Este nivel especial de protección tiene lugar en determinados casos en los que, para la Constitución y la ley, un despido puede estar motivado por razones discriminatorias.
46. En este contexto, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 introdujo la figura de la estabilidad laboral reforzada para los casos en que un trabajador presenta afectaciones de salud. Esto implica que la desvinculación de un trabajador en dichas condiciones debe estar mediada por la autorización previa de un inspector de trabajo. El objetivo de exigir esta autorización es verificar que el despido no obedezca a las condiciones de salud del trabajador o, en caso de que sí se deba a dicha situación, que cumpla con las exigentes condiciones previstas en la Constitución y la ley para justificar la terminación del contrato de trabajo por tales motivos.
47. En una línea jurisprudencial pacífica, esta Corte ha precisado el alcance de esta protección de rango constitucional[25], por lo cual en esta ocasión se reitera: (i) la titularidad de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud; (ii) el ámbito de protección; y (iii) los remedios pertinentes ante la vulneración de dicha garantía.
48. En primer lugar, la titularidad de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud recae sobre los trabajadores con pérdida de capacidad laboral (PCL) calificada, así como sobre las personas que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares[26], es decir, que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta por su condición de salud[27]. De igual forma, la estabilidad laboral reforzada aplica a todo tipo de relación laboral, incluidos los contratos por obra o labor[28].
49. En segundo lugar, el ámbito de protección de la estabilidad laboral reforzada se refleja en las siguientes garantías[29]:
i. la prohibición general de despido discriminatorio;
ii. el derecho a permanecer en el empleo;
iii. la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular al trabajador; y
iv. la presunción de despido discriminatorio.
50. Esta Corte ha determinado que dichas garantías dependen de[30]:
i. que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
ii. que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y
iii. que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en un criterio discriminatorio.
51. De esta forma, esta Corporación ha identificado, de forma no taxativa, un conjunto de situaciones que permiten acreditar el cumplimiento de los requisitos para la protección reforzada, los cuales fueron sistematizados en la sentencia SU-061 de 2023, y han sido consistentemente reiterados por las distintas salas de revisión. En consecuencia, para demostrar la existencia del primero de los requisitos enunciados esto es, una condición de salud que impida o dificulte de manera significativa el desempeño de labores de forma normal y adecuada la Corte ha señalado el siguiente conjunto de circunstancias:
Tabla 4. Eventos que acreditan una condición de salud que impida o dificulte de manera significativa el desempeño de labores de forma normal y adecuada
52. Asimismo, la Corte ha identificado diversas circunstancias que permiten deducir que el empleador conocía la situación de debilidad manifiesta antes del despido[31], como medida contra la discriminación. Esta lista no es taxativa y tales situaciones se consideran acreditadas en los siguientes casos:
1. La enfermedad presentaba síntomas que la hacían notoria.
2. Después del periodo de incapacidad, el accionante solicitó permisos para asistir a citas médicas y debía cumplir recomendaciones de medicina laboral.
3. El accionante fue despedido durante un periodo de incapacidad médica o con una enfermedad diagnosticada que le exigía asistir a citas médicas durante su relación laboral.
4. El trabajador tiene un accidente laboral reportado que genera incapacidades y/o recomendaciones médicas y, con ello, una calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.
5. El empleador contrata a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico.
53. Por el contrario, no se considera acreditada la situación cuando (i) ninguna de las partes presenta pruebas mínimas que permitan deducir que el empleador conocía la situación de debilidad manifiesta; o (ii) la enfermedad surge o se diagnostica después del despido.
54. La jurisprudencia constitucional ha reiterado de manera pacífica que debe existir una justificación suficiente para la desvinculación, de forma que sea claro que la misma no tiene origen en una causa discriminatoria. En tal sentido, en los casos en que se desvincula a una persona en condición de debilidad manifiesta, opera una presunción según la cual el despido obedece a dicha situación, y por tanto, se presume que fue motivado por razones discriminatorias. En consecuencia, corresponde al empleador desvirtuar dicha presunción y demostrar que el despido obedeció a una justa causa o a una causa objetiva[32], y no a razones discriminatorias. Esta causa debe ser acreditada en la solicitud presentada ante el Ministerio del Trabajo para obtener la autorización del despido.
55. En tercer lugar, en caso de no haberse solicitado dicha autorización procede la declaración de ineficacia del despido y el reconocimiento de la indemnización correspondiente a los 180 días de salario, conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[33].
56. De igual forma, esta Corporación ha identificado las siguientes reglas para la procedencia del reintegro y la adopción de otros remedios, con el fin de reparar de forma integral la vulneración de derechos por discriminación en el trabajo:
Tabla 5. Remedios procedentes por desconocimiento de la protección de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud
9. Las empresas de servicios temporales, los trabajadores en misión y la estabilidad laboral reforzada en estos casos
57. La Corte considera pertinente, debido a la naturaleza contractual bajo la cual fue vinculado el accionante, precisar los alcances y el ámbito de protección de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud en el caso de los trabajadores en misión. En particular, se abordará el alcance de dicha garantía frente a los presupuestos fácticos que justifican la terminación de este tipo de vínculo laboral: (i) cuando se extingue la causa que dio origen a la contratación del trabajador en misión, y (ii) cuando se cumple el término legal máximo previsto para este tipo de contratos.
