SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0297/2024-S4

I.1. Contenido de la demanda

Por memorial presentado el 8 de septiembre de 2022, cursantes de fs. 16 a 23, la accionante manifestó los siguientes argumentos de hecho y de derecho:

I.1.1. Hechos que motivan la acción

Hasta el 30 de noviembre de 2021, trabajó como encargada de facilitación y cumplía funciones de seguridad aeroportuaria en la Administración de Aeropuertos y Servicios Auxiliares a la Navegación Aérea – AASANA; sin embargo, mediante Decreto Supremo (DS) 4630 de 30 de noviembre de 2021, se dispuso el cese de operaciones, supresión y liquidación de dicha instancia; creándose en su lugar, la entidad NAABOL.

Consecuentemente, el 1 de diciembre de 2021, fue contratada como personal eventual hasta el 31 del mismo mes y año mencionados, “para el Trabajo de AVSEC Realizaba el trabajo de Seguridad, es decir controlaba en acceso de los Usuarios de persona y vehículos. Y personal que estaba por ingresar a pre embarque de igual manera en el trabajo de llegada de los pasajeros al Aeropuerto” (sic); dicha actividad la desarrolló de lunes a lunes; y en algunos casos, por más de ocho horas al día, considerando que se tenía retrasos en los vuelos y el trabajo continuaba.

El 1 de enero de 2022 fue recontratada hasta el 31 de mayo del referido año; seguidamente, firmó un nuevo contrato de trabajo desde el 1 de junio al 31 de diciembre de 2022; no obstante ello, el 30 de junio del mismo año, fue notificada con la Nota con CITE: NI/NAABOL/UNRH-010/2022, que señala lo siguiente:

“…Que en aplicación a la cláusula Decima quinta del contrato de Prestación de Servicios eventuales suscrito con su persona se ha decidido Resolver el mismo siendo su último día de Trabajo hoy 30 de junio” (sic); en ese marco, considera que fue despedida intempestivamente.

Cuando la parte ahora demandada, aplicó la cláusula décima quinta como forma de resolución de contrato, vulneró su derecho al trabajo y a la estabilidad laboral; pues, por más que su persona firmó el contrato de trabajo, “el mismo NO PUEDE APLICARSE (…) por que el Art. 48-III de la CPE señala que los convenios Contrarios a los Derechos Laborales Son nulos, y un puede reitero aplicar como medida de despido para la Trabajadora” (sic).

Al notificarle la Nota de despido, se le restringió el derecho a la defensa y al debido proceso; puesto que, no se identificó cuál la causal que motivó su desvinculación laboral.

Finalmente, solicitó la aplicación de la excepción de la subsidiariedad, en razón de la protección inmediata de su derecho al trabajo.

I.1.2. Derechos y garantías supuestamente vulnerados

La impetrante de tutela denunció la lesión del debido proceso, el derecho a la defensa, al trabajo y a la estabilidad laboral; citando al efecto los arts. 46.I y II, 48.I y II, 49.III; y, 115.II de la Constitución Política del Estado (CPE).

I.1.3. Petitorio

Solicitó se le conceda la tutela impetrada; y en consecuencia, se deje sin efecto la Nota con CITE: NI/NAABOL/UNRH-010/2022 de 30 de junio; se ordene su reincorporación, el pago de sueldos devengados y otros derechos laborales; y, “se exhorte a la Parte Accionada se abstengan de asumir medidas o represalias tendientes a obstaculizar el desempeño de sus funciones” (sic).

I.2. Audiencia y resolución de la Sala Constitucional

Celebrada la audiencia virtual el 16 de septiembre de 2022, según consta en el acta cursante de fs. 103 a 105 vta.; presentes la impetrante de tutela y la parte demandada acompañados de sus abogados; y, ausente el Representante del Ministerio Público,  se produjeron los siguientes actuados:

I.2.1. Ratificación y ampliación de la acción

La solicitante de tutela ratificó los términos expuestos en su memorial de acción de amparo constitucional y ampliándolos, señaló que: a) La SCP 0622/2021-S4 de 29 de septiembre, realizó una interpretación de la excepción a la subsidiariedad en la acción de amparo constitucional, en razón a la necesidad de una protección inmediata que requieren algunos derechos; y concluyó que, “en el marco planteado por el Art. 46.2. de la CPE el Estado protegerá el derecho al trabajo de todas sus formas, de manera que los funcionarios públicos eventuales que presten servicios en el sector público puedan acudir a la vía del Amparo Constitucional reclamando la protección inmediata de sus derechos laborales” (sic), lo expuesto resulta una interpretación progresiva de los derechos laborales en cuanto al cumplimiento del principio de subsidiariedad; pues, se trata de la protección inmediata del derecho al trabajo, que decanta en la recepción de una remuneración económica necesaria para la subsistencia del trabajador; y por ende, de su familia; b) De la lectura de la Cláusula Décima Quinta de su último Contrato de Trabajo, la cual, fue referida en la Nota de despido que le fue notificada, esta establece la extinción del vínculo laboral por distintas causales, “en el punto 15.1. por cumplimiento de contrato, 15.2. por resolución de contrato, 15.3. por causas de fuerza mayor, 15.4. por acuerdo entre las partes, 15.5. por determinación de la entidad” (sic); no obstante, ninguna de estas fue citada en el referido documento de desvinculación; y, c) Respecto a la causal de determinación de la entidad, cabe referir que, por más que exista la misma como medio de justificación, no puede ir en contra de derechos fundamentales.