58. Con ese propósito, la Corte desarrollará los siguientes ejes temáticos: (i) una exposición del marco jurídico aplicable a las empresas de servicios temporales y a los trabajadores en misión; (ii) un recuento jurisprudencial sobre los casos en que el uso de este tipo de empresas ha sido considerado como un mecanismo para encubrir contratos a término indefinido; y (iii) unas precisiones sobre la estabilidad laboral reforzada en contratos a término definido o por obra o labor, en el caso de los trabajadores en misión.
9.1. Marco jurídico de las empresas de servicios temporales y los trabajadores en misión
59. La Ley 50 de 1990 estableció el marco jurídico de las empresas de servicios temporales y de los trabajadores en misión. De esta forma, las empresas de servicios temporales se dedican de forma exclusiva a suministrar trabajadores a otras denominadas empresas usuarias, para que desarrollen labores de carácter temporal, ocasional o transitorio. Así, aunque la labor se desarrolla en las instalaciones o bajo las órdenes de la empresa usuaria, el vínculo laboral y las obligaciones contractuales corresponden a la empresa de servicios temporales.
60. El artículo 77 de la Ley 50 de 1990 establece que las empresas de servicios temporales solo podrán contratar trabajadores en misión bajo las siguientes circunstancias: (i) cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo; (ii) cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad; o (iii) para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más.
61. De lo anterior se desprende que las relaciones laborales de los trabajadores en misión subsiste[n] mientras el usuario necesite de los servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado[36], y están limitadas temporalmente a un periodo máximo de un año. Sobre esto, el Decreto 4369 de 2006 establece que si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio. En consecuencia, la Corte observa la existencia de dos presupuestos fácticos distintos que pueden llevar a la terminación de la relación laboral de los trabajadores en misión: (i) el fin de la obra o labor para la cual fue contratado el trabajador en misión, y (ii) el cumplimiento del plazo máximo determinado por la ley para esta clase de contratos.
9.2. El contrato realidad en las relaciones laborales y el uso de empresas de servicios temporales como un mecanismo para encubrir contratos a término indefinido
62. El principio constitucional de primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones laborales, consagrado en el artículo 53 de la Constitución, constituye una manifestación del carácter protector del derecho laboral y del principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. En virtud de este principio, en las relaciones laborales el vínculo real entre empleador y trabajador prevalece sobre las formalidades jurídicas que puedan revestir dichas relaciones[37].
63. Como desarrollo de este principio, tanto esta Corporación como la Corte Suprema de Justicia tienen una línea jurisprudencial consolidada sobre los límites de los contratos laborales de los trabajadores en misión, con el propósito de evitar que bajo esta modalidad se encubran relaciones de carácter permanente. Así, cuando la contratación del trabajador en misión no se ajusta a los presupuestos establecidos en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, se configura una contratación fraudulenta, en la que la figura de la empresa usuaria se torna ficticia, asumiendo en realidad la calidad de empleadora, y la empresa de servicios temporales actúa como un empleador aparente y mero intermediario[38].
64. De forma consecuente, el límite temporal impuesto a la contratación de un trabajador en misión constituye una garantía orientada a proteger los derechos del trabajador, y busca impedir que se utilicen las empresas de servicios temporales como un medio para desconocer sus derechos prestacionales[39].
65. La jurisprudencia constitucional ha manifestado que, cuando la empresa usuaria requiere los servicios del trabajador en misión por un período que excede el límite temporal de un año, debe acudir a otra modalidad de contratación en procura del respeto de los derechos laborales y prestaciones del trabajador, so pena de su vulneración[40]. Esta posición ha sido reiterada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia:
Pero si esto persiste para el correspondiente servicio contratado una vez agotados los plazos máximos permitidos por la ley, ya no podrá utilizar válidamente los servicios de una E.S.T., la misma que venía contratando o de otra; así lo reconoce el artículo 2 del Decreto Reglamentario 1707 de 1991 [ ] No se trata entonces de que solamente se pueda celebrar un único contrato de seis meses prorrogables por otros seis, sino que para una misma necesidad ese es el máximo permitido por las normas. Es claro que si las necesidades de servicio son permanentes, deberán vincularse trabajadores bajo esta modalidad[41].
66. Por todo lo anterior, esta Corporación[42] considera que, por regla general, las empresas de servicios temporales tienen la calidad de empleadoras de los trabajadores en misión, siempre y cuando su contratación se dé en razón de los eventos previstos en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990 y la prestación de los servicios del trabajador en misión se realice por un período máximo de seis meses, prorrogables máximo por un período igual.
67. En los casos en los que las empresas usuarias requieran del servicio prestado por el trabajador por un período superior a un año, deberán recurrir a una modalidad de contratación distinta. Así, en los casos en los que se incumpla el término legal de un año o no se cumplan los presupuestos del artículo 77 de la Ley 50 de 1990, deberá entenderse a la empresa usuaria como verdadera empleadora. En cualquier caso, la empresa de servicios temporales deberá responder de forma solidaria por las acreencias laborales de los trabajadores contratados en incumplimiento de los límites legales[43].
9.3. La estabilidad laboral reforzada en contratos a término definido y por obra o labor y los trabajadores en misión
68. Como lo explicó la Corte, el carácter de los contratos de los trabajadores en misión es eminentemente temporal. Por ello, dichos contratos suelen adoptar la modalidad de contratos a término definido o por obra o labor. Ahora bien, esta Corporación ha señalado que, cuando existe estabilidad laboral reforzada, opera una prohibición de despido automático que aplica incluso en los contratos que son de naturaleza temporal, como los de término fijo o por obra o labor. En estos casos, el empleador no puede simplemente optar por no renovar el contrato al llegar el término estipulado ni argumentar que el simple vencimiento del término constituye una causa objetiva para darlo por finalizado[44]. En consecuencia, el trabajador con estabilidad laboral reforzada tiene derecho a conservar su empleo hasta que se pruebe, ante el Ministerio del Trabajo, una causa objetiva que justifique la terminación del contrato y se demuestre que dicha desvinculación no obedece a motivos discriminatorios relacionados con su estado de salud.
69. La conclusión recién expuesta tiene sustento en múltiples pronunciamientos de esta Corporación y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En el caso de los contratos a término definido, la Corte Suprema entiende que, si bien la expiración del plazo pactado es una causa legal para la terminación del vínculo laboral, no necesariamente deviene en una causa objetiva, ya que no es un suceso que ocurra por sí solo, sino que está permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo[45].
70. En el mismo sentido, esta Corte sostiene que la expiración del plazo no puede ser considerada como una causa objetiva para la terminación del contrato, pues no constituye una razón suficiente en los casos de trabajadores con estabilidad laboral reforzada por razones de salud[46]. Adicionalmente, la Corte concluyó que la expiración del plazo no desvirtúa por sí misma la presunción de despido discriminatorio y no exime al empleador de solicitar la autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo por la ocurrencia de una causal objetiva[47]. En consecuencia, esta Corporación señaló que cuando el empleador alegue como causa para la terminación del contrato la culminación de la obra o labor, tiene la obligación de probar que, en efecto, cesaron las razones que motivaron la contratación del trabajador[48].
71. Es decir que, como se explicó, la estabilidad laboral reforzada opera también en contratos de naturaleza temporal y, en ellos, el vencimiento del término inicialmente pactado no es una causa objetiva para desconocer el fuero. Al aplicar este criterio a la contratación de un trabajador en misión, la Corte concluye entonces que el cumplimiento del plazo máximo de un año no constituye una razón suficiente para desvincular al empleado que tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada. En estos casos, el empleador conserva la obligación de demostrar que la obra o labor para la cual fue contratado el trabajador en misión ha finalizado. Por lo cual, en los casos de trabajadores protegidos por estabilidad laboral reforzada, cuando se acredite la terminación de las causas que dieron origen a la contratación, pero la empresa de servicios temporales no haya solicitado la autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo, se configura una vulneración del derecho constitucional del trabajador a la estabilidad laboral reforzada, lo que impone a dicha empresa la obligación de reintegrarlo.
72. Cualquier otra interpretación encuentra la Corte desdibujaría el objetivo, ya descrito en acápites anteriores, del término legal máximo de un año, que es la protección de los derechos laborales del trabajador en misión. En efecto, mediante el término de un año, lo que se busca es evitar que se oculten relaciones de carácter permanente bajo formas contractuales temporales y garantizar la obligación de las empresas usuarias de optar por otra modalidad de contratación permanente cuando las razones que dieron origen a la relación laboral subsistan al cabo de dicho término. En síntesis, el límite temporal de un año que es una medida protectora de los derechos del trabajador en misión no puede convertirse en un argumento para desconocer su derecho a la estabilidad laboral reforzada.
10. Sobre el proceso de calificación de origen de la enfermedad y la pérdida de capacidad laboral
73. El artículo 48 de la Constitución Política reconoce la seguridad social, en primer lugar, como un derecho fundamental de carácter irrenunciable que debe ser garantizado a todos los residentes del territorio nacional; y, en segundo lugar, como un servicio público de obligatorio cumplimiento, sujeto a la regulación y control del Estado, y orientado por los principios de solidaridad, eficacia y universalidad[49].
74. La Ley 100 de 1993 desarrolló el mandato constitucional del artículo 48 y, entre otras disposiciones, reguló las consecuencias en materia de salud y pensiones de tener una incapacidad laboral. Según el artículo 38 de esta ley, se considera inválida[50] a la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral. Así, cuando la causa de la incapacidad es una enfermedad de origen común, corresponde a la EPS emitir un concepto de rehabilitación ya sea favorable o desfavorable antes de que el afiliado cumpla 120 días de incapacidad. Una vez proferido dicho concepto, la EPS debe remitirlo a la administradora de fondos de pensiones (AFP) correspondiente, a más tardar el día 150 de incapacidad.
75. De esta forma, y en la medida que la AFP no se encuentra habilitada para realizar directamente la calificación, esta deberá realizar el trámite correspondiente ante la compañía de seguros que asume el riesgo de invalidez y muerte para proceder con la calificación, entidad habilitada para este fin. En caso de que el concepto sea favorable, la AFP podrá aplazar el proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral por un periodo adicional de hasta 360 días calendario, contados a partir del cumplimiento de los primeros 180 días de incapacidad temporal reconocidos por la EPS.