I.2.2. Informe de la autoridad demandada

Elmer Pozo Oliva, Director General Ejecutivo de Navegación Aérea y Aeropuertos Bolivianos - NAABOL, mediante sus representantes legales, a través de informe cursante a fs. 96 a 102 vta.; refirió que: 1) De acuerdo a la “Sentencia Constitucional 1261 de agosto de 2013”, la inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean contratos temporales, eventuales y contratos de obra; por ello, es pertinente remitirse a lo establecido en al art. 18 inc. e) del DS 26115 de 16 de marzo de 2001 –Normas Básicas del Sistema de Administración Personal-; 2) La jurisprudencia del Tribunal Constitucional Plurinacional, realizó un análisis sobre el contrato administrativo de personal eventual y la inamovilidad laboral de éstos, señalando claramente que las personas que prestan servicios al Estado sujetas a un contrato, no están amparadas por el régimen protectivo de los derechos de los funcionarios públicos; sino que, deben acomodar sus derechos al respectivo contrato; y, 3) Se acompaña certificación NAABOL/JNRH/005/2022 (no indica fecha); por la que, se evidencia que la accionante no realizó ninguna representación escrita a la Nota CITE: NI/NAABOL/UNRH-010/2022, lo que en los hechos se traduce que no agotó la vía contenciosa administrativa para hacer valer su derecho, desconociendo el principio de subsidiariedad constitucional.

Asimismo, en audiencia, a través de sus abogados manifestó lo siguiente: i) El Contrato firmado por la impetrante de tutela, refiere en su cláusula tercera que, esta se encuentra sujeta a la Ley 2027 de 27 de octubre de 1999 –Estatuto del Funcionario Público-; y no así, a la Ley General del Trabajo ni a su Decreto Reglamentario, en consecuencia su desvinculación contractual se adecúa a derecho perfectamente; ii) La solicitante de tutela “siempre tuvo conocimiento de que su contrato tenía un plazo que comenzaba el 01 de junio del 2022 al 31 de diciembre de 2022, empero, la Cláusula Décimo Quinta ‘Extinción del Vínculo Contractual’ que ya también tenía conocimiento, dice ‘el presente contrato concluirá bajo una de las siguientes modalidades’ y la cláusula 15.5 dice ‘por determinación de la entidad’, la entidad podrá resolver el presente contrato mediante nota formal otorgándole al personal eventual como cinco días término para que haga efectiva la entrega de todos los activos y documentación que se encuentra a su cargo” (sic); y, iii) Hay un procedimiento totalmente específico para una controversia de un contrato administrativo que está establecido en la Ley 620 de 29 de diciembre de 2014 –Ley Transitoria para la Tramitación de los Procesos Contencioso y Contencioso Administrativo–; el cual, no fue agotado por la accionante.

I.2.3. Intervención del Ministerio Público

La Representante del Ministerio Público, no se hizo presente a la audiencia de esta acción tutelar, pese a su notificación, cursante a fs. 53 vta.

I.2.4. Resolución

La Sala Constitucional Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, por Resolución 54/2022 de 16 de septiembre, cursante de fs. 106 a 112, concedió la tutela solicitada; disponiendo que, la autoridad demandada proceda a la reincorporación de la impetrante de tutela “hasta la culminación de su contrato”, como el pago de los salarios devengados desde el momento de su cesación hasta el momento de su reincorporación laboral; de acuerdo a los siguientes argumentos: a) Evidentemente el contrato firmado por la solicitante de tutela y la parte demandada, es a plazo fijo “y conforme a la jurisprudencia (…) los derechos y garantías de una trabajadora o trabajador eventual están circunscritos al propio contrato, pero (…) no pueden incluirse cláusulas que vayan en contra de los derechos fundamentales, ni pueden interpretarse de esa manera” (sic); b) De la revisión del memorándum de resolución de contrato, se evidencia que no hay motivación, simplemente se pretende fundar de manera general en la cláusula décimo quinta, pero en ninguna parte se deja constancia, cuál es el inciso en que hubiera incurrido o que lleve a la extinción de ese contrato; “Y entonces, cuando hablamos de la dignidad se pretende obviarla y tratar a la persona como un objeto, ya que en ese memorándum se le indica que debe irse, sin importar que tenga un contrato firmado por 7 meses, sin explicarle las razones por las cuales se haya determinado esa situación” (sic); y, c) Cierto es que, con anterioridad a la SCP 0342/2021-S4 de 26 de julio, no existía la posibilidad de una tutela directa, exigiéndose en algunos casos el agotamiento previo de las vías ordinarias; sin embargo, conforme lo determina el art. 13 de la CPE, existe un nuevo ámbito de protección, no en la estabilidad laboral indefinida en sí, pero si en la estabilidad laboral de la persona contratada de forma eventual, hasta la culminación del contrato y si acaso existiesen una de las razones establecidas en la cláusula décima quinta, debe ser no solamente señalada, sino motivada.