76. En el mismo sentido, los artículos 41 y siguientes de la Ley 100 de 1993, modificados por el artículo 142 del Decreto Ley 19 de 2021, prevén los procedimientos que deben llevarse a cabo en lo correspondiente a la calificación de la pérdida de capacidad laboral. En efecto, el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 establece lo siguiente:
( ) Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones -Colpensiones-, a las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARL), a las compañías de seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte y a las Entidades Promotoras de Salud (EPS), determinar en primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias. ( )
77. De este modo, la asignación de competencias a las entidades aseguradoras del Sistema de Seguridad Social Integral encargadas del pago por riesgos de invalidez específicamente las mencionadas en el artículo 41 busca agilizar y hacer más eficiente el proceso de calificación, al facultarlas para realizarlo en primera instancia sin que sea necesario acudir a las juntas de calificación para iniciar formalmente dicho trámite[51]. Así, los responsables de determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de las contingencias son Colpensiones, las Administradoras de Riesgos Profesionales, las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y las Entidades Promotoras de Salud, de manera que se garantice un proceso ágil a sus afiliados.
11. Caso concreto
78. En el caso concreto, la Corte considera que el señor Parra estaba amparado al momento de su despido por el derecho a la estabilidad laboral reforzada debido a su condición de salud. En consecuencia, Prestador de Servicios S.A. y Hacienda La Planicie S.A. violaron su derecho al trabajo, y en especial a la estabilidad laboral reforzada.
79. En todo caso, como se explicará más adelante, el remedio sobre el reintegro que se adopta en esta sentencia es transitorio. En principio, al juez de tutela no le corresponde declarar de manera definitiva si la relación laboral del accionante fue la de un trabajador en misión con la empresa de servicios temporales, como se hizo constar en el contrato, o si en realidad el accionante era un empleado permanente de la empresa usuaria. Esta declaración la debe hacer el juez laboral ordinario, quien puede estudiar de forma integral todos los elementos que caracterizan la relación laboral. Sin embargo, como se demostró la probable ocurrencia de un perjuicio irremediable para los derechos fundamentales del accionante, y existen indicios que sugieren que los motivos por los que el demandante fue contratado para prestar sus servicios en la empresa usuaria se mantienen, la Corte ordenará como mecanismo transitorio el reintegro del trabajador de manera conjunta a la empresa usuaria y a la empresa de servicios temporales. En consecuencia, la Corte le advertirá al accionante que, dentro del término de cuatro meses, deberá presentar la respectiva demanda ante la jurisdicción ordinaria laboral, con el fin de determinar de manera definitiva la procedencia del reintegro y, si a bien lo considera el accionante, el tipo de contrato que debe regir su relación laboral.
80. En último lugar, la Corte expondrá que la Nueva EPS y la AFP Colfondos vulneraron el derecho a la seguridad social del señor Esteban Parra porque, en el marco de sus respectivas competencias, no adelantaron las gestiones necesarias y suficientes para garantizar que se realizara el proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador. Por lo tanto, adoptará las medidas necesarias para remediar esta situación y garantizar que se pueda calificar la pérdida de capacidad del señor Parra y, con ello, se puedan adoptar las medidas de protección social que correspondan.
11.1. El señor Esteban Parra estaba amparado por el derecho a la estabilidad laboral reforzada debido a su condición de salud
81. La Sala de Revisión encuentra que Esteban Parra se encontraba amparado al momento de su despido por el derecho a la estabilidad laboral reforzada debido a su condición de salud. Por lo tanto, Prestador de Servicios S.A. y Hacienda La Planicie S.A. vulneraron su derecho al trabajo, y en especial a la estabilidad laboral reforzada, así como su derecho a la seguridad social, al impedirle hacer las cotizaciones correspondientes durante este tiempo. En consecuencia, se concederá el amparo y se ordenarán los remedios correspondientes. Esta decisión se fundamenta en el hecho de que quedó acreditado que el trabajador presentaba una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el desempeño normal y adecuado de sus funciones, que dicha situación de debilidad manifiesta era conocida por el empleador antes de la desvinculación y que no existió una justificación suficiente para la terminación del contrato.
82. En primer lugar, del material probatorio se advierte que el accionante enfrentaba una situación médica que afectaba de forma sustancial su capacidad laboral. En efecto, se encuentra acreditado que el trabajador tuvo un amplio período de incapacidades antes de su despido. En particular, Esteban Parra estuvo incapacitado durante un total de 339 días dentro de la vigencia de la relación laboral[52]. Además, al momento de la desvinculación existía un diagnóstico médico vigente que contenía recomendaciones y restricciones laborales específicas para el desempeño de sus funciones[53]. En concreto, el accionante fue diagnosticado con trastorno de disco lumbar con radiculopatía, y su médico tratante emitió una recomendación laboral de no levantar pesos mayores a 10kg, evitar actividad de alta demanda, alternar posiciones[54].
83. Por lo cual, la Corte encuentra que, en primer lugar, el largo período de incapacidades al cual estuvo sometido el accionante le impidió ejercer sus funciones. Este es un hecho probado tanto por lo manifestado por el señor Parra como por lo reconocido por Hacienda La Planicie S.A., al referirse al período de incapacidades, el cual le impidió al trabajador en misión continuar con el desarrollo de las actividades para las cuales fue requerido[55].
84. De igual forma, la Corte encuentra probado que, por su diagnóstico médico y las recomendaciones dadas por el médico tratante para su retorno al trabajo, estas podían afectar el normal desempeño de las funciones que debía desempeñar en su cargo. Así, el accionante manifestó que debía realizar manipulación de cargas de alrededor de 15 kg durante su jornada de trabajo[56]. En el mismo sentido, de la documentación aportada por Hacienda La Planicie S.A., se evidencia que dentro de las funciones del cargo se encontraba la manipulación de maquinaria como guadañas y bombas de espalda[57]. Lo anterior incluso encuentra soporte en los riesgos identificados para el cargo[58]:
85. Por tanto, la Sala concluye que la situación médica del accionante le impedía ejercer normalmente sus funciones como trabajador en misión en Hacienda La Planicie S.A., para el momento en que fue desvinculado.
86. En segundo lugar, la Corte considera acreditado que la condición de salud del trabajador era ampliamente conocida por el empleador, conforme lo evidencian las pruebas aportadas en el expediente. En efecto, la empresa de servicios temporales tramitó reiteradamente un total de 27 incapacidades médicas[59]. Además, en el oficio mediante el cual Prestador de Servicios S.A. comunicó la terminación de la relación laboral, se reconoció expresamente que el trabajador había tenido múltiples incapacidades recientes[60]. Esta condición también era conocida por Hacienda La Planicie, pues como lo manifestó en su oficio del 13 de junio de 2025, Prestador de Servicios S.A. le informó sobre la situación medica del accionante de forma previa a la desvinculación[61].
87. Adicionalmente, la Corte observa que Prestador de Servicios S.A. no solo conocía la existencia de incapacidades reiteradas y prolongadas, sino que también tenía información detallada sobre el diagnóstico médico, la sintomatología y los conceptos clínicos del señor Esteban Parra. Esto se debe a que, según la documentación anexa al contrato de trabajo, se establecía que el trabajador tenía la obligación de adjuntar la historia clínica a las incapacidades médicas para que fueran reconocidas por el empleador[62]. En el proceso, el accionante afirmó que remitió su historia clínica junto con las incapacidades, hecho que no fue controvertido por la parte accionada[63].
88. Sobre este punto, la Corte llama la atención acerca de que exigir al trabajador aportar la historia clínica como requisito para que se le reconozcan las incapacidades vulnera su derecho a la intimidad, en tanto que, como lo ha sostenido esta Corporación, las historias clínicas son de documentos sometidos a reserva y que contienen información propia de la esfera privada del trabajador[64]. Adicionalmente, según lo dispuesto por el artículo 10 de Ley Estatutaria de la Salud, las personas tienen derecho a que su historia clínica sea tratada con confidencialidad y únicamente puede ser conocida por parte de terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos por la ley. En consecuencia, se ordenará a Prestador de Servicios S.A. abstenerse en el futuro de solicitar documentación de carácter reservado a sus trabajadores, y que proceda a eliminar de sus registros los correspondientes a la historia clínica correspondiente al señor Esteban Parra.
89. En tercer lugar, la Corte concluye que no existieron razones suficientes para la desvinculación del trabajador y que no se logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Lo anterior se debe a que, para la Corte, existen contradicciones notorias en las razones esgrimidas por la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria para justificar la desvinculación del trabajador, y no se acreditó que las razones que dieron origen a la vinculación hubiesen concluido.
90. En este sentido, la Sala advierte que la razón expresada por la empresa de servicios temporales para la desvinculación del trabajador fue, en un inicio, la culminación de la obra o labor para la cual fue contratado, con fundamento en el artículo 61, numeral 1, literal d del Código Sustantivo del Trabajo[65]. Esta afirmación fue sostenida de forma reiterada a lo largo del proceso de tutela por parte de Prestador de Servicios S.A. y Hacienda La Planicie S.A. No obstante, en el oficio mediante el cual se comunicó la desvinculación definitiva al señor Parra, la empresa de servicios temporales manifestó que las causas del despido correspondían a las contempladas en el artículo 62, literal a, numerales 2, 6 y 10 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber:
- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos; y
- La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
91. Estos presupuestos, que además no constituyen causas objetivas para la desvinculación, no guardan relación alguna con la finalización de la obra o labor para la cual fue contratado el trabajador, y no se encuentra probada su ocurrencia dentro del proceso.
92. Adicionalmente, se observa que, si bien las empresas accionadas alegaron de manera reiterada que la desvinculación obedecía al fin de la obra o labor para la cual fue contratado el accionante, de las respuestas al requerimiento de pruebas se evidencia que Hacienda La Planicie S.A. reconoció que la decisión de proceder con el despido del señor Parra obedeció a la imposibilidad de ejercer sus labores la cual, como se explicó, se debió a su condición de salud y por ello se determinó esperar el cumplimiento del plazo máximo legal de los contratos de trabajadores en misión:
Posteriormente, se recibió por PRESTADOR DE SERVICIOS S.A. comunicación sobre la expedición de nuevas incapacidades sucesivas, lo que le impidió al trabajador en misión continuar con el desarrollo de las actividades para las cuales fue requerido, razón por la cual, atendiendo al estado de salud soportado en las incapacidades médicas, mi representada en calidad de empresa usuaria, actuando con base en el principio de buena fe y atendiendo al deber de solidaridad, estuvo conforme con la decisión de PRESTADOR DE SERVICIOS S.A. -empleador directo- de mantener al trabajador en misión hasta el plazo máximo legal permitido en los términos del artículo 77, numeral 3, de la Ley 50 de 1990[66].
93. Esta manifestación fue reiterada por la empresa usuaria en múltiples ocasiones en el oficio remitido a esta corporación. De igual forma, Prestador de Servicios S.A. sostuvo en su contestación a la acción de tutela que el servicio contratado solo fue necesario durante un tiempo temporal que tuvo la empresa usuaria y ya esa labor temporal es inexistente, máxime si se ha superado el término máximo de 6 meses prorrogables por otros 6 meses que predica la Ley 50 de 1990[67]. La empresa de servicios temporales también insistió en esta explicación en el oficio que respondió el requerimiento de pruebas.
94. Adicionalmente, si bien la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales afirmaron que la relación laboral con el señor Parra terminó porque se extinguieron las razones que dieron lugar al contrato por obra o labor, la Corte no encuentra probadas que dichas razones se extinguieron. En efecto, el trabajador fue contratado como operario de campo plateo químico bajo la justificación de que existió un incremento en la producción por parte de la empresa usuaria y debido a la ejecución del programa de fertilización, el control de malezas/arvense en determinadas épocas del año, particularmente durante los periodos de lluvias[68]. En concreto, la empresa usuaria sostuvo que estas circunstancias se debieron a que existió un aumento de las precipitaciones en el mes de agosto de 2023, lo que exigió tener una disponibilidad mayor de trabajadores para ejecutar dicho programa de fertilización.
95. Ahora bien, ante el requerimiento probatorio realizado por la magistrada ponente sobre las circunstancias que marcaron el fin de la obra o labor, tanto Hacienda La Planicie S.A. como Prestador de Servicios S.A. se limitaron a manifestar que la situación que dio origen a la contratación había culminado y, para demostrarlo, señalaron que desvincularon a los trabajadores en misión que habían sido contratados para el mismo proyecto que el accionante. Según la información enviada por las mencionadas empresas, el último de dichos trabajadores, además del accionante, fue desvinculado el 25 de julio de 2024.
96. No obstante, la Corte encuentra que en la actualidad Hacienda La Planicie S.A. mantiene vigentes dos proyectos con Prestador de Servicios S.A. que responden a las mismas causas que dieron origen a la contratación del accionante:
Proyecto de incremento de producción y poda: En este proyecto, mi representada requirió solicitar a la empresa de servicios temporales la asignación de 171 trabajadores en misión, con el propósito de apoyar la gestión del volumen o pico de producción correspondiente al primer semestre del año 2025, así como ejecutar las actividades de poda requeridas.
Proyecto de mantenimiento y fertilización: En este proyecto, mi representada requirió solicitar a la empresa de servicios temporales la asignación de 104 trabajadores en misión, destinados a la ejecución del programa de fertilización que se lleva a cabo de manera paralela a la temporada de lluvias. Asimismo, para suplir la cantidad de personal que se requiere para ejecutar el plateo químico, cuya necesidad se incrementa de manera puntual y especial por la misma presencia de las lluvias, como ya se explicó.[69]
98. En conclusión, para la Corte, la verdadera razón del despido no obedeció al fin de la obra o labor para la cual fue contratado, como inicialmente argumentaron las empresas accionadas. En efecto, en otras oportunidades, las accionadas manifestaron que la razón del despido fue el cumplimiento del límite legal establecido para los trabajadores en misión. Sin embargo, como ya lo explicó la Corte, no es admisible usar una garantía legal que tiene como fin la protección del trabajador para evadir la obligación constitucional de solicitar autorización para el despido ante el Ministerio del Trabajo, cuando el trabajador está amparado por el fuero de salud. En consecuencia, no se logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio y la Corte debe adoptar remedios para proteger los derechos del accionante.
11.2. Los remedios a adoptar ante la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada del señor Esteban Parra
99. Como lo explicó la Corte, en este caso la acción de tutela es procedente como mecanismo transitorio para proteger los derechos fundamentales al trabajo y a la seguridad social del señor Esteban Parra, debido a que fue despedido a pesar de que estaba protegido por la estabilidad laboral reforzada. En la demanda de tutela, el señor Parra pidió (i) que se ordene a Prestador de Servicios S.A. el reintegro al cargo que venía desempeñando y (ii) que se le ordene a la Nueva EPS la remisión a medicina laboral para el diagnóstico respectivo debido a sus incapacidades continuas.
100. Esta Corporación ha precisado que el juez de tutela en determinados casos tiene la facultad y el deber de adoptar medidas incluso si estas no fueron solicitadas por el demandante, cuando sea necesario para la protección de derechos del acciónate y sea posible superar obstáculos puramente formales o argumentativos[71]. De esta forma, la facultad del juez de tutela de adoptar decisiones ultra y extra petita (más allá o por fuera de lo solicitado) son una manifestación de la informalidad y el carácter sumario y preferente de la acción de tutela[72]. Así, la aplicación de estas facultades por parte de la Corte pretende que el fallo corresponda con el estudio de los hechos y situaciones del caso concreto y se garantice la protección real y efectiva de sus derechos[73].
101. En este caso, la Corte considera que el reintegro es procedente, debido a que el empleador omitió solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo para el despido del accionante, quien se encontraba amparado por estabilidad laboral reforzada por causas de salud, al no haberse desvirtuado la presunción de despido discriminatorio. En efecto, como no se encontró probada la ocurrencia de una razón objetiva para su desvinculación, la Corte ordenará el reintegro del trabajador.
102. Ahora bien, para hacer efectivo el reintegro del accionante, la Corte tiene en cuenta que, como lo señaló en las consideraciones generales de esta sentencia, el empleador de un trabajador en misión es en principio la empresa de servicios temporales, salvo que se demuestre que no se cumplen los requisitos legales que caracterizan esta figura contractual y la relación laboral se deba entender celebrada en forma directa con la empresa usuaria. Así, en caso de que la contratación del trabajador en misión desborde los límites legales, la ley y la jurisprudencia consideran que la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria son solidariamente responsables de las acreencias laborales debidas al trabajador[74].
103. En este caso, a la Corte no le corresponde decidir si la relación del señor Parra correspondía efectivamente a la de un trabajador en misión o si debía entenderse vinculado directamente a la empresa usuaria. Sin embargo, como se explicó en los fundamentos 94 a 97 de esta sentencia, existen indicios que sugieren que los motivos que llevaron a la prestación de los servicios del accionante en la empresa usuaria subsistían. Por lo tanto, para garantizar la protección efectiva de los derechos al trabajo y a la seguridad social del demandante, es necesario que el reintegro se ordene a la empresa donde el trabajador desempeñaba sus funciones. Así lo ha hecho esta Corporación en otras ocasiones[75], como mecanismo transitorio, mientras la jurisdicción ordinaria laboral determina el tipo de contrato que debe regir la relación laboral del trabajador. De lo contrario, podría correrse el riesgo de desproteger al señor Parra, pues la Corte no puede ignorar que sin el reintegro al lugar donde prestaba sus servicios se seguirán vulnerando sus derechos al trabajo y a la seguridad social.
104. En consecuencia, la Corte ordenará el reintegro del accionante si el señor Parra así lo desea, el cual deberá ser gestionado en forma conjunta por Prestador de Servicios S.A. y Hacienda La Planicie S.A.. El reintegro deberá realizarse a un puesto en la empresa usuaria que sea compatible con sus condiciones de salud y atendiendo a las recomendaciones médicas de no levantar pesos mayores a 10kg, evitar actividad de alta demanda y alternar posiciones, en un cargo igual o de mejores condiciones al que ostentaba originalmente. En caso de ser ubicado en un nuevo puesto de trabajo, se deberá realizar la correspondiente capacitación para el adecuado desempeño de sus funciones.
105. Asimismo, la Corte le advertirá al señor Parra que esta medida de protección busca garantizar sus derechos de forma que pueda recibir su salario y cotizar al sistema de seguridad social mientras subsista el fuero de salud. Sin embargo, para determinar en forma definitiva la procedencia de su reintegro y, en caso de que así lo desee, para establecer cuál fue la naturaleza de su relación laboral con Hacienda La Planicie S.A y Prestador de Servicios S.A., así como para obtener el pago de prestaciones económicas (como los salarios y prestaciones dejados de recibir, los cuales no solicitó en la demanda de tutela), deberá presentar una demanda ante la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral.
106. En este sentido, las protecciones relacionadas con su reintegro que se ordenan en esta sentencia estarán vigentes hasta que el juez ordinario laboral resuelva de fondo y mediante sentencia en firme sobre la situación laboral del señor Parra. En consecuencia, la Corte le advertirá al señor Parra que cuenta con un término máximo de cuatro (4) meses a partir de la notificación de esta sentencia para presentar la demanda correspondiente pues, de lo contrario, perderá las protecciones que se derivan de esta sentencia.
107. Por último, al no haberse desvirtuado la presunción de despido discriminatorio ni acreditado la existencia de una causa suficiente para la terminación del vínculo laboral, la Corte ordenará el pago solidario, por parte de Hacienda La Planicie S.A. y Prestador de Servicios S.A., de la indemnización por despido discriminatorio, correspondiente a 180 días de salario. Esta decisión se adopta en ejercicio de las facultades de la Corte de fallar extra y ultra petita, debido a que la indemnización por despido discriminatorio es un derecho irrenunciable del trabajador en caso de constatarse esta situación. En este sentido, la Corte considera que esta medida es necesaria para conjurar la vulneración de los derechos al trabajo y a la seguridad social del señor Parra que fue identificada en esta providencia.
11.3. La EPS y la AFP vulneraron el derecho a la seguridad social del señor Esteban Parra al no adelantar las gestiones necesarias para la calificación de su pérdida de capacidad laboral
108. En relación con la solicitud del señor Parra de ser remitido a medicina laboral para que califique su estado de salud a partir de las incapacidades que ha tenido, la Corte encuentra que hay, por lo menos, dos pasos que se deben estudiar. En primer lugar, la Nueva EPS cumplió con su obligación de emitir el concepto de rehabilitación por parte del área de medicina laboral de la entidad, el día 2 de marzo de 2024, el cual dio un pronóstico favorable de rehabilitación[76]. Este concepto fue remitido a la AFP Colfondos el 11 de marzo de 2024 bajo el radicado 0001731693 y, además, fue notificado por la Nueva EPS a la Compañía de Seguros Bolívar, en su calidad de aseguradora de riesgos de invalidez y muerte[77].
109. Sin embargo, a pesar de contar con el concepto de rehabilitación, la AFP no ha continuado con el proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral. Para hacerlo es necesario determinar el origen (laboral o común) de la pérdida de capacidad laboral, y lo que encuentra la Corte es que las diferentes entidades vinculadas a este trámite se han asignado mutuamente dicha responsabilidad, desprendiéndose de la que le corresponde a cada una. El resultado, que es constitucionalmente inaceptable, es que para este momento el señor Parra sigue sin contar con la calificación correspondiente.
110. En el oficio remitido a esta Corte el 16 de junio de 2025, la AFP Colfondos dio dos razones para justificar que no se hubiera realizado el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral: (i) señaló que el concepto de rehabilitación no había sido remitido por parte de la EPS y (ii) dio a entender que la calificación del origen de la capacidad laboral corresponde, en primer lugar, a la EPS. Para la Corte, ninguno de estos dos argumentos justifica que no se haya adelantado el proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral del señor Parra.
111. Por un lado, está probado que el concepto de rehabilitación que expidió la EPS sí fue radicado ante la AFP: (i) la comunicación aportada por la EPS muestra la remisión del concepto[78] y (ii) en el oficio remitido a esta Corte el 12 de junio de 2025, la propia AFP Colfondos reconoció que el concepto fue radicado directamente por el accionante el 23 de diciembre de 2024: el Concepto de Rehabilitación emitido por la Nueva EPS, radicado directamente por el afiliado. Por lo tanto, no es válido el argumento de la AFP acerca de que el concepto de la EPS no había sido radicado y, por lo tanto, no se había adelantado el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral.
112. Por otro lado, la AFP argumentó que, en el concepto de rehabilitación, el área de medicina laboral de la EPS señaló que algunos diagnósticos se encontraban pendientes de determinar su origen, razón por la cual no podía proceder con el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral. Sin embargo, la calificación del origen en primera oportunidad no recae exclusivamente en cabeza de la EPS, como lo pretende hacer ver la AFP, y si aquella no estaba completa en el concepto de rehabilitación, ello no es excusa para la demora en el trámite de calificación de la pérdida de capacidad laboral.
113. Como lo explicó la Corte en las consideraciones generales, el artículo 41 de la Ley 100 de 1993 establece la obligación de las ARL, las compañías de seguros y las EPS de determinar en la primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de pérdida y el origen de las contingencias. Como la jurisprudencia ha interpretado esta norma, no se trata de una autorización para que cada entidad le asigne a otra la responsabilidad de adelantar este trámite, sino que cada una dentro de sus competencias está obligada a realizar el proceso.
114. En este sentido, si bien es cierto que la ley no habilita a la AFP a realizar directamente la calificación del origen ni de la pérdida de capacidad laboral, esta entidad no puede limitarse a esperar a que la EPS envíe dicha calificación. Por el contrario, una vez emitido el concepto de rehabilitación favorable, a la AFP le corresponde iniciar el trámite de calificación de la pérdida de capacidad laboral, como lo dispone el mismo artículo 41:
Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud.
115. Por lo tanto, la AFP tiene la responsabilidad de gestionar oportunamente el trámite. Esto es aún más claro cuando la misma AFP Colfondos reconoció en el oficio del 12 de junio de 2025 que está preparada para procesar el trámite una vez que este sea debidamente radicado (radicación que, como lo constató la Corte, ya se había realizado). En este sentido, a la AFP le corresponde adelantar los trámites pertinentes ante la Compañía de Seguros Bolívar S.A. para que ésta proceda a determinar la pérdida de capacidad laboral, calificar el grado de pérdida y el origen de la enfermedad.
116. Además, si bien es cierto que el concepto remitido por la EPS no contiene la calificación del origen de los diagnósticos de lumbago no especificado y otras degeneraciones especificadas de disco intervertebral, en dicho concepto ya se identificaban diagnósticos clasificados como de origen común, y en el oficio fechado el 6 de marzo de 2024 dirigido a la AFP Colfondos, la Nueva EPS manifestó que no requiere cursar procedimiento de calificación de origen.
117. Todo lo anterior lleva a concluir que, por acción y por omisión, las entidades involucradas en el trámite no han cumplido con sus obligaciones para determinar la pérdida de capacidad laboral del accionante. La EPS, por una parte, no calificó en forma completa el origen de los diagnósticos de lumbago no especificado y otras degeneraciones especificadas de disco intervertebral. La AFP, por otra parte, se limitó a esperar que la EPS realizara dicho diagnóstico a pesar de que la ley le impone el deber de gestionar el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, lo que podía hacer ante la aseguradora. Esto llevó a que la AFP excediera el término de 540 días que la ley le otorga para completar el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral. Lo anterior se concluye al constatar que el período de incapacidades del accionante se inició el 27 de septiembre de 2023[79], y han transcurrido más de 630 días desde entonces.
118. En consecuencia, la Corte ordenará a la AFP Colfondos que inicie los trámites pertinentes ante la Compañía de Seguros Bolívar S.A. para que esta proceda a determinar la pérdida de capacidad laboral, calificar el grado de invalidez y el origen de la enfermedad. Así mismo, aunque la Corte no encuentra probado que hasta el momento la Compañía de Seguros Bolívar S.A. haya vulnerado los derechos del accionante (pues no hay prueba de que la AFP hubiera iniciado el trámite para determinar la pérdida de capacidad laboral, calificar el grado de invalidez y el origen de la enfermedad), la Corte considera procedente ordenarle a la compañía de seguros que en su calidad de vinculada a este proceso adelante dicho trámite con base en las funciones a su cargo, de forma que las órdenes que se adoptan en esta sentencia sean efectivas y se protejan los derechos del accionante